Archivo de la etiqueta: Talento

COACHING. La herramienta más poderosa para el desarrollo profesional editorial TALENTO tecla mentoring EMWP camaleón

No me toques “la tecla”. Las personas no son tecnología

Hemos disfrutado un año más de las sorprendentes propuestas tecnológicas que nos presenta el MWC’19 celebrado en Barcelona. Tecnología 5-G, pantallas flexibles que se pueden doblar como si fueran una hoja de papel, teléfonos móviles con cinco cámaras y un sinfín de novedades más. La tecnología no corre sino que vuela.

En las intervenciones que realizo con grandes compañías percibo que se pusieron hace tiempo las pilas para dar el salto en la necesaria transformación digital y disfruto al trabajar, cada vez más, con empresas donde se ha normalizado el trabajo colaborativo, haciendo uso de plataformas en la nube o donde el horario flexible ya se utiliza con total normalidad. Sin embargo, las personas no son “teclas” de un artilugio tecnológico, son bastante más que eso.

¿Qué pasa con el liderazgo y con la manera en la que managers y directivos animan y hacen crecer a los colaboradores de su equipo? ¿Se han producido cambios de verdad en estos últimos años?

El liderazgo no va solo de coordinar acciones, recursos y personas para generar resultados. El liderazgo va también de acompañar a las personas para que triunfen desde el sentido del éxito que cada uno entienda y ansíe. Si la tecnología está dando un salto exponencial, ¿no debería también darlo el enfoque y la metodología con la que los líderes gestionan a sus equipos? Mi respuesta no puede ser más clara y determinada: ¡¡¡Por supuesto que sí!!!

Es por eso que hace unos meses Antonella Fayer y yo decidimos presentar en sociedad nuestro libro titulado “La Empresa Camaleón”, donde abordamos las seis palancas que una empresa necesita accionar para acompasar la transformación digital, desde un enfoque cultural, humano y conductual.

Por esta misma razón en Atesora Group hemos modificado el tradicional enfoque pedagógico, utilizado para formar a niños, por un enfoque andragógico, el que funciona con los adultos y provoca cambios conductuales que se integran desde la absoluta libertad consciente y hace que éstos sean sostenibles en el tiempo.

Apostando por la tecnología, pero sobre todo por la humanización de las empresas, acabamos de lanzar el primer programa de mentoring empresarial por vídeo conferencia, modular y en abierto, que capacita para diseñar, planificar, animar y medir los resultados de las iniciativas de mentoring empresarial, tanto si se trata de lanzar un primer programa o mejorar los que ya están en marcha.

¿Hablamos?

Jorge Salinas
Presidente del Grupo Atesora

Revista TALENTO edición septiembre - octubre 2017 - Revista bimensual de Atesora Group sobre la actualidad en Coaching, Outplacement, Productividad Personal, Mentoring, Habilidades Directivas, Formación, Liderazgo, Consultoría de Recursos Humanos y Desarrollo.

Edición septiembre – octubre de la revista TALENTO

En la revista Talento encontrarás, entre otras informaciones y noticias sobre las presentaciones de nuestros servicios, los siguientes contenidos:

Camaleones y cazadores de tendencias es el editorial de Jorge Salinas que te invita a prestar atención reflexiva a los cambios que se están produciendo en el entorno laboral añadiendo una visión panorámica que te permita tomar conciencia del desplazamiento o cuantía del cambio en un tiempo determinado y, de esa manera, observar la tendencia –la dirección y su velocidad- que está teniendo lugar, lo que te permitirá proyectar el futuro posible.
También te propone un ejercicio con ocho preguntas para facilitarte la visualización de la solución.

Algunas reflexiones sobre líderes es el relato de Iván Yglesias-Palomar en el que comparte el impacto y la influencia que le causaron algunas de las dieciocho reglas sobre el liderazgo que el General Collin Powell, exitoso Presidente del Estado Mayor Conjunto en la Guerra del Golfo y posterior Secretario de Estado durante la administración del Presidente Bush, dictó en una de las conferencias de Expomanagement celebrada en Madrid hace unos años.

En El núcleo del mentoring Jaime Bacás resalta la distinción entre lo que denomina el substrato y el núcleo del mentoring. El substrato lo conforman las actividades que conforman el proceso de mentoring. El núcleo lo constituye la relación mentor-mentee. El diseño y la ejecución efectiva del substrato constituye la condición necesaria y suficiente para que la relación de mentoring (el núcleo) resulte exitoso.
Después de pasar revista a las actividades que conforman el substrato se detiene en la contribución principal del mentor a su mente (el núcleo): facilitar y apoyar el proceso de aprendizaje a través de la reflexión. La reflexión del mentee es indispensable para que esta relación pueda calificarse de mentoring. Si no fuera así sería otra cosa, tal vez útil, pero no de mentoring.

Te dejamos el link a la revista Talento edición septiembre – octubre.

Rol del Mentor de International Mentorin School IMS Atesora Group Mentoring

No encuentro al directivo que estoy buscando.

Posiblemente, la frase más oída en conferencias, ponencias, tertulias e incluso, en la barra del bar, sea “estamos inmersos en una época de profundos cambios”. Y no les falta razón a quienes la pronuncian. La tecnología está sirviendo como acelerador para la innovación y la adquisición de nuevos productos y servicios.
Está ocurriendo en todos los ámbitos de nuestra vida personal y profesional, desde cifras incomparables de ventas en un solo día a través de plataformas como Alibaba a la capacidad de convocar más de 5.000 personas para capturar pokémons en una plaza madrileña. Si piensas que tu empresa o tu función laboral no se van a ver afectadas, si es que no lo han sido ya, mejor que te quites el disfraz de avestruz y saques la cabeza del hoyo.

Una de las áreas profesionales que está sufriendo una mutación importante es la de captación de talento por parte de las empresas. Como muestra, voy a compartir algunos datos del estudio “2016 Global Talent Trends” elaborado por LinkedIn tras encuestar a 33.000 profesionales:

– En 2013 un 25% de profesionales del mercado buscaban un cambio profesional; en 2016 ese porcentaje es del 36%, 11 puntos más.

– Actualmente, un 41% de los Ejecutivos piensan que no estarán en la misma Compañía en los próximos dos años, y sólo un 37% piensan permanecer por un plazo superior a los 3 años.

Y, ante este movimiento sísmico del mercado, ¿cómo se están preparando las empresas? En su mayoría, manteniendo los mismos canales y procedimientos de búsqueda que han utilizado durante los últimos años;

– Profesionales referenciados por amigos y antiguos colegas.

– Webs propias y portales de empleo.

– Empresas de búsqueda y head hunting.

En Atesora Group somos conscientes de que el mercado está demandando una solución diferente para la identificación y captación de talento, y esta es la principal razón de haber creado EXCLUSIBITY®, para gestionar la carrera y representar ante terceros a Directivos que no se conforman con una estrategia pasiva, esperando ser contactados, sino que se hacen dueños de su futuro profesional.

Atesora Group, en sus 10 años de existencia, siempre ha demostrado ser una Compañía innovadora; no en vano fuimos los primeros en nuestro sector en sacar al mercado una publicación digital en septiembre de 2011, y la revista Talento cumple ahora 5 años de existencia. Esta actitud innovadora nos ha llevado a ofrecer una solución diferente a las empresas en la búsqueda de Ejecutivos de primer nivel y que aporta beneficios tangibles inmediatos a la empresa target y al departamento de Recursos Humanos de la misma:

– Representamos a Ejecutivos con experiencia y logros contrastados, aportando referencias.

– Evaluamos de forma proactiva sus habilidades y competencias y contribuimos al desarrollo de las mismas durante todo el proceso de representación.

– Nuestros representados tienen un propósito claro para desarrollar en su nuevo proyecto empresarial.

– No existe coste financiero para la Empresa.

Y, sobre todo, ofrecemos la posibilidad de tener acceso a TOP EXECUTIVES que no utilizan los canales tradicionales de búsqueda y no siempre se muestran accesibles a las llamadas de reclutadores.

¿Quieres conocerles? Llámanos. Estaremos encantados de ayudarte.

Emilio Lahuerta – Agente de Talento Ejecutivo.

jefe de ventas coach de ventas

¿No debería ser yo el dueño de mi carrera?

La progresiva globalización y aceleración con la que se producen los cambios en el mundo empresarial provoca que muchas de las ventajas competitivas, que en el pasado eran duraderas, tengan fechas de caducidad cada vez más cortas.

Los mercados que han atravesado una grave crisis, el español entre ellos, experimentarán cambios laborales notables en los próximos años, que supondrán, entre otros, un incremento de la movilidad y de la forma de contratación.

EXCLUSIBITY es la primera empresa que nace para dar respuesta a las nuevas necesidades de los directivos para adueñarse, aún más, del desarrollo de su carrera.

En el tablero de juego actual observamos el incremento de la importancia del talento como ventaja competitiva. Las (mejores) empresas son conscientes de ello y por ello están incrementando su inversión en la atracción, desarrollo y retención del talento.

El estilo de liderazgo se adapta para promover el empowerment de todos los empleados en las cada vez más planas pirámides organizacionales con el propósito de responder de manera más efectiva a las demandas crecientes de los clientes internos y externos. Crece la consciencia de los individuos en su libertad para elegir, responder y comprometerse.

En este contexto el modelo de contratación de talento va a comenzar a cambiar. El modelo actual de captación se está desplazando hacia el de atracción

Captación hace referencia a que el mayor poder o fuerza reside en la empresa que contrata. El modelo es dirigido por la demanda. Es push..

Mientras que atracción se refiere, más bien, al poder de seducción que esa empresa ejerce en el mercado para atraer talento. El modelo favorece la atracción de la oferta. Es pull.

El modelo actual

1.- Una empresa quiere contratar un perfil directivo determinado, 2.- Contrata los servicios de una forma de Búsqueda Directiva (la llamaremos Headhunter o HH), que busca, selecciona, encuentra y presenta tres o cuatro candidatos que se adaptan al perfil establecido, 3.- La empresa los entrevista y, eventualmente, elije uno.

En este modelo (de captación), que lleva funcionando seis décadas, el poder reside, obviamente, en los captadores: la empresa, que establece el perfil y las condiciones de contratación, y el HH, que ejecuta el proceso de captación. El HH es un experto en encontrar personas que cumplan un perfil.

El poder del candidato, en este modelo, es exiguo o nulo. Depende de los juicios y decisiones de otros: 1.- Ser detectado por el radar de otra persona (HH), 2.- Ser elegido para entrar en el pool de candidatos (del HH), 3.- Pasar el proceso de selección (del HH), y 4.- Ser la opción elegida por la empresa entre la terna de finalistas.

El modelo innovador

Se trata de un modelo que responde a las tendencias observadas, y apuntadas anteriormente, de atracción y empowerment.

El modelo arranca, evidentemente, de la iniciativa del directivo que elige ejercer su poder para realizar un salto en su carrera moviéndose a otra empresa, posición y/o paquete remunerativo, más acorde con sus aspiraciones profesionales o personales.

Para realizar este salto con las mayores probabilidades de éxito contrata un partner que sea experto en gestionar carreras.

El partner en cuestión recibe el nombre de Agente de Talento Ejecutivo (le denominaremos el Agente). Su función es servir al directivo para que éste encuentre la empresa, posición y paquete remunerativo que ha establecido como su target. El Agente refuerza el poder del directivo al alinearse con él para facilitar la consecución de su objetivo.

El proceso es, por tanto:
1.-Directivo contrata Agente y establece target de empresa, posición y condiciones de contratación,
2.-Su Agente trabaja para él para facilitarle su objetivo target
3.-El directivo encuentra las empresas y posiciones candidatas que cumplen su perfil target, se entrevista con ellas y, eventualmente, elije una.

Las diferencias principales entre los dos modelos

La comparación de este modelo con el anterior pone de manifiesto el cambio de poder en la relación entre los intervinientes en el proceso, el cambio de uno de ellos (el Agente en lugar del HH) y la reversión total del proceso.

Otra diferencia sustancial se refiere a los intermediarios o partners. El HH es contratado (y pagado) por la empresa y, por tanto, a ella sirve y a ella es leal. Mientras que el Agente es contratado (y pagado) por el directivo, al que sirve y es leal.

¿Qué hace un Agente de Talento Ejecutivo?

Este modelo presenta alguna similitud con el existente en los sectores de actividad deportiva y artística.
El cliente aquí es un ejecutivo exitoso, que generalmente se encuentra empleado, y que ha decidido realizar un cambio en su carrera profesional.

Decía antes que la experiencia nuclear del Agente es la de gestionar carreras y eso significa ser un socio a largo plazo o contratado para un cambio puntual. Su conocimiento, experticia, consejo y conexiones en el entorno organizacional ayudará al directivo a construir y mostrar su poderosa marca personal –el valor intrínseco que aporta- que le posicionará favorablemente delante de sus eventuales competidores.

El directivo se beneficiará de una amplia gama de servicios de diagnóstico, coaching, entrenamiento, consultoría y representación ejecutiva, siempre a la medida de sus objetivos y necesidades, en un entorno de máxima confidecialidad como demanda su situación actual.

Cuando el directivo toma la iniciativa identificando sus objetivos de carrera, diseña su estrategia y perfil target, refuerza las capacidades y competencias que necesitará para tener éxito en su nueva posición y, finalmente, realiza la entrevista final con la empresa target, el mensaje que esa empresa recibe es que dirige proactivamente su carrera, es el que elige y encuentra, el que tiene el poder.

¿Qué beneficios te aporta a ti, el directivo?

Este modelo de relación te ofrece unos cuantos beneficios cuando lo comparas con una búsqueda realizada por tus propios medios o a través de un servicio de búsqueda ejecutiva (HH).

Tu Agente:
• Rastrea las oportunidades que a ti te interesan
• Está siempre disponible para atender a tus preguntas y necesidades
• Diseña y ejecuta un plan basado en tus objetivos
• Te entrena en diferentes escenarios y situaciones desafiantes
• Puede negociar en tu nombre y cerrar las condiciones de tu contrato

Tu Agente mantiene contactos directos con los directivos que toman decisiones de contratación en tus organizaciones target, lo que le permite identificar necesidades de posiciones de nivel ejecutivo antes de ser publicadas, o que incluso nunca lo serán.

Disponer de un Agente de Talento Ejecutivo es una ventaja competitiva, porque significa disponer de un recurso formidable como guía experto en gestión de carrera, de forma confidencial
y personalizada, con acceso exclusivo a conexiones internas de primer nivel, que pone a tu disposición una gama de servicios profesionales que apoyan tus necesidades diarias y respetan tu agenda ocupada.

Jaime Bacás- Socio de Atesora Group

Búsqueda de Talento

Nuevos paradigmas en la búsqueda de talento

En un artículo publicado recientemente en Equipos&Talento, Linkedin Vs Headhunters, Marioli Carrasquel, responsable de Marketing de Hutz&Posner analiza las oportunidades y amenazas que el uso de LinkedIn puede suponer para las empresas y profesionales que se dedican a la búsqueda de Talento, frente a los modelos tradicionales.

Bajo nuestro punto de vista, sería lo mismo que pretender sustituir la Champions League por un campeonato en la Play Station. LinkedIn es una herramienta muy útil para todas las personas que se dedican a la búsqueda de talento y para aquellos que lo ofrecen. Es innegable que facilita el acceso a información que, hace tan sólo unos años, llevaba semanas conseguir. Tanto por la velocidad como por la cantidad de información accesible, se ha convertido en un medio habitual donde buscar los mejores candidatos.

¿Y qué ocurre una vez has recogido la información necesaria? Aquí comienza la fase más importante; las conversaciones entre dos personas para lograr un objetivo común. Conversaciones en las que las habilidades personales toman las riendas hasta detectar el mejor proyecto para el candidato ideal.

En EXCLUSIBITY ® hemos dado un paso más, cubriendo una necesidad latente en el mercado laboral, profundizando en la identificación y desarrollo de las competencias de los Directivos a los que representamos, así como en los proyectos donde éstos aportarán más valor. El Agente de Talento Ejecutivo dedica su atención y energía íntegras a la carrera de su cliente (Directivo). Alguna de sus actividades típicas son el desarrollo de estrategias de gestión de carrera, búsqueda y evaluación de oportunidades de trabajo, promoción de actividades de networking, etc. Proporciona continuamente asesoramiento y consejo experto, mantiene estrictamente la privacidad de la relación y establece reuniones en condiciones de máxima confidencialidad. Apoya en el refuerzo de su Marca Personal y en su Propósito Vital y en la consecución de su Meta Profesional

¿LinkedIn vs Headhunters? ¿LinkedIn vs Agentes de Talento Ejecutivo? Ni lo uno ni lo otro, sino todos nosotros aportando valor al Mercado y a nuestros clientes.

Emilio Lahuerta, Agente de Talento Ejecutivo de EXCLUSIBITY®