Archivo de la etiqueta: Recursos Humanos

¡Disculpe señora, el lenguaje nunca es inocente! El sexismo en el lenguaje

¡Disculpe señora, el lenguaje nunca es inocente! El sexismo en el lenguaje

Desde muy joven entendí siempre al ser humano desde una visión holística, viéndolo desde sus diferentes dimensiones; más tarde, llegó a mí la premisa de que “el lenguaje nunca es inocente”, así como los conocimientos que rodean esta premisa.

Bien, de eso se trata; del lenguaje, del que utilizamos con los demás en nuestros diferentes entornos, del que utilizamos con nosotros mismos, y de las realidades que construimos con él.

Siendo el castellano muy rico y amplio, hay un término sobre el que quiero poner mi atención, algo que se llama sexismo lingüístico, porque existe, por eso tiene nombre, porque es una realidad. Una realidad que relega e invisibiliza a la mujer, existen construcciones gramaticales que pueden, en algunos casos, llegar a ser discriminatorias.

Para los más escépticos a la hora de abordar asuntos de esta índole, basta con echar un vistazo al artículo de la Real Academia de Lengua Española que publicaron en 2012, escrito por Ignacio Bosque y suscrito por 26 académicos de número, donde se sostiene que existen usos verbales sexistas y donde se pone como premisa verdadera el hecho de que existe discriminación hacia la mujer en nuestra sociedad, así como la existencia de comportamientos verbales sexistas.

El lenguaje puede usarse con multitud de propósitos (describir, preguntar, ensalzar, etc.) y, desde luego, también puede utilizarse para discriminar a personas o grupos sociales.

Así que actualmente sigue siendo necesario seguir extendiendo un uso no sexista del lenguaje, extendiendo la igualdad social de hombres y mujeres, y lograr que la presencia de la mujer en la sociedad sea más visible.

Es curioso como los propios lingüistas de países hispanohablantes son los primeros que consideran insostenible seguir superponiendo el léxico, la morfología y la sintaxis donde se hace explicita sistemáticamente la relación entre género y sexo.

Simplemente por poner un ejemplo, según las recomendaciones de los lingüistas, es sexista preguntar a una mujer si es señora o señorita, ya que a un hombre no se le hace ese tipo de preguntas.

Entendemos que, como seres con capacidad de expresión lingüística, podemos transformar las cosas que suceden a nuestro alrededor y, como las organizaciones son, en definitiva, reflejo de la sociedad en la que vivimos, todo esto se ve transportado al entorno laboral/organizacional.

Como siempre, lo primordial es identificar este tipo de prácticas para luego, poder trabajarlas y poner remedio.

Desde Atesora Group, podemos ayudar a las organizaciones a trabajar estos aspectos gracias al mentoring de igualdad de género, trabajando codo a codo con los diversos departamentos implicados, para ayudar a implementar los planes de igualdad y diversidad dentro de las organizaciones. Creemos en el cambio de las habilidades de las personas generando cambios comportamentales gracias a nuestra metodología experiencial.

Vanessa Peirotén. Office Manager en Atesora Group.

 

 

El valor del hacer

El valor del hacer

No hace mucho mantuve una agradable conversación con unos viejos amigos del colegio con motivo de una de esas copiosas comidas prenavideñas. Como suele ocurrir en estos casos, el pretexto de la comida nos sirvió para justificar el ansiado reencuentro. Hablamos de lo humano y lo divino, y entre la larga serie de temas que tocamos de forma bastante ruidosa y caótica -algo nada extraño en las mesas de más de veinte comensales-, salió un clásico de tales fechas: los nuevos propósitos y deseos para el 2020. Como suele ser común cuando formulamos deseos y propósitos, la mayor parte de nosotros hablamos en términos de conseguir y tener: tener buena salud, conseguir un nuevo trabajo, conseguir dejar de fumar, tener pareja (o como diría mi abuela, echarse novia/o-), tener hijos, y un largo etc.

Lo interesante es que cuando se nos presentan este tipo de reflexiones olvidamos que lo que realmente cuenta es lo que hacemos con esos deseos una vez que los logramos. Clásicamente nuestra reflexión suele quedarse en una “parada” anterior. Olvidamos la importancia que el hacer tiene en todas esas consecuciones; no sólo en el camino hacia el logro, sino también en el mantenimiento de esas cosas una vez conseguidas. Tanto el hacer como el tener y el conseguir son distinciones muy útiles a efectos de impulsar cambios en nuestra vida y seleccionar aquellos que más nos convienen.

La mayor parte de nosotros deseamos que los cambios que nos proponemos lleguen a producirse con el menor esfuerzo posible o, al menos, de la forma más rápida posible. Si a alguno nos dieran la oportunidad de tener un mando que nos permitiera, con solo apretar un botón, adelantar nuestra vida hasta llegar al esperado desenlace, no dudo de que más de uno lo estaríamos apretando a cada instante de nuestra existencia, como en la comedia de Frank Coraci “Click” -por cierto, un film bastante recomendable y de fuerte carga dramática a pesar de su trasfondo cómico-. Pasamos gran parte de nuestra vida deseando tener cosas, sin plantearnos detenidamente todo el hacer que está involucrado en ellas.

HACER está principalmente relacionado con las acciones y los procesos que llevamos a cabo. Podríamos decir que comprende todas las actividades conductuales que llevamos a cabo con el fin de obtener algo: las cosas que hago para conseguir que la receta que estoy cocinando salga en el punto de sabor adecuado; o lo que hago para lograr aprender, educar, mantenerme en forma, influir en los demás etc. El hacer también está presente en aspectos que clásicamente no relacionamos con actividades tangibles, como pueda ser el propio pensar (nuestros pensamientos son cosas que hacemos) o nuestro sentir (la emociones y sentimientos que experimentamos también las generamos y las construimos desde nuestro hacer)

Hacer tiene una importancia primordial, pues es muy fácil perder de vista que los resultados que obtenemos -buenos o malos- no son otra cosa que la consecuencia inevitable de las acciones que hemos emprendido. Es mucho más útil poner énfasis en el camino que en el destino al que nos conduce ese camino. Si quieres perder peso, por ejemplo, probablemente sea más eficaz focalizarte en alimentarte de forma adecuada y hacer ejercicio que estar comprobando a cada día tu peso en la báscula. Con demasiada frecuencia, el hecho de focalizarnos en conseguir llegar a la “línea de meta” nos distrae del camino que conduce hasta ella.

TENER implica un cierto sentido de posesión, así como el orgullo de permanencia que muchas veces asociamos a esa posesión. Podemos tener cosas como propiedades: una casa, un coche, una televisión, etc, pero también vinculamos al tener otras cosas que no tan claramente podemos meter en nuestro saco de propiedades: si tienes una pareja no es algo que poseas, aunque te lo podrías plantear en esos términos y olvidar que tienes que seguir haciendo cosas con el fin de alimentar y enriquecer esa relación para poder desarrollarla.

Es fácil que perdamos de vista que lo que tenemos en última instancia es fruto de lo que hacemos, bien se trate de tener un trabajo, una relación, títulos académicos, conocimientos, habilidades, etc. Queriendo tener se nos olvida todo lo que necesitamos hacer para sostener esas cosas que damos por sentadas. Si tienes una amistad con alguien será probablemente gracias a las situaciones que has vivido con esa persona, las conversaciones que has abierto, la escucha que le has brindado o los malos o buenos momentos compartidos.

Si las cosas que hacemos son efectivas, finalmente conseguimos los desenlaces esperados. CONSEGUIR es algo altamente motivador, nos proporciona la gasolina necesaria para que el esfuerzo que experimentamos sea justificado. El problema con el conseguir es que a veces conseguimos cosas que realmente no queremos o necesitamos. En ocasiones, llegar a esa ansiada meta nos deja una sensación de vacío o insatisfacción al no habernos tomado el tiempo necesario para conectar con nuestros propios valores.

En un mundo globalizado e hiperconectado en el que el pensamiento grupal se convierte en la norma a seguir, es fácil que otros te digan el camino que debes de recorrer y las necesidades que has de satisfacer. Las fuerzas de la conformidad determinan los deseos que nos marcamos en muchas ocasiones.

Como decía Epicteto, “muchos de nuestros problemas se deben a que organizamos nuestra vida en base a convenios, en vez de a la razón”. Nuestra sociedad nos ofrece innumerables oportunidades para adquirir, conseguir o comprar lo que necesita hacerse. Las vías rápidas y los atajos son el reclamo de nuestra atención y deseos, y el esfuerzo asociado a nuestro actuar, el enemigo a batir.

Pero más allá de lo que tengas o consigas, lo único relevante es el proceso de lo que haces a cada instante de tu vida, puesto que define el tipo de vida que disfrutas y, en última instancia, quién estarás siendo. Te deseo un feliz y exitoso “hacer” para este 2020.

Miguel Labrador. Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.

revista talento enero-febrero 2020

Revista Talento edición enero-febrero 2020

Arrancamos enero con una buena lista de propósitos y  con la primera edición de la revista Talento de 2020, un año en el que estamos seguros que va a venir lleno de éxitos personales y profesionales. En nuestro estreno contamos con los siguientes contenidos que te desgranamos a continuación.

El futuro se está quedando atrás (La transformación a través de la adaptación) es el título del editorial de Jorge Salinas en el que enfrenta el reto de los cambios tecnológicos -que se avecinan a un ritmo uniformemente acelerado- con la transformación de nuestra mentalidad y capacidades, que necesitamos modificar al mismo ritmo, como mínimo.

¿Cuál es, en tu opinión, la competencia principal para enfrentar con éxito ese reto?

En Están locos, estos romanos Iván Yglesias-Palomar utiliza ingeniosamente las historietas de Astérix para llamar tu atención en el tan frecuente y limitador “enfoque único”. “Si tiendo a pensar que el de al lado está equivocado o directamente loco, como los romanos de Obélix, rechazaré lo que venga de él porque lo percibiré como una amenaza; una invasión más o menos declarada a mi forma de hacer las cosas, a mi integridad, al valor que aporto o a mi independencia …”

¿Cómo lo relacionas con la empatía? ¿Qué oportunidades te estás perdiendo cuando mantienes ese enfoque mental único? ¿Cómo afecta esto a la diversidad de tu organización?

Respons(h)abilidad, ¿la mayor carencia de nuestra sociedad? es el artículo de Jaime Bacás que identifica esa habilidad como el germen del proceso de generación de poder personal. También emite una señal de alerta acerca del bajo nivel de la misma en nuestra sociedad

¿Tiene la respons(h)abilidad alguna relación o influencia con los resultados que puede conseguir una empresa, partido político o cualquier otra institución o grupo humano? ¿A qué se refería John F. Kennedy cuando dijo “no preguntes qué puede hacer tu país por ti, pregúntate qué puedes hacer tú por tu país”?

En El valor del hacer  Miquel Labrador toma como excusa un clásico de estas fechas: los propósitos para el nuevo año. Miguel te regala una útil reflexión acerca de la distinción de tres términos tan frecuentes en tu ámbito profesional, y personal, como lo son: hacer, tener y conseguir

¿Cómo puedes utilizar su reflexión para generar una propia, que te permita incrementar tu efectividad en el diseño de tus propósitos? ¿Identificas alguna relación que pueda enriquecer el establecimiento de tus Objetivos SMART? 

¡Disculpe, señora, el lenguaje nunca es inocente! El sexismo en el lenguaje es el artículo de Vanessa Peirotén en el que hace notar cómo la dilatada inercia sexista ha calado en el lenguaje, hasta el extremo de hacerlo tan transparente que dificulta su reconocimiento.

Si crees que el lenguaje genera ser, como propugna la corriente de Ontología del Lenguaje, sólo necesitarás cambiar tu lenguaje para cambiar la persona que eres; es decir, tu forma de pensar, tus creencias. ¿No?

Desde Atesora Group te invitamos a elegir una vida más enfocada en el hacer, más allá de lo que te propongas tener o conseguir, porque lo más relevante es lo que haces en cada instante, que es lo que determina la calidad de vida que disfrutas y, en última instancia, quién estás siendo.

Por eso te deseamos un feliz y exitoso HACER para este 2020

Y si no progresas pide ayuda… un coach sería una sabia elección.

Ver On-line Descargar PDF
 

No olvides esto si tienes un plan de igualdad o vas a implantar uno

No olvides esto si tienes un plan de igualdad o vas a implantar uno

Desde que embarqué en el sector de Desarrollo de Soft Skills (habilidades relacionales), he escuchado cientos de veces la máxima de “si algo no te funciona, cámbialo“. Bien, pues como para generar un cambio, se requiere pasar por varios estadios (lo resumiré en toma de consciencia, acción y mantenimiento), creo que el cambio que la sociedad está experimentando con respecto a los asuntos de género, está ya en una fase de acción.

Desde el 1 de marzo, con la aprobación del Real Decreto-Ley 6/2019 de “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que modifica la Ley de Igualdad, reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.

El plan de igualdad, según la regulación de las medidas y no solo de los objetivos del plan, debe ser “evaluable” y el diagnóstico debe ser “negociado”.

El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias:

– Proceso de selección y contratación

– Clasificación profesional

– Formación

– Promoción profesional

– Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres

– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

– Infrarrepresentación femenina

– Retribuciones

– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

De esta forma, desaparece el concepto de ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, que pasa a llamarse “ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral”. Cabe remarcar que el término “conciliación” cambia por el de “corresponsabilidad”, una de las tantas reivindicaciones que se han mantenido a lo largo del tiempo, ya que el término va más allá de la conciliación, tradicionalmente asignada a las mujeres, y que ha supuesto un reparto no equitativo de las tareas de cuidado, reduciendo las condiciones laborales de las mujeres a lo largo de toda su vida.

Pero bien, pasemos a la parte formativa de todo este asunto: ¿Cómo puedo implementar formación en la empresa que ayude al plan de igualdad que tenemos o queremos implantar?

Creo sinceramente que no hay una única respuesta y que dentro del cambio que se está generando, hay un punto de vista que se ha dejado de lado. Antes de ser hombres o mujeres, somos personas. Con esto quiero decir que será tan válida la opción de formar a los colectivos de forma separada como de manera conjunta; de hecho, a mi modo de ver, son formas complementarias. No tiene sentido para mí, formar solo a uno de los dos colectivos desplazando al otro, igual que cada uno de los colectivos no necesita aprender lo mismo.

Para mí, la gran pregunta a responder es la siguiente: ¿Cómo formamos a personas adultas? Y es que desde luego, una persona adulta no tiene una estructura neuronal exactamente igual a la de un niño o un adolescente, y aun así, cada persona no tiene la misma estructura neuronal que su compañero de al lado. Así que, es por esto que la opción para facilitar el aprendizaje en personas adultas es la opción de hacer que experimenten los aprendizajes, que los puedan interiorizar gracias a la oportunidad de poder vivirlos en primera persona. Es aquí donde la andragogía se impone a la pedagogía en el sector de formación a las empresas.

Ojalá que las medidas que se están implantando gracias a los planes de igualdad, no sean un mero trámite para cumplir la legalidad vigente, sino que trasladen a los empleados y colaboradores de cada organización las mejoras en igualdad de oportunidades de hombres y mujeres.

Los planes de igualdad no solo aportan mejoras a nivel individual de todos los trabajadores, sino que, además, favorecen la productividad, mejoran la imagen de marca de las organizaciones, fomentan la innovación y ayudan a la atracción y retención del talento.

¿Necesitas ayuda?

Vanessa Peirotén. Office Manager en Atesora Group.

¿Podemos mejorar nuestro rendimiento?

¿Podemos mejorar nuestro Rendimiento?

Michael Jordan en un partido oficial de la NBA lanzó un tiro libre que provocó la admiración de todos los espectadores por la forma en que lo realizó. En el segundo lanzamiento de una falta personal recibida, cogió la pelota, realizó su rutina habitual anterior, cerró los ojos y, para sorpresa de todos, lanzó con los ojos cerrados. Si tienes la oportunidad de ver esta jugada, quedarás fascinado de la naturalidad en cómo realizó el lanzamiento sin tener la referencia visual del aro.

Si bien lanzar un tiro libre es una acción tan habitual para un jugador de baloncesto, algo que realiza en infinidad de ocasiones durante su carrera profesional, tan solo Jordan ha tenido la osadía de hacerlo con los ojos cerrados. Sin restar importancia a su don natural para jugar al baloncesto y a realizar jugadas imposibles para la gran mayoría de jugadores, en este caso en particular me parece algo que cualquier otro jugador podría haber hecho, ya que la acción no tiene una gran dificultad mecánica en sí misma.

En otras palabras, el don de Jordan no fue la principal causa que explica esta acción, sino su motivación para ser el mejor. Realizar un tiro libre con los ojos cerrados requiere haberlo repetido tantos miles de veces para interiorizar el mecanismo que no sea necesario mirar el aro antes de lanzar el balón. Jordan dedicó muchas horas a entrenar, seguramente era el que más horas pasaba repitiendo una y otra vez sus lanzamientos, y lo hacía principalmente motivado para mejorar su rendimiento. Parece un contrasentido que el jugador con más talento es el que dedique más tiempo al aprendizaje y a la mejora de sus habilidades.

Timothy Gallwey, uno de los gurús del coaching moderno, en su teoría del Juego Interior permite comprender este ejemplo de cómo mejorar y transformar nuestras acciones a través del aprendizaje. Considera que entre la percepción y el resultado de una acción (a la que denomina Yo2) hay una interpretación (a la que denomina Yo1). El Yo2 es todo nuestro Potencial, nuestro Talento, la ejecución de forma natural, y el Yo1 es nuestra parte más racional, interpretativa, la consciencia, nuestra capacidad de enjuiciar y dar órdenes a nuestras acciones. Para que una acción que realizamos sea lo más exitosa posible, considera que los dos Yo han de estar en equilibrio, lo que se consigue cuando el Yo2 no recibe distorsiones del Yo1. Las distorsiones pueden aparecen durante las cuatro fases del ciclo de una acción, que denomina Ciclo de Autointerferencia: la Percepción anterior a la acción, la Respuesta que realizamos, el Resultado que obtenemos y la Autoimagen que nos creamos. Estas interferencias influyen directamente en los comportamientos que realizamos; cuantas menos distorsiones tengamos, mejor será nuestra acción.

Para mitigar estas distorsiones y ejecutar un cambio conductual exitoso, el aprendizaje se debe desarrollar sobre tres principios:

– Conciencia imparcial: el Yo1 no realiza juicios, ni positivos ni negativos, durante la acción.

– Confianza: el Yo1 confía en la ejecución del Yo2.

– La Elección del aprendizaje es decisión de la propia persona.

Con estas premisas, el aprendizaje nos permitirá realizar los cambios conductuales de forma exitosa.

Y concluye la teoría con una fórmula: el Rendimiento de una Acción es el resultado del Potencial (Yo2) de una persona menos las Interferencias (Yo1) propias generadas.

Si aplicamos esta fórmula al ejemplo que hemos comentado al principio del artículo, podemos afirmar que Michael Jordan tuvo un Rendimiento muy alto (su porcentaje de aciertos en tiros libres durante su etapa en la NBA estuvo por encima del 82%) como resultado de su gran Potencial/Talento y un bajo nivel de Interferencias internas.

Si trasladamos al mundo de la empresa estos mismos principios, podremos ver algunas singularidades características. Al pertenecer cada persona a una organización, las interferencias que se generan se pueden agrupar en tres categorías:

– Interferencias Internas: están muy relacionadas con las anteriormente expuestas como Yo1, es decir a las de la propia persona.

– Interferencias Externas Inmediatas: son las referentes al entorno social y al rol y status del colaborador. También se incluyen los juicios que las otras personas hacen sobre una persona, y que afectan a su comportamiento.

– Interferencias de Cultura Empresarial: hacen referencia al entorno cultural y a las formas de actuar, tanto formal como informalmente, de cada compañía. En una organización con una cultura más autoritaria o jerárquica, donde los errores se penalizan, las interferencias serán diferentes a una cultura de empresa más abierta, donde los errores no sean penalizados.

Para conseguir un alto Rendimiento de nuestros colaboradores es importante tomar consciencia de estas interferencias, con objeto de realizar programas de desarrollo más efectivos.

En algunas empresas hemos observado a profesionales que son vitales para el éxito de la compañía, pero que no entrenan sus comportamientos. Por ejemplo, es difícil que un comercial que no entrena sus habilidades de negociación, de rapport, de comunicación o de liderazgo pueda mejorar su Rendimiento comercial. ¿Cuánto tiempo ha transcurrido desde la última vez que alguien le ha dado feedback de su comunicación con el cliente, de su escucha, de sus habilidades de negociación o de influencia? Si un equipo comercial realiza aprendizajes sistemáticos para mejorar sus Habilidades, será objeto de menos Interferencias, lo que le permitirá optimizar su Rendimiento y conseguir mayores éxitos.

Afortunadamente existen muchas formas para entrenar nuestras habilidades; a través de role playing, recibiendo feedback de observadores externos, programas de Mentoring, talleres específicos para desarrollar habilidades conductuales concretas, procesos de coaching… Si no tienes clara cuál es la que tu equipo necesita, un experto puede aconsejarte al respecto.

Y, para terminar, no debemos olvidar un aspecto que hemos comentado anteriormente y que resulta también clave para conseguir perfeccionar nuestras habilidades: lo ideal es que la elección de las mejoras de cambio conductual sea realizada por la propia persona. Con el uso de este principio andragógico conseguiremos una mayor vinculación, y la motivación necesaria para que cada persona elija desarrollar su propio cambio conductual.

¡Feliz Rendimiento!

Miquel Pocurull. Director General de Atesora Group.