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Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte I)

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte I)

La experiencia muestra que la persona encargada de esa selección y contratación forma parte del departamento de RRHH de la empresa y, más concretamente, es la responsable del Desarrollo del Talento. A efectos prácticos la llamaremos TDM (Talent Development Manager) y en este artículo nos dirigiremos a ella.

¡Hola TDM! Como el desarrollo del mentoring en España se encuentra al comienzo de la fase de crecimiento de su ciclo de vida es probable que te plantees diseñar el primer programa de mentoring en tu empresa. O si ya has lanzado uno quieras mejorar los resultados alcanzados. Si además te planteas la conveniencia de que la capacitación de los actores, que tomarán parte en tu programa de mentoring, se realice mediante un programa con formato vía webinar, te interesará conocer las 10 preguntas más relevantes que necesitas formular… y responder. Ahí van…

1. ¿Para qué quiero realizar un programa de mentoring en mi empresa?
Parece una pregunta inapropiada, aunque no lo es si conoces que el mentoring es una herramienta de efectividad elevada cuando se aplica a la consecución de metas estratégicas. Así que necesitas preguntarte cuál es la meta que persigues y si es estratégica. Ejemplos de metas estratégicas: fusión o compra de otra empresa; creación o eliminación de una División o línea de productos; expansión o abandono de un territorio geográfico; reestructuración organizativa; modificación o reforzamiento de los valores corporativos; planes de sucesión y desarrollo; acogida de nuevos empleados; diversidad e igualdad de género; gestión generacional; responsabilidad social corporativa; preservación o incremento del capital experiencial de la organización, etc. Observa como esas metas son estratégicas para una organización, no tácticas. Considera, también, que el mentoring en algunas ocasiones funciona de forma aislada y en otras forma parte de un conjunto (blended) de acciones de desarrollo, por ejemplo: el lanzamiento conjunto de un programa para desarrollar el liderazgo de altos potenciales y otro de mentoring en el que éstos son mentorizados por managers o directivos con mayor experiencia.

EMWP (Effective Mentoring WebProgram®) te ayuda en la exploración, identificación y diseño de los programas de mentoring que satisfacen las metas estratégicas de tu empresa

2. ¿Para quiénes?

Tu respuesta a esta pregunta identificará los actores del programa de capacitación, así como los criterios para su reclutamiento y selección. Los protagonistas fijos son los: mentees, mentores y administradores del programa. En ocasiones, dependiendo de la aplicación (meta estratégica) y de la singularidad (cultura) de tu organización, incluirás a otros actores, secundarios aunque convenientes por la influencia que ejercerán en el desarrollo del programa. Piensa, por ejemplo, si los jefes de los mentees deberían ser considerados de alguna forma. Los procesos de reclutamiento y selección de mentores y mentees vendrán determinados por el tipo de aplicación de mentoring establecida y, también, por dos pre-requisitos: su disposición y disponibilidad. La disposición se refiere a las razones por las que se presentan para ese rol. En ambos casos es imprescindible comprobar su voluntariedad en participar, y en el caso de los mentores la generosidad de su ofrecimiento. La disponibilidad se refiere a la de su agenda, es decir, a su compromiso de prestar la atención que requiere su mentee, respetando las sesiones de mentoring establecidas en el programa.

3. ¿Abierto o in-company?

Aunque la respuesta depende de varios factores el más relevante es la cantidad de participantes que necesitan ser capacitados para desempeñar sus roles. Parece claro que si el número es bajo la mejor elección es un programa abierto. Si es muy grande puede que te convenga que sea diseñado a medida de tus necesidades, especialmente para que incorpore la singularidad de la cultura de tu organización.

EMWP (Effective Mentoring WebProgram®) te ofrece amplia experiencia en el diseño y despliegue de programas de capacitación dirigidos a los actores de cualquiera de tus programas de mentoring

4. ¿Cuál es la inversión económica presupuestada para esta capacitación?

Las tarifas de los proveedores suelen estar en consonancia con el valor aportado. Así que tu pregunta se refiere a como maximizar los beneficios (valor) que el programa de capacitación aportará a los participantes. En este sentido un programa que sea modular y en formato webinar presenta claros beneficios frente a las alternativas de programas cerrados (no modulares) y a los de formato presencial off-line y e-learning (no-line). El formato modular te permite elegir los módulos específicos para cada uno de tus participantes, en función de sus necesidades individuales. El formato webinar (presencial on-line) no es tan efectivo como el presencial off-line, pero lo es mucho más que el de e-learning. Otro beneficio del formato webinar es la duración del mismo (1 h.), lo que permite adquirir los contenidos en pequeñas dosis, más fácilmente asimilables, al tiempo que apenas distorsionan la dedicación a las tareas diarias. También es apreciable como beneficio la conveniencia del formato webinar, porque elimina la pérdida de tiempo en desplazamientos al resultar accesible desde cualquier dispositivo (PC, tableta y smartphone) y en cualquier sitio en que te encuentres (oficina, hotel, el jardín de tu casa, etc.).

EMWP es un programa en formato abierto, modular y vía webinar. Estamos capacitados para diseñar programas in-company que cubran las necesidades específicas de cualquier tipo de colectivo

5. ¿Qué contenidos necesito que abarque el programa?

La elección del proveedor también vendrá determinada por la amplitud de los contenidos ofrecidos. Lo ideal es que sus módulos cubran todas las necesidades de capacitación de todos los actores de todos los programas de mentoring que puedas querer lanzar en tu organización. Como el mentoring es un proceso, no un evento aislado, necesitas que el proveedor cubra todos los elementos de todas las fases de tu proceso de mentoring. Elegir varios proveedores generaría inefectividad, debido al empleo de diferentes enfoques, modelos, metodologías y trainers.

EMWP es el primer programa modular de capacitación en mentoring empresarial y cubre todas las necesidades de todos los actores de todos los programas de mentoring que quieras lanzar.

Continuará…

Jaime Bacás. Socio Director de Atesora Group

Programa Mentor RH, de International Mentoring School de Atesora Group. Mentor recursos humanos

Programa Mentor RH

El mentoring es una metodología muy poderosa que apoya con eficiencia la consecución de las metas estratégicas de la organización.

Ha demostrado su elevada efectividad en la sucesión de Altos Directivos; en el desarrollo del liderazgo y de otras habilidades; en la captación y retención de Talento; en el desarrollo de High Potentials y Top Talent; en la gestión del conocimiento; en la alineación de valores culturales; en el incremento de la productividad; en la mejora del clima y la satisfacción de empleados; en la implantación de proyectos RSC y de apoyo a la diversidad; entre otras aplicaciones.

International Mentoring School, la división de Atesora Group especializada den mentoring, ha diseñado el Programa Mentor RH. Un programa que faculta al directivo de Recursos Humanos como Administrador de un Programa de Mentoring. Eso implica que tenga las capacidades para diseñar, promover, lanzar, animar, ejecutar y medir los resultados de un programa de mentoring dentro de su empresa.

En este sentido la capacitación de Mentores Internos que dispongan del conocimiento, la experiencia y la cercanía a la cultura de sus respectivas organizaciones es un elemento esencial para poder implantar de forma efectiva programas de mentoring “formal”.

Bien sea desde el departamento de Recursos Humanos, o desde otras áreas de la compañía, la formación de Mentores Internos cualificados determina el éxito o fracaso de cualquier iniciativa que se quiera impulsar en el campo del mentoring en el seno de una organización.

Madrid: Módulo I, 11 y 12 de abril. Módulo II, 20 de junio de 2018.
Barcelona: Módulo I, 18 y 19 de abril. Módulo II, 21 de junio de 2018.

+Info Inscríbete

revistatalento_Blog marzo-abril 2017

Nueva edición de la Revista Talento, marzo 2017

Ya tienes a tu disposición la última edición de la revista Talento Mar-Abr. La revista Talento es una publicación especializada en coaching, mentoring, desarrollo de habilidades directivas, liderazgo, facilitación del aprendizaje y transición de carreras.

En ella encontrarás, entre otras informaciones y noticias sobre las presentaciones de nuestros servicios, los siguientes contenidos:

Jaime Bacás en el editorial “El gran reto (perenne) de la Dirección de Desarrollo y Formación” se pone el gorro de provocador de conciencias para estimular la reflexión de este colectivo en la identificación de los elementos que continúan frenando la efectividad de los programas de desarrollo de soft skills. Apunta un par de “eslabones perdidos”: el paradigma prevalente (e inefectivo) “saber es suficiente para hacer” y la utilización del modelo de aprendizaje pedagógico (para niños) en lugar del andragógico (para adultos).

El artículo “Shadow Coaching (Desarrollando habilidades de venta en “el terreno”)” es la contribución de Miguel Labrador que puede resultar de interés a los gerentes de ventas y a los responsables de desarrollo de personas que persiguen un incremento significativo en el desempeño de sus comerciales, es decir, en sus resultados.
Después de analizar la necesidad, e insuficiencia, del entrenamiento en sala sobre técnicas de ventas propone y describe los beneficios de la implantación del Shadow Coaching como una de las formas más efectivas para acelerar el desarrollo efectivo de los profesionales de venta de tu organización

En “Liderazgo y Madurez” Iván Yglesias-Palomar aborda esta relación que puede resultar de utilidad a los managers que quieren evolucionar a líderes. Iván señala la madurez como un balance entre la competencia técnica y la disposición del sujeto. A continuación describe esas dos dimensiones y revisa las características de los cuatro cuadrantes a los que da lugar la variabilidad de esas dos dimensiones.

“Cómo lancé mi primer programa de mentoring (Diario imaginario de un Manager de Desarrollo de Talento)” es el artículo de ficción de Jaime Bacás en el que el protagonista, un responsable de desarrollo de talento de una organización, anota en su diario las dudas, incertidumbres, miedos, reflexiones, descubrimientos, aprendizajes, decisiones… a los que se enfrenta cuando decide lanzar su primer programa de mentoring. Como algunas historias que vemos en el cine este artículo “está basado en hechos reales”, que hemos conocido a través de nuestra extensa experiencia acompañando a estos profesionales en su “viaje”.

Desde Atesora Group te deseamos una transición del invierno a la primavera plena de felicidad y éxito y, más específicamente… que elijas hacer de hoy un día maravilloso
(si lo piensas sólo depende de ti).


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