Archivo de la etiqueta: mentoring

webinar online mentoring rrhh mentor International mentoring school

Programa EMWP en formato webinar. El mentoring más cerca de tí.

El primer programa de mentoring empresarial por vídeo conferencia (webinar), modular y en abierto, que te capacita para diseñar, planificar, animar y medir los resultados de tus iniciativas de mentoring empresarial, tanto si se trata de lanzar tu primer programa o mejorar los que ya tienes en parrilla.

EMWP es la solución más conveniente para las empresas que prefieren:
• Construir tu programa eligiendo los módulos que consideras más relevantes
• Módulos de 60´y 90´, favorecen asimilación de aprendizajes y su puesta en práctica.
• Sin desplazamientos, desde donde te encuentres, con cualquier dispositivo
• Realizar una inversión económica más reducida y ajustada a tu presupuesto

Solicita tu invitación al webinar “EMWP: de un vistazo”: bit.ly/webiEMWP
Para información completa solicita el Catálogo EMWP: bit.ly/catalEMWP

Talento 2019 Enero Febrero Desarrollo directivo

Revista Talento 2019, primera edición del año

Te deseo una dosis de fracaso para 2019 es el editorial de Jorge Salinas que incluye una lista de 18 deseos provocadores y que concluye con esta frase: “El verdadero enemigo del éxito no es el fracaso, es la mediocridad y la pasividad ante las cosas injustas que pasan delante de tus ojos y la falta de determinación y coraje para cambiar aquello que no te gusta”.
¿Te resuena alguno de los 18?

Ser es Hacer es el nutritivo artículo de Miguel Labrador en el que, aprovechando la cercanía del establecimiento de metas personales y laborales, juega a malabares con tres bolas: ser, tener y hacer. Un enfoque singular que aporta distinciones enriquecedoras. Al final te regala 27 preguntas o llaves.
¿Alguna de ellas te sirve para abrir alguna estancia nunca antes visitada?

La autopista de seis carriles que se convirtió en una pista forestal de Iván Yglesias-Palomar es el primer artículo, de lo que anuncia como una miniserie, en el que te alerta de que no te encuentras en una época de cambio, sino en un cambio de época que está sacudiendo muchos paradigmas, lo que provoca, por ejemplo, la intensificación de la esquizofrenia organizacional y, también, el desarrollo de algunos músculos hasta ahora menos entrenados por no haber sido tan necesarios.

¿Utilizas objetivos SMART o SMRT? es el artículo de Jaime Bacás que reflexiona acerca de cómo la frecuente ausencia de la letra A, del acrónimo SMART, se relaciona con el pertinaz déficit de liderazgo en las organizaciones.
Y tú, ¿has elegido ser un líder o un jefe?

Desde Atesora Group te invitamos a hacerte un gran regalo en 2019. Agenda una reunión periódica semanal contigo mismo de 2´37” de duración, por ejemplo, el viernes, al final de tu jornada. Pregúntate: ¿cuál es mi aprendizaje más relevante esta semana? Escríbelo en formato de titular de periódico: una palabra o frase muy breve. Termina felicitándote con un Gran Abrazo (como ya sabes la categoría Gran Abrazo comienza a partir de 12 segundos).

Ver On-line Descargar PDF

Última edición de la Revista Talento 2018

Última edición de la Revista Talento 2018

Estos son los últimos artículos de la Revista Talento que hemos seleccionado para ti:

La persona que tiene el máximo poder en tu empresa es… el cliente es el editorial de Jaime Bacás en el que identifica el reto principal en el desplazamiento continuado del modelo de venta transaccional al consultivo: la gran dificultad del cambio de actitud del comercial y las palancas que lo minimizan.
¿Estás de acuerdo con Jaime?

Encuadres Conversacionales en Mentoring: Investigando los Objetivos del Mentee de Miguel Labrador ilumina de nuevo un elemento crítico -frecuentemente ignorado- del mentoring: la estimulación de la reflexión por parte del mentor en el mentee.
¿Cuán efectivo te parece el modelo de “Los cuatro pasos para investigar el hacer-conseguir”?

¿Cuánto vives cada día? es el artículo de Jaime Bacás que, como el anterior, conviene que leas pausadamente. Posiblemente el resumen más acertado coincida con su párrafo final: “Observa que existen dos momentos cada día en los que no puedes hacer nada. Uno se llama antes y el otro después. Por lo tanto ahora es el momento oportuno para hacer y amar. Puedes llamarlo vivir”.
¿Eres realmente consciente de cuánto vives cada día?

Desde Atesora Group te invitamos a vivir un poco más cada día. La herramienta se llama auto-consciencia. Los coaches la trabajamos y desarrollamos continuamente para cumplir nuestra función, que es estimularla en ti para que elijas con mayor claridad la persona que quieres ser y encuentres, y uses, los recursos que necesites para llegar a serlo.

Ver On-line Descargar PDF

revista talento septiembre octubre 2018. atesora group

Revista Talento, edición de septiembre-octubre 2018

Ya tenemos para ti la edición de septiembre y octubre de la Revista Talento

Esta edición viene cargada de los siguientes artículos:

La lección aprendida de este verano es el editorial de Jorge Salinas que subtitula “El talento tiene poco que ver con el saber” y en el que comparte como ha ido construyendo su consideración sobre la naturaleza del talento. El último elemento que ha descubierto y que “da consistencia a la salsa” es la pasión. Casi al final te propone un desafío… del que un personaje muy conocido diría “un desafío, muy desafío, mucho desafío”. ¿Te atreves a aceptarlo?

Los dos campos de juego del mentor efectivo: contextos conversacionales en mentoring de Miguel Labrador contiene una de las respuestas principales a tu pregunta o inquietud acerca de ¿por qué es tan poco efectivo mi programa de mentoring? o ¿cómo podría incrementar su efectividad? No nos parece nada exagerado afirmar que su lectura es muy recomendable para los mentores y, mucho más aún, para los responsables de diseñar estos programas.

¿Para qué ser coach, si no voy a ser coach? es la reflexión de Iván Yglesias-Palomar acerca del propósito que moviliza a algunas personas a capacitarse en esta disciplina y de los beneficios que promueve en ellas que van mucho más allá del ejercicio de una profesión. Es frecuente escuchar entre las personas que han experimentado ese viaje la palabra transformación o como concluye Iván, “un modo de vida”.

Confianza y mentoring es el artículo de Jaime Bacás que señala a la confianza como factor crítico para el éxito de la relación de mentoring, identificando los tres vectores principales que la construyen y robustecen. La pregunta para los diseñadores de los programas de mentoring empresarial es ¿cómo garantiza mi diseño el afloramiento de la confianza entre mentee y mentor? y otra más difícil ¿cómo lo mido? para los que creen que sólo se puede mejorar lo que se puede medir… y sólo se puede medir lo que se puede observar.

Desde Atesora Group confiamos en que tus vacaciones hayan sido placenteras y te damos la bienvenida en el retorno a las ocupaciones habituales que has elegido. Por eso te invitamos a disfrutar con ellas.

Recuerda que disfrutar o sufrir por las cosas que pasan en tu vida es una elección que sólo depende de la interpretación que tu hagas de ellas.

Y si no lo tienes claro… habla con un coach, ya.

Ver On-line Descargar PDF

Del Santo Grial de la Motivación

Del Santo Grial de la Motivación

No es infrecuente que en nuestros procesos de entrenamiento de Mentores y Directivos la preocupación número uno sea “cómo puedo motivar a los demás”. Pero sabemos, como hemos mencionado en otros artículos, que no es muy útil -ni sabio- poner en los demás la responsabilidad de motivarnos; es como delegar nuestro propio caminar en una tercera persona. El mito de crear roles de “motivadores” y “motivados” pasa por un modelo mental que delega en los demás una responsabilidad que sólo nos concierne a cada uno de nosotros, con independencia de la posición, funciones o roles que desempeñemos.

El Santo Grial de la motivación no reside en técnicas mágicas que permitan “despertarla” en nuestros semejantes, ni tampoco en el enfoque conductista de “palo o zanahoria”, aunque a corto plazo pueda ser un factor externo impulsor; sino que descansa en la comprensión de los diferentes elementos que la componen y la posibilidad de crear las condiciones más adecuadas para que cada persona elija “activarla”. Ciertamente, cada persona es dueña de su propia motivación, y a lo máximo que podemos aspirar como managers, coaches o mentores que dirigimos y desarrollamos personas es a entender cómo la llegamos a construir, con la idea de ser más efectivos en nuestra capacidad para participar e influir activamente en su generación.

A continuación presentaremos algunas distinciones que, a modo de elementos, intervienen en su construcción. Podríamos decir que es importante entender cuáles son los “ladrillos y el cemento” con los que se edifica, así como la forma que le damos o, lo que es lo mismo, cuál es el Contenido de nuestra Motivación y cómo la Estructuramos.
 

FACTORES DE CONTENIDO

El primer aspecto de contenido de nuestra motivación tiene que ver con los motivos y/o razones por los que hacemos algo. Nuestros motivos para actuar son el primer componente que determina nuestro deseo de acercamiento hacia algo. Por ejemplo, podemos pensar en personajes del deporte que han logrado grandes resultados después del fallecimiento de algún ser querido, rindiendo tributo a esta persona. En este caso, el motivo tiene que ver con hacer algo en nombre de alguien más; hay personas que lo hacen en nombre de una convicción, de una religión, de una familia, de un valor importante para ellos. Aquí es importante que nos preguntemos cómo nos posicionamos a la hora de hacer cosas. ¿Qué razones o motivos están presentes detrás de nuestro actuar? ¿Qué pretendemos alcanzar con ello?

Si tienes una meta u objetivo, la pregunta aquí sería: ¿Qué motivos tienes para alcanzar eso que quieres? La meta en sí misma puede ser motivante (conseguir un aumento en el salario), pero sin lugar a dudas habrá razones y/o motivos para querer alcanzarla (por ejemplo, qué es lo que me va a permitir ese aumento, qué nuevas posibilidades me abre, etc.)

Junto a las razones o motivos por los que hacemos algo, que pueden ser más o menos conscientes, otro aspecto de Contenido de nuestra motivación son las Motivaciones Inconscientes que todos tenemos y que son difíciles de expresar y/o verbalizar, pero que determinan gran parte de las decisiones y acciones en nuestro día a día. De acuerdo con la Teoría de la Personalidad de los Eneatipos, podemos describir diferentes direcciones hacia las que orientamos nuestro actuar, direcciones que actúan como fuertes motivadores y que subyacen a todo lo que hacemos, pero que en cada persona operan con diferente intensidad. Es importante reseñar que ninguna de estas motivaciones es “mejor o peor”, todas ellas son igualmente legítimas y, nos guste o no, en algún momento de nuestras vidas han pasado a formar parte de nuestro “ADN” motivacional.

A continuación, haremos una breve reseña de cada una de ellas:
• Hacer las cosas por Hacer lo Correcto: Es uno de los grandes motivadores primarios para algunas personas. Hacer lo correcto no en términos absolutos u objetivos, sino hacer lo correcto desde nuestro propio marco de referencia (lógicamente subjetivo), de acuerdo a nuestra educación, experiencias, a los aprendizajes que nos han sido inculcados a lo largo de nuestra vida. Estas personas buscan adecuar sus decisiones a reglas inconscientes que determinan lo apropiado o no de un determinado curso de acción. Por ejemplo, el hijo que considera que lo correcto es sacar una carrera con las mejores notas, el directivo que toma una decisión que considera la más “ética”, etc.

• Hacer las cosas para Agradar a los demás: A estas personas les mueve en gran medida el recibir afecto y cariño de otros. Buscan continuamente el ser queridos o aceptados. Si bien ésta es una motivación presente en todos los seres humanos, para algunas personas constituye una fuerza o necesidad especialmente poderosa. Evalúan todas sus actuaciones de forma inconsciente bajo el prisma de ser queridos, aceptados o valorados como individuos. Las cosas buenas o malas que realicen estarán encaminadas a conseguir ese preciado afecto de los demás. Su marco de referencia, por tanto, siempre será el de “los otros”. No importará tanto lo que ellos piensen o quieran, sino sobre todo lo que otros buscan o necesitan de ellos. Sólo así se sienten capaces de conseguir su objetivo de agradar y ser apreciados.

• Hacer las cosas para Obtener Reconocimiento: Uno de los valores primarios para ciertas personas es el reconocimiento, ya sea en términos de fama, prestigio, admiración, etc. Les mueve, por tanto, un fuerte deseo de posicionamiento con respecto a los demás. Muchos actores o personas del mundo del espectáculo exhiben claramente esta motivación. También se puede apreciar en algunos Políticos, ciertos Directivos o en cualquier persona que busca ser el centro de atención de los demás.

• Hacer cosas para Sentirse Únicos: A estas personas les mueve fuerte e inconscientemente el hacer cosas con el fin de sentirse diferentes a los demás. Huyen de lo estándar o lo común, les gusta diferenciarse y salirse de la norma establecida. Esta motivación se puede hacer evidente de muchas formas: su manera de vestir, su trabajo, su estilo de vida, etc. Aprecian y buscan ante todo la sensibilidad de saberse y reconocerse como diferentes.

• La Motivación de Poseer: Para otra de las personalidades, lo importante en el fondo es poseer o tener. No necesariamente bienes materiales –dinero, por ejemplo-; puede ser simplemente el poseer conocimiento, un título, una pareja… Tener se convierte en el objetivo fundamental en torno al que articulan toda su actuación. Tienden a ser personas sumamente analíticas, pero en el fondo les mueve la emoción del tener. Normalmente a través del “poseer” obtienen seguridad, algo que buscan continuamente con las decisiones o acciones que emprenden.

• Hacer cosas con la Motivación de Pertenecer: Estas personas se sienten fuertemente atraídas por sentirse parte de algo más. Al igual que el resto se trata de una motivación presente en todos los seres humanos, pero particularmente para estas personas el sentido de pertenencia se convierte en su “brújula”. Muchas son las formas en las que pueden verse satisfechas: sentir la pertenencia a un club, un grupo de compañeros, una afición compartida con otros, una empresa, un determinado departamento, una clase social… No buscan la fama o el reconocimiento, tampoco buscan el aprecio de los demás; sólo el sentirse parte de algo. Cualquier actividad que fomente ese “sentirse parte” será bien recibida por ellos (reuniones, eventos sociales, fiestas…)

• Hacer cosas para Sentirse Bien: Puede parecer una motivación común en cualquier ser humano, pero en el caso de esta personalidad es especialmente clara. Busca ante todo el placer en las actividades, con independencia de lo “bueno o malo” de la actividad en sí. Sentirse bien haciendo cosas que le permiten evocar esa emoción. En el camino de esa búsqueda, no es extraño verles realizar cosas que pueden llegar a ser contraproducentes para ellos -por ejemplo, acudir a las drogas- si eso les permite incrementar ese sentir global. La tendencia hacia el hedonismo como búsqueda del placer y la supresión del dolor como objetivo o razón de ser, marcan su vida.

• La Motivación de Poder: El motivador principal para estas personas es el sentido de poder o supremacía sobre los demás. Necesitan demostrar su superioridad en algún área de su vida; puede ser superioridad económica, intelectual, laboral… Perciben que dentro de ellos hay mucha fuerza, y necesitan ejercerla “hacia afuera”. El deseo de impacto, influencia y/o dominio sobre los demás es muy fuerte. Muchos grandes conquistadores, dictadores o monarcas a lo largo de la historia han demostrado esta marcada personalidad.

• Hacer las cosas para Evitar el Conflicto: La evitación del conflicto (personal o interpersonal) es un motivador inconsciente muy presente en esta personalidad. La búsqueda del consenso, la armonía en las relaciones y/o la cordialidad para con los demás se convierten en actitudes rectoras de su comportamiento. Son grandes mediadores por su capacidad conciliadora en la búsqueda de áreas de acuerdo, pero en el fondo hay una continua búsqueda para evitar el dolor que les produce el conflicto. La evitación y/o huida de la situación conflictiva suele ser una de sus estrategias principales, pero también son habituales el controlar sus impulsos y los de los demás ante situaciones de tensión.

Es importante reseñar que todos poseemos estas motivaciones, no son etiquetas estancas y separadas entre sí. Sin embargo, el sesgo hacia una u otra determinará la intensidad con la que se manifieste en nosotros y la importancia que tenga en nuestro actuar.
 

FACTORES DE ESTRUCTURA

La motivación no sólo tiene que ver con las razones y/o motivos por los que hacemos algo, ya sean conscientes o no; también obedece a determinadas estructuras de pensamiento o patrones mentales que determinan la forma en la que “hacemos” la motivación.

Existen muchos diferentes “programas”. Sin embargo, algunos de los más característicos que podemos resaltar son:

La Dirección de Acercamiento o Alejamiento: Cualquier motivación tendrá una determinada dirección; algo de lo que nos alejamos y algo hacia lo que nos acercamos.

Siempre estaremos tratando de conseguir algo o evitar alguna consecuencia (por ejemplo: buscar estar en forma o evitar una mala forma física, conseguir tener éxito o conseguir evitar el fracaso). Aunque pueden parecer similares, ambos aspectos constituyen las dos caras de una misma moneda; sin embargo, cada uno de nosotros tenemos más o menos preferencia por una de estas estrategias: mientras algunos se motivan más evitando la consecuencia negativa, otros lo hacen acercándose a lo que desean lograr. Ambas estrategias son válidas y es útil identificar ambos aspectos en cualquier motivación. Muchas personas tienen muy claro lo que no quieren, pero no tan claro lo que buscan; otros saben perfectamente lo que quieren conseguir, pero pasa totalmente desapercibido para ellos lo que están tratando de evitar. Conocer ambas dimensiones nos abre las puertas a entender cómo opera nuestra motivación, y sobre qué lado -el acercamiento y/o alejamiento- poner un mayor énfasis.

El carácter de Reactividad Vs. Proactividad de la Motivación: Un segundo elemento estructural tiene que ver con el enfoque Reactivo (fuera hay algo o alguien que me motiva a actuar) o Proactivo (siento internamente la necesidad de actuar). El aspecto extrínseco o intrínseco de la motivación puede estar igualmente más o menos presente en cada uno de nosotros, y determinará en gran medida qué es lo que va a hacer que nos pongamos en marcha. Una vez más, ninguna de las dos formas de hacer la motivación es más correcta o incorrecta. Muchas personas tienen auténticas dificultades para tomar decisiones si no encuentran algún motivo “ahí fuera” para actuar. De igual modo, actuar únicamente porque me apetece, quiero o me gusta, puede no ser el mejor motivo para ponerme en marcha, sobre todo cuando puede impactar negativamente en mi entorno.

Hacer algo por Posibilidad Vs. Necesidad: ¿Por qué algunas personas no hacen cambios importantes en su vida hasta que no les queda otra alternativa? En cambio, otras personas hacen cambios que saben que les ayudarán a mejorar su vida sin necesidad de verse atrapados. Hay personas que hacen algo porque es necesario o tienen que hacerlo, existiendo por tanto un “deber”. Otras personas hacen algo porque quieren, porque es posible o deseable hacerlo. En ese caso, el ámbito de lo posible se revela como su dirección principal.

Es tentador volver a caer en la trampa de lo que parece más “apropiado”. Aparentemente las personas que se mueven por posibilidad tienen más opciones; sin embargo, las personas que están motivadas por la necesidad tienen otras virtudes igualmente útiles según el contexto o los requerimientos de la situación. En algunos puestos la permanencia es un factor importante, es decir, se precisa de la solidez de alguien que vaya a durar mucho tiempo con independencia de lo tedioso, difícil o retador de la posición o la situación. Una persona motivada por la posibilidad siempre estará buscando nuevas opciones, nuevas empresas y nuevos retos. Si encuentra otro trabajo que parezca ofrecer más potencial, hay una buena probabilidad de que se marche con todo lo que ello conlleva.

Cada uno de estos componentes estructurales y su combinación determinarán diferentes maneras de “hacer” la motivación, con independencia de su contenido. Sensibilizarse a ellos nos permite entender, acompasar e influir de forma más certera sobre ellos. No hay un Santo Grial o botón sobre el que pulsar, sólo existe responsabilidad personal.

Si entendemos que toda motivación depende de la alineación entre nuestros valores y el proceso de valorar, nuestras razones y propósitos y las acciones que escogemos, podremos intervenir sobre ella. Tenemos plena libertad para “diseñarnos” y participar activamente en nosotros mismos. Podemos, entre otras cosas, escoger nuestras propias razones para hacer algo, añadir más valor en lo que hacemos o ampliar nuestras maneras de valorar, así como escoger acciones más alineadas con nuestras razones y propósitos. Todo ello conforma un rico espacio de intervención donde cada uno de nosotros se convierte en arquitecto.

Miguel Labrador, Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School (IMS).