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Toda acción tiene un propósito: Los 4 pilares de la conversación de mentoring

Toda acción tiene un propósito: Los 4 pilares de la conversación de mentoring

Los motivos de la acción humana sin duda alguna son complejos, las decisiones que tomamos son el resultado de un complicado proceso de pensamiento en el que muchas veces no participamos muy activamente, algunos dirían “que nos sucede”.

En mentoring, como disciplina que aprovecha el capital experiencial de las personas, las decisiones, la planificación y establecimiento de objetivos y la reflexión consecuente necesaria para ello, se convierten en las piedras angulares en torno a las cuales pivota el proceso. Por tanto, la materia de trabajo con la que mentor y mentee han de lidiar la constituyen precisamente esos procesos reflexivos que, de hacerse de forma efectiva, derivarán en un “modelo del mundo” más enriquecido para ambos actores.

El economista Ludwig von Mises, principal exponente de la Escuela Austriaca con la creación de su obra “La acción humana” en 1949, sentó las bases de toda una rama de conocimiento destinada a comprender el complejo proceso de toma de decisiones de nuestra especie, a través de un método axiomático de carácter deductivo, dando lugar al campo de estudio conocido como la praxeología. Inicialmente fue desarrollado como una forma de explicar el comportamiento de los mercados, pero igualmente se reveló aplicable al campo de las ciencias sociales y del comportamiento en general.

A pesar de que su pensamiento está pasado de moda en la economía contemporánea, es interesante conocer algunos de sus principios, pues son muy relevantes para el trabajo de establecimiento y definición de objetivos que ha de facilitar el mentor en la relación de acompañamiento de su mentee.

El axioma fundamental sobre el que se asienta la praxeología es que los seres humanos actuamos realizando acciones conscientes o inconscientes hacia objetivos previamente elegidos. A partir de aquí von Mises sostuvo una serie de proposiciones que pueden deducirse de este axioma, entre ellas:

A) Si aceptamos el anterior principio, la acción implica que el comportamiento de todo individuo tiene un propósito, aunque éste en un primer momento no sea del todo evidente.

B) Elegimos conscientemente ciertos medios que consideramos que nos acercan a ese objetivo. Esos medios se convierten en los instrumentos necesarios para alcanzar nuestros desenlaces deseados.

C) El que empleemos determinados medios implica que creemos tener el conocimiento de que esos medios nos acercarán a los fines deseados.

D) Del mismo modo, si decimos que deseamos alcanzar unos determinados objetivos, tenemos que aceptar que esos objetivos han de ser valiosos en cierta medida para nosotros, de otra forma no entrarían en nuestro campo de acción deseada.

E) Consecuentemente, debemos de tener valores que dirijan y orienten nuestras decisiones.

F) El hecho de que actuemos significa que tenemos una expectativa de que esa acción supondrá una diferencia para nosotros; en otras palabras, que preferiremos el estado de cosas resultantes de la acción al de la no acción.

G) Todas las acciones en el “mundo real” han de tener lugar en el tiempo; esto es, toda acción tiene lugar en algún ahora (presente) y se orienta hacia alcanzar un fin en el futuro, y la elección de esas acciones se basa en la comprensión que tenemos acerca de cómo funcionan las cosas y cómo hacerlas funcionar, lo que podríamos denominar nuestro “modelo del mundo”.

H) La acción implica que, como seres humanos, no tenemos un conocimiento omnisciente del posible futuro, ya que, de tenerlo, ninguna de nuestras acciones supondría ninguna diferencia. Por la tanto, la acción implica que vivimos en un mundo de incertidumbre, o sin una completa certeza del posible futuro. De modo resumido, podemos concluir que como seres humanos elegimos emplear medios en el presente -de acuerdo a nuestro conocimiento de los mismos por los que esperamos llegar a nuestros objetivos en algún momento futuro.

La praxeología no presupone que la elección de valores u objetivos de una persona sea sabia o la más correcta. Todo lo que afirma es que el actor individual adopta objetivos y acciones que cree, bien de una forma errónea o acertada, que serán alcanzados a través de determinados medios o recursos. Ahora bien, lo importante de estos principios para nosotros es que sientan los cuatro pilares sobre los que se estructura una conversación de mentoring a la hora de definir y establecer objetivos.

El mentor ha de tenerlos en cuenta si quiere ayudar a su mentee a tomar decisiones más efectivas, coherentes y alineadas con sus necesidades y aspiraciones, al tiempo que se convierten en generadoras de valor para el sistema (organización) al que pertenece. Mentor y mentee se influirán recíprocamente sobre estos pilares, y el enriquecimiento o no de ellos mismos derivará de la capacidad de reflexionar de forma efectiva sobre estos procesos. A continuación, enumeraremos cada uno de los principios que, a modo de “lentes”, mentor y mentee deberán de ir comprobando para asegurarse de la calidad de sus decisiones.

Propósito: Cuando el mentee comparte sus objetivos, un aspecto esencial que ha de explorar el mentor es si los objetivos definidos son un fin en sí mismo o un medio para conseguir otra cosa. Lo que conseguirá el mentor es reflexionar acerca de la dirección y/o meta hacia la que se orientan esas acciones. Sin una exploración suficientemente profunda en este aspecto, se corre el riesgo de marcar objetivos poco significativos o incluso contrarios al valor o necesidad que pretende satisfacer el mentee. Igualmente, en cualquier dirección a la que se encaminen esas acciones habrá tres elementos a identificar: un movimiento de “alejamiento” (lo que quiere evitar el mentee), un movimiento de “acercamiento” (lo que pretende conseguir con su acción) y la conexión entre los dos: la dirección en sí. Sin tener claro cada uno de estos extremos, se corre el riesgo de que los objetivos que finalmente se fijen carezcan del nivel de significatividad necesario.

Valores: Como consecuencia de lo anterior, mentor y mentee deberán necesariamente revisar qué valor o valores impulsan esos objetivos, o lo que es lo mismo, por qué es relevante eso que quiere conseguir el mentee y cómo encaja en el sistema mayor del que forma parte. Demasiadas veces observamos que mentores y mentees dan por obvio este punto y no dedican el espacio necesario a reflexionar sobre ello. Explorar la jerarquía de valores del mentee es un aspecto esencial que determina la efectividad de las decisiones elegidas, ayudándole a seleccionar aquellas acciones y objetivos más alineados con sus valores. Igualmente, explorar el grado de alineación y encaje de la persona con los valores del sistema en los que ha de actuar se convierte en un elemento nuclear para que su acción sea lo más ecológica posible para dicho sistema, contribuyendo al crecimiento de éste.

Expectativas de resultado: La comprensión que tenemos del mundo, de su funcionamiento y causalidad, determina el espacio de acciones que tenemos disponibles. Mentor y mentee han de revisar en todo momento las asunciones, juicios, paradigmas y modelos mentales que dan forma a esa comprensión. El cuestionamiento que logre facilitar el mentor es un aspecto necesario para comprobar “en nuestra mente antes que en el mundo” las implicaciones de las acciones que elijamos. Una exploración que deberá de facilitar a menudo el mentor es “cómo sabe lo que sabe” tanto él mismo como su mentee. Nunca conseguiremos reducir completamente el grado de incertidumbre de nuestras acciones, pero incrementar las probabilidades de obtener el resultado deseado es algo en lo que sí que podemos intervenir.

Conocimiento: Si tal y como afirma la praxeología decimos que para emplear determinados medios (bien sean materiales o no) hemos de tener el conocimiento acerca de su funcionamiento, la conversación de mentoring también ha de centrarse en qué saben mentor y mentee sobre ellos y su entorno, y qué nueva información/conocimiento necesita el mentee para actuar de la forma más efectiva posible, esto es, la que le conduzca al resultado deseado. En este punto la transmisión de conocimientos del mentor, enriqueciendo o complementando la comprensión que pudiera tener su mentee, se convierte en el pivote central, pero sólo tendrá sentido cuando esa transmisión se enmarque en torno a un objetivo, un propósito y unos valores previamente conscientes y definidos.

Propósito, Valores, Expectativas y Conocimiento, se convierten así en las cuatro áreas que han de explorar conjuntamente mentor y mentee. A pesar de que no deje de ser sentido común organizado, todavía son muchos los procesos de mentoring que descarrilan por no tener suficientemente en cuenta estos elementos. Si queremos construir organizaciones más efectivas en sus decisiones y elecciones, es importante invertir en entrenar a las personas para que sean capaces de clarificar, gestionar y ser conscientes de sus propias decisiones, valores y actuaciones. No es un mero ejercicio intelectual, sino que constituye la base del crecimiento, cuestionamiento y, en última instancia, renovación de cualquier sistema o sociedad que aspire a su supervivencia.

“Toda acción se realiza con vistas a un fin, y parece natural suponer que las reglas de una acción deban tomar todo su carácter y color del fin al cual se subordinan. Cuando perseguimos un propósito, parece que un conocimiento claro y preciso del propósito sería lo primeramente necesario, en vez de lo último que hubiera de esperarse”.  John Stuart Mill.

Miguel Labrador. Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.

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Revista Talento julio-agosto 2019

Vuelve Talento, esta vez en su versión más veraniega, donde además de la correspondiente información sobre nuestras presentaciones gratuitas y nuestros servicios, encontrarás la información más completa sobre coaching, mentoring, desarrollo de talento y management. ¿Quieres descubrir los nuevos contenidos que no te van a dejar indiferente? ¡Adelante!

Abundancia o escasez es el título del editorial de Jaime Bacás en el que te invita a reflexionar y revisar si albergas la sensación de abundancia en alguno de los ámbitos de tu vida. Describe como se constituye esta sensación y señala a tu libertad de elección como elemento nuclear para alcanzarla. Finalmente se pregunta cuál es su conexión con la felicidad, probablemente la aspiración común de todos nosotros. ¿Y tú que has elegido?

En La letra… ¿con llanto entra? Iván Yglesias-Palomar construye una pequeña oda a la satisfacción que experimenta el facilitador de aprendizaje cuando se halla en sala y observa la transformación y el crecimiento de los aprendientes. Señala la emocionalidad como uno de los componentes de la metodología experiential learning que utilizamos, y apunta “Si algo de lo que se trabaja en un taller te genera una fuerte movilización, -les digo-, bienvenida sea tu emoción. Mi sugerencia es que te des el permiso de disfrutarla, sea cual sea; es el momento perfecto para ello”.

¿Utilizas metodología de Formación o de Facilitación de aprendizaje en el desarrollo de soft skills?

En Toda acción tiene un propósito: Los 4 pilares de la conversación de mentoring, Miguel Labrador toma prestados de Ludwig von Mises los cuatro principios de la praxeología para invitar a mentor y mentee a incluirlos en su conversación. Miguel afirma que “si queremos construir organizaciones más efectivas en sus decisiones y elecciones, es importante invertir en entrenar a las personas para que sean capaces de clarificarlos y gestionarlos No es un mero ejercicio intelectual, sino que constituye la base del crecimiento, cuestionamiento y, en última instancia, renovación de cualquier sistema o sociedad que aspire a su supervivencia”. ¿Quieres conocerlos?

El cambio del cambio es el artículo de Jaime Bacás en el que alerta de que casi un 70% de los proyectos de cambio fracasan total o parcialmente, y que el 60% de ellos se debe a asuntos relacionados con las personas.

El cambio más relevante, universal y actual es la adaptación de la organización a la tecnología digital.

Una causa frecuente de descarrilamiento es la incapacidad de los líderes para conseguir la adhesión al cambio de sus colaboradores. ¿Cómo enfocar este aspecto con mayor efectividad?

Desde Atesora Group te invitamos a elegir una vida de abundancia, al menos en uno de tus ámbitos vitales.

Para ello revísalos, elige uno y siente la brecha entre lo que esperas y lo que tienes. Después pregúntate qué te impide alcanzar la sensación de abundancia. Identifica las creencias, valores, actitudes, expectativas que has identificado y pregúntate si quieres mantenerlas o sustituirlas por otras que faciliten tu meta.

Si no progresas pide ayuda… un coach sería una sabia elección.

 

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Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte II)

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte II)

En la primera parte del artículo ‘Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar’ que puedes consultar pinchando aquí, analizaba las cinco primeras preguntas que pueden surgir en la mente de la persona responsable del Desarrollo del Talento que se plantea diseñar el primer programa de mentoring en su empresa. O, en el caso de que ya haya sido lanzado, las cuestiones que pueden surgir cuando quiere mejorar los resultados. Hoy, en esta segunda entrega ahondamos en las cinco siguientes. Son estas: 

6. ¿Cómo optimizo la tasa de asistencia de los participantes a los webinars?

Esta es una inquietud universal del TDM cuando selecciona cualquier programa de capacitación. La asistencia del participante a los diferentes módulos (webinars) es función de cuatro elementos principales:
1- El grado de interés previo del participante, que depende de que el TDM haya realizado el reclutamiento y selección de los protagonistas de acuerdo con los Principios Andragógicos en lugar de los pedagógicos
2- La disponibilidad de los participantes, que es un pre-requisito para su selección (ver pregunta 2)
3- La duración de los webinars (ver pregunta 4)
4- Acceso desde cualquier dispositivo y lugar (ver pregunta 4)

EMWP ha sido diseñado, como todos los programas de la IMS, desde la observancia y respeto de los Principios Andragógicos, que garantizan tasas elevadas de compromiso y efectividad

7. ¿Cómo refuerzo el mantenimiento de la atención de los participantes durante los webinars?

 Una vez asegurada la asistencia al webinar el TDM necesita garantizar el mantenimiento de la atención para incrementar el aprovechamiento. La atención es un recurso personal limitado, es decir, agotable aunque recuperable. Las claves son:

-La metodología utilizada por el proveedor, es decir, la forma en la que realiza la entrega del contenido. El TDM puede necesitar probar (piloto) esa metodología para validar al proveedor (ver pregunta 9).
– Los Mentor Trainers (ver pregunta 8) • La duración del webinar. Los estudios recomiendan que no exceda de 90 min.

8. ¿Qué cualidades quiero que posean los Mentors Trainers?

Los profesionales que conducen el despliegue de los diferentes contenidos del programa de capacitación en mentoring necesitan acreditar y mostrar variadas cualidades, entre la que destacaré la experticia, que se refiere a la combinación de experiencia y pericia. La experiencia es, a su vez, la suma de conocimiento en la materia (mentoring empresarial) y la práctica del anterior, obtenida a través de la extensa mentorización de mentores y mentees, así como en la consultoría de administradores de diferentes programas de mentoring. La pericia, en este caso, se relaciona con las habilidades de comunicación de su experiencia, de forma que sea comprensible, amena y efectiva para los participantes. El Mentor Trainer no es un relator, sino un inductor de reflexión. De esta forma modela al protagonista que tiene el rol más complejo: el mentor.

“El elemento nuclear de la efectividad del mentoring reside en la inducción a la reflexión”

9. ¿Cuáles son las expectativas que puedo confiar que se materialicen?

El siguiente reto, una vez conseguidos los de la asistencia y la atención mantenida de los participantes a los webinars, es la asimilación de los contenidos. Entendemos asimilación como la in-corporación o apropiación de conocimiento. Eso significa que los participantes accedan al saber, es decir, que lleguen a conocer, comprender y aceptar o compartir los contenidos. Existen dos categorías de saberes en este programa de capacitación: técnicos y habilidades. Los técnicos se refieren a teorías, modelos, procesos, paradigmas, etc. Son los que tea ayudarán a establecer la estructura de tu programa de mentoring, el proceso y las funciones de los actores.

Las habilidades o competencias se refieren a la manera en la que se comportarán los actores, es decir, cómo lo hacen o ponen en práctica. Es probable que el TDM se pregunte en este momento: ¿Entonces mi expectativa es que adquieran aprendizajes? Depende de tu definición de aprendizaje. La definición más corriente es la que establece la equivalencia entre saber y aprender. “Si sé algo es que lo he aprendido”. Si esta es tu definición puedes confiar en que los participantes han aprendido o adquirido aprendizajes.

Nosotros sostenemos una definición de aprendizaje diferente. Lo entendemos como “el hacer correctamente”, o sea, como “la práctica efectiva de un determinado saber”. Observa que consideramos saber y aprender como dos conceptos diferentes. Si tu definición coincide con esta última, entonces la expectativa es que aún no han aprendido, pero han adquirido saberes. En este punto el TDM se preguntará, con razón: ¿Entonces para qué sirven las sesiones en minigrupos (de 2-3 participantes) en salas virtuales en las que trabajan habilidades? La metodología de aprendizaje experiencial (off-line) ha demostrado su efectividad, superior a cualquier otra, en el entrenamiento de soft skills. La dificultad de su adaptación a un formato on-line, debido a su propia naturaleza, produce que esa efectividad se reduzca considerablemente.

Aún así, hemos optado por adaptarla e incorporarla a los webinars que incluyen soft skills con el doble propósito de reforzar los saberes y de despertar la consciencia de los participantes en la dificultad de la práctica de esos saberes. Señalo que esta adaptación e incorporación es muy infrecuente en el mercado.

EMWP clarifica que las expectativas que puedes alcanzar son la adquisición de los saberes y el inicio del despliegue de las habilidades y competencias (soft skills) que necesitarás poner en juego en el terreno

10. ¿Cómo garantizo, entonces, la puesta en práctica de los saberes?

O sea, ¿cómo aseguro la adquisición de los aprendizajes por los participantes? Este es el siguiente, y último, reto al que se enfrentan los participantes

– El de los administradores de programa es diseñar y ejecutar su Plan de Mentoring, lo que incluye su despliegue y medición.
– El de los mentees es establecer los objetivos de aprendizaje que quieren conseguir, dirigir su proceso de mentoring, monitorizar su progreso y medir sus resultados.
– El de los mentores es guiar con efectividad el viaje de sus mentees hacia la consecución de sus objetivos.

Al TDM le convendría recordar que quienesquiera que sean los participantes, que han realizado su capacitación para desempeñar los roles anteriores, son todos ellos unos novatos en esos roles, a menos que ya hayan tenido experiencia previa suficiente. Por tanto, el TDM será consciente de que esos participantes, aunque sean expertos en sus roles como directivos, managers, etc., se encuentran en este momento fuera de su zona de confort. Es decir, experimentan incompetencia, torpeza, incertidumbre e inquietud (incluso miedos) a desempeñarse limitadamente. Muy normal y obvio. Como el proceso de aprendizaje no termina con los webinars, sino cuando el participante practica con efectividad en el mundo real, conviene que elijas un proveedor que te ofrezca soluciones y herramientas para completar el proceso de aprendizaje. Soluciones que se refieren al acompañamiento de los protagonistas para que ejecuten el aprendizaje y, así, consigan los resultados establecidos.

Resumen

Los resultados que conseguirás con tu programa de mentoring están determinados por el programa de capacitación de los protagonistas, que son los mentees, los mentores y el/los administradores de programa.

Effective Mentoring WebProgram® (EMWP) es el primer programa que capacita a los principales protagonistas para desempeñar con efectividad sus roles, responsabilidades y habilidades en cualquier programa de mentoring empresarial (ver Catálogo). EMWP se compone de 16 webinars o módulos que cubren todo lo que necesitan los protagonistas para diseñar, planificar, entrenar habilidades, animar y medir los resultados (ver Contenidos).

EMWP es un programa abierto con una frecuencia semanal entre webinars (ver Calendario). Su orden responde al desarrollo natural de las cuatro fases de un programa de mentoring empresarial, las 4 Es: 1- Exploración 2- Elección 3- Entrenamiento 4- Evaluación EMWP es un diseño de la International Mentoring School (IMS), lo que garantiza que su construcción, la metodología empleada y los Mentors Trainers que lo facilitan preservan los estándares de efectividad, adaptados en este caso al canal webinar (videoconferencia). El número máximo de participantes es de 8 ó 12, en función del tipo de contenido, y los entrenamientos guiados en subgrupos (salas virtuales de 3 ó 4 participantes).

¿Qué es EMWP?

EMWP es la respuesta a las preferencias de algunas organizaciones que nos han señalado la necesidad de un programa y un formato que incluyera las siguientes características:

Del programa:

– Establecer una comprensión clara de lo que significa mentorizar efectivamente
– Construir expectativas claras entre mentees y mentores
– Desarrollar en los mentores los principios y habilidades necesarios para desempeñar su rol con confianza
– Establecer una metodología práctica que apoye el co-aprendizaje de la pareja mentee-mentor
– Apoyar el diseño, despliegue, animación y medición de los resultados de los programas

Del formato:

Módulos cortos (1 h. ó 1½ h.) para mayor conveniencia
Repartidos en el tiempo para mejor asimilación
Abierto. Accesible a uno o varios empleados
– A medida de sus necesidades. Elección de los contenidos
– Sin desplazamientos. Accesible vía Tablet, Smartphone y PC de sobremesa
– Adaptable a tu presupuesto

EMWP nace como programa abierto y, también, gracias a la experticia de IMS puede ser transformado en un programa diseñado para satisfacer las necesidades específicas de cada empresa (in-company).

EMWP facilita el proceso de construcción de la propuesta que satisface tus necesidades técnicas y económicas con la herramienta My Quotation Request

Jaime Bacás. Socio Director de Atesora Group.

En Atesora Group facilitamos los cambios de comportamiento y actitud (soft skills) de las personas que forman parte de las organizaciones que les permitirán conseguir resultados superiores de forma sostenible.

Es la andragogía, estúpido

 Para el título de este artículo tomo prestada de James Carville, estratega de la campaña electoral de Bill Clinton, la estructura de su idea fuerza “es la economía, estúpido”, que se convertiría en eslogan oficioso de la campaña y resultó decisiva para aupar a la presidencia, contra todo pronóstico, al novato Clinton.

Pedagogía. Modelo metodológico aún prevalente en muchas organizaciones. El lenguaje utilizado -formación, enseñanza, curso, alumno o asistente, profesor, experto, universidad corporativa, etc.- es un reflejo coherente de este modelo, que pone la responsabilidad y el poder en el área de Formación, que decide los qué, cómo, cuándo, a quiénes van destinados los contenidos. Un modelo diseñado y eficaz para la enseñanza de niños que continúa aplicándose a adultos (?).

Andragogía. Modelo apenas conocido por la mayoría de las organizaciones. El lenguaje utilizado – aprendizaje, taller de trabajo, aprendiente, facilitador- es el reflejo coherente de este modelo que sitúa la responsabilidad y el poder en el aprendiente. Modelo diseñado, y por tanto eficaz, para el aprendizaje de adultos.

Respons(h)abilidad. Habilidad y capacidad para responder, es decir, elegir la respuesta a lo que acontece. La respuesta es una decisión o solución. Cuando una persona responde, dispara automáticamente su motiv-acción (el motivo para accionar es su respuesta). La motiv-acción dispara, así, su com-promiso (promesa a sí mismo y/o a otro de la ejecución de su respuesta). Y esa ejecución dispara su ownership, el sentimiento de autoría, adueñamiento y pertenencia a algo mucho más grande que él mismo, su equipo o departamento.

Cada vez que le robas a una persona el ejercicio de su responsabilidad le robas, además, su motivación, compromiso y ownership.

Coaching, mentoring y aprendizaje experiencial. Tres metodologías de probada elevada efectividad en el desarrollo de soft skills. ¿Son pedagógicas o andragógicas?

En Atesora Group facilitamos los cambios de comportamiento y actitud (soft skills) de las personas que forman parte de las organizaciones que les permitirán conseguir resultados superiores de forma sostenible.

¿Quieres descargar la imagen de los 6 Principios Andragógicos y convertirla en un poster para tu despacho?

El poder de la gratitud en mentoring

El poder de la gratitud en mentoring

Nuestro cerebro posee una programación evolutiva especialmente refinada para identificar problemas y potenciales amenazas. Esto es debido a una buena razón biológica: el proceso de selección natural favorece la supervivencia, no el disfrute o la propia felicidad. Aquellos individuos dotados de mejor capacidad para identificar lo que funcionaba mal o estaba incorrecto incrementaban sus probabilidades de sobrevivir, y esa disconformidad motivaba por sí misma a la acción, elemento clave de nuestro progreso como especie. En cierta medida, se podría decir que derivamos de primates paranoicos y desagradecidos.
Si miras ahora a tu alrededor, te darás cuenta de que vivimos en un entorno mucho más seguro, donde las amenazas a nuestra supervivencia se han reducido drásticamente -al menos en buena parte de Occidente-, pero nuestro cerebro, muy bien adaptado a la supervivencia, sigue focalizando su atención en todos los problemas que nos rodean. Esto es importante ya que, si decimos que nuestra atención determina nuestra realidad, vivimos un día a día rodeados de problemas, muchas veces existentes sólo en nuestra imaginación. Como decía René Descartes, “…viví una vida llena de desgracias, muchas de las cuales nunca sucedieron”.
Nuestra mente nos permite anticipar escenarios e imaginar problemas que todavía no han sucedido. El claro beneficio de ello es prepararnos para afrontar las posibles amenazas que puedan acontecernos, movilizando recursos. El inconveniente es que esa misma capacidad que tenemos de crear cosas que no existen en el mundo a través del pensamiento puede volverse en nuestra contra si no la sabemos gestionar adecuadamente, condicionando, en última instancia, nuestra calidad de vida y bienestar.
Diversas investigaciones llevadas a cabo por la universidad de Washington reflejan que tendemos a magnificar los obstáculos que hemos debido superar, pero pasamos por alto con facilidad las consecuciones, logros y/o beneficios de los que disfrutamos, convirtiéndose rápidamente en un estándar de “normalidad”. Y es probable que esto tenga un sentido: los obstáculos nos exigen esfuerzo y atención a la hora de afrontarlos, mientras que los beneficios pasan a menudo a un segundo plano si no activamos un sentido de reconocimiento. La conclusión lógica de esto es que nuestra mente percibe que hay muchos más problemas que razones para sentirse agradecidos con lo que conseguimos o tenemos. Lo curioso es que solemos pensar que las personas que nos rodean viven rodeadas de más privilegios y menos problemas que nosotros; como reza el dicho, “el jardín del vecino siempre parece más verde”.

En mentoring, uno de los mayores beneficios que alguien puede obtener a través del proceso de reflexión que el mentor inicia junto a su mentee es revisar la realidad en la que vive de una forma mucho más equilibrada y objetiva, siendo más conscientes no sólo de las barreras que ha afrontado a lo largo de su vida, sino también de sus éxitos, logros y aprendizajes. Quizás éste es uno de los aspectos que más se pasa por alto en la relación mentor/mentee: la capacidad de usar la gratitud y el reconocimiento como forma de contrarrestar esta “inclinación natural” de poner nuestra mirada en lo que no funciona.
El sentimiento de gratitud está ampliamente asociado a una gran cantidad de beneficios no sólo psicológicos, sino también físicos. Diversos estudios relacionan una mayor tendencia hacia la gratitud con un mayor nivel de calidad de descanso y sueño, mayor rendimiento físico, mejora de la salud física y mental en general, más memoria y capacidad de concentración, mejor vida sexual y un largo etcétera.
Por otro lado, la sociedad de consumo e inmediatez que hemos construido actúa en cierta medida como un impedimento para disfrutar lo que tenemos, ya que vivimos continuamente en un proceso de “adaptación hedónica”: cuando llega a nuestra vida algo positivo o novedoso -nuevo trabajo, nuevo coche, la última compra por Amazon- se eleva nuestra sensación de bienestar, pero esa sensación es solo temporal. A medida que avanza el tiempo, la emoción se va atenuando, volviendo a nuestro umbral de satisfacción inicial. La espiral de consumo en la que muchas personas se encuentran sumergidas -muy beneficiosa para la máquina económica, pero no tanto para la felicidad del individuo-, es sólo uno de los muchos apaños “sustitutivos” que utilizamos ante la falta de habilidad para cultivar nuestra gratitud.

En este sentido conviene entender que nuestros sentires y emociones no son cosas aisladas, sino que operan como un sistema en el que se relacionan varios elementos, entre ellos:
• El propio individuo que interactúa con el mundo.
• El asunto concreto al que responde la emoción o sentimiento.
• La experiencia emocional que específicamente experimenta.
• Y el propósito o función que cumple ese sentimiento y/o emoción.
Es importante que el mentor preste atención a todos ellos, pues según como estén funcionando determinarán el tipo de emociones que experimente su mentee (y él mismo). Ser capaz de aislar y ser conscientes de cada uno de ellos permite gestionarlos de forma más efectiva, entendiendo cómo estamos construyendo esa respuesta emocional para equilibrarla, hacer uso de ella, o cambiarla.
Cuando hablamos de gratitud nos referimos a una respuesta emocional que se deriva de nuestro juicio y/o evaluación acerca de lo que tenemos y conseguimos, y cumple una función primordial: despertar un sentido de aprecio y reconocimiento en torno a nuestras consecuciones. Emociones “superiores” como el sentido de realización, nuestro equilibrio y armonía vital, y en última instancia la propia felicidad, se asientan sobre ella. Al contrario de lo que muchas personas pueden pensar, la gratitud no implica conformismo, inmovilismo o falta de ambición, sino una justa evaluación de nuestra realidad, nivelando la percepción de las barreras que afrontamos con los beneficios que obtenemos en nuestra vida. Cultivarla, en definitiva, nos permite estar más conectados con la realidad y no tanto inmersos en los “fantasmas” de nuestra mente.
Hay algunas estrategias y distinciones que mentor y mentee pueden utilizar para activar y entrenar en mayor medida la presencia de la gratitud:
• Tomar consciencia del poder de nuestros juicios. El reconocimiento se nutre de nuestra habilidad para medir y evaluar las cosas. El mentor tiene un papel fundamental a la hora de ayudar a su mentee a revisar las “lentes” con las que su mentee contempla su vida. Entender nuestro papel activo a la hora de dar sentido a la realidad es otro elemento fundamental para seleccionar criterios más beneficiosos para activar nuestra gratitud. Nuestros juicios, equivalencias e inferencias son una de las herramientas más potentes que tenemos como seres humanos para diseñar nuestro futuro, sólo que a menudo no recibimos un entrenamiento formal acerca de cómo utilizarlos de manera efectiva para nosotros y nuestro entorno. Identificar qué juicios nos acercan o alejan de nuestro sentido de realización es el primer paso para seleccionar perspectivas más beneficiosas que estimulen nuestra satisfacción y felicidad.
• La gestión de nuestra atención. Como consecuencia de lo anterior podríamos decir que “la vida va de aquello donde ponemos nuestra atención”. En este sentido, nuestros juicios se nutren de las experiencias y acontecimientos que seleccionamos. Si somos conscientes de que la atención la gestionamos nosotros, podemos hacernos más responsables a la hora de equilibrarla, seleccionando no sólo aspectos negativos e imperfectos de nuestra realidad, sino también los positivos, así como aquéllos que aparentemente son “neutros”. Los mentores pueden ayudar a sus mentees a dirigir su atención a aspectos aparentemente irrelevantes pero que tienen una enorme importancia en el proceso de valoración y satisfacción personal.
• La Visión de la Pérdida o Visualización Negativa. En relación con lo anterior, el hecho de ser capaces de apreciar las cosas que nos parecen neutras se convierte muchas veces en un desafío, sencillamente porque las damos por sentadas, pasando a estar fuera de nuestro foco de atención. Una estrategia especialmente útil que se puede utilizar con el fin de activar el poder de la gratitud, y que además contribuye a minimizar el proceso de adaptación hedónica al que nos hemos referido anteriormente, es practicar la visualización negativa, también conocida como premeditatio malorum, estrategia ampliamente utilizada por la escuela de pensamiento estoico.
Séneca, uno de los mayores representantes del movimiento estoico, utilizaba en sus escritos algunos ejemplos ciertamente duros de ello, como imaginar la muerte de un ser querido. Nos recordaba que todo lo que tenemos es un préstamo temporal del Universo, y puede ser reclamado en cualquier momento. Imaginar la potencial pérdida de algo valioso para nosotros puede ayudarnos a apreciarlo en lugar de simplemente darlo por sentado y convertirlo en un “estándar de vida”. Saltar, correr, respirar, comer… Aparentemente son cosas que la mayor parte de nosotros podemos hacer, y que no revisten un particular valor para nosotros; sin embargo, algunas personas después de vivir una situación desafiante en su vida (una enfermedad grave, la pérdida de un ser querido, una parálisis, etc.) activan, sin ser muy conscientes, un mayor proceso de valoración y gratitud por todo aquello que poseen. Reconocen que ese acontecimiento “les dio perspectiva”, ayudándoles a contextualizar realmente sus problemas.
• La utilización de un Diario de aprendizajes: ser más conscientes de los aprendizajes y logros que experimentamos nos facilitará activar el poder de la gratitud. Muchos mentores se sienten ansiosos al pensar que su intervención ha servido de poco; sin embargo, lo poco o mucho que su mentee consiga no depende tanto del tamaño de sus gestas como de su capacidad para notarlas, revisarlas y ser autoconsciente de ellas. Registrar pequeños avances refuerza el sentido de autoeficacia y autoestima, y esto depende únicamente del uso que hagamos de nuestra atención y capacidad de estar presentes. Sócrates decía que una vida no examinada no merecía la pena ser vivida, y llevar un diario de aprendizajes entre cada una de las sesiones (tanto para el mentor como para el mentee) es una buena forma de empezar a despertar nuestra satisfacción. Cultivar el hábito de dedicar unos minutos después de cada sesión a registrar por escrito nuestras reflexiones, facilita en gran medida poder sentirnos agradecidos por todo aquello que conseguimos.
El agradecimiento de cierre. Es conveniente que al cierre de cada sesión mentor y mentee dediquen unos minutos a revisar y agradecer todo lo que han experimentado, reflexionado y sentido a lo largo de ese encuentro. No hacerlo, o peor, hacerlo de una forma superficial y rutinaria, compromete en gran medida la calidad del proceso y la justa valoración de lo conseguido. Ningún mentor debería de pasar por alto o trivializar la importancia de ese momento.
Ser capaces de disfrutar del proceso de lo que conseguimos mientras seguimos trabajando para lograr lo que nos falta y queremos, es un elemento esencial que ha de ser cultivado en cualquier proceso de mentoring o de desarrollo -y ciertamente en nuestra propia vida-. Si en algún momento el proceso de mentoring parece no “llevarnos a ningún lado”, quizás puede ser que lo que nos esté faltando sea activar algo más nuestra capacidad de apreciar y agradecer la oportunidad que la vida nos está brindando.

“La aritmética más difícil de dominar es la que nos permite contar nuestras bendiciones”.
Eric Hoffer.

Miguel Labrador. Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School.