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webinar liderando el omnitrabajo virtual

Webinar en abierto Liderando el omnitrabajo virtual

Liderando el omnitrabajo virtual: Pulsa click para actualizar el “software mental” de tus colaboradores en remoto

¿Tu organización se ha visto obligada en los últimos tiempos por los acontecimientos a aumentar sin previa preparación la necesidad de trabajo remoto? ¿Tienes miedo de no ser capaz de mantener -o aumentar- los niveles de productividad de tu equipo? ¿Hasta qué punto sabes cómo gestionar las emociones de tus colaboradores en un contexto de fuerte incertidumbre como el actual, a causa de la epidemia del coronavirus?

Si crees que debes hacer algo diferente para desenvolverte de manera efectiva en este escenario, todo lo que necesitas son 75 minutos de tu tiempo y una conexión a internet.

Objetivos:

• Adquirirás las herramientas prácticas imprescindibles para gestionar un equipo de forma remota, manteniendo los niveles de productividad del mismo
• Conocerás y entenderás las emociones básicas que afectan a las personas en un contexto de fuerte incertidumbre
• Comprenderás cuál es tu rol y actitudes efectivas como manager a la hora de gestionar dichas emociones en un entorno remoto
• Ayudarás a las personas a desligar su nueva situación de la emocionalidad de agobio y frustración
• Convertirás dichos estados de ánimo en un punto de partida positivo para aprovechar el new normal

Fechas:

Jueves 26/03: 11:00h

Duración: 75 min

Formato: Webinar

Invitación exclusiva para RRHH. Plazas limitadas a 20 participantes por edición

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En el correo, por favor, no olvides especificar el día y el horario en el que estás interesado.

Taller gratuito feedback evaluacion desempeño

Presentación gratuita del MINItaller Feedback aplicado a la evaluación del desempeño

Feedback aplicado a la evaluación del desempeño

No entendemos el feedback únicamente como un acto aislado y formalizado por una organización. Cada interacción y cada conversación que mantenemos en nuestro día a día con nuestros colaboradores, colegas y jefes constituye una oportunidad de oro para reforzar, corregir y/ o mejorar un determinado comportamiento.

A lo largo de este MINltaller, los participantes adquirirán los principios básicos para utilizar el feedback como una fuente de ventaja competitiva y desarrollo de sus colaboradores, proporcionando mensajes precisos y de calidad, que les ayude a incrementar y reforzar su desempeño de forma efectiva.

Objetivos

• Los participantes adquirirán fórmulas para poder proporcionar feedback a sus colaboradores de forma rápida e inmediata en cualquier contexto y/o situación
• Conocerán los tres tipos de feedback y cuándo es apropiado utilizar cada uno de ellos
• Conocerán la relación necesaria existente entre feedback y feedforward
• Comprenderán la conexión entre los valores de su Organización y la necesidad de aportar feedback efectivo
• Adquirirán modelos altamente contrastados que les permitan mejorar sus habilidades de dar feedback de forma permanente
• Capitalizarán todas las habilidades anteriormente descritas a la hora de proporcionar feedback en los actos formales de Evaluación, ya sea de desempeño o de desarrollo

Horario: 9-14h
Fecha y lugar: Madrid 21 febrero 2020 – BCN 28 febrero 2020
Invitación exclusiva para RRHH
Accede al catálogo de MINItalleres completo aquí

 

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Te deseamos un año pleno de crecimiento personal

Te deseamos un año pleno de crecimiento personal

En Atesora Group creemos, como Jim Rohn, que…

“El sentido principal de la vida no consiste en lo que consigues,
sino en lo que te conviertes.
No desees que las cosas te resulten fáciles, desea ser mejor,
y de esta forma serás capaz de enfrentarte con éxito
a los retos presentes y futuros.
La consecuencia del cambio será el logro de lo que quieres.

La felicidad reside en aceptar lo que tienes
mientras persigues lo que quieres.
La felicidad no es algo que esperes que suceda o llegue en el futuro,
sino lo que diseñas, ejecutas y logras en el presente.

Los resultados que quieres conseguir no pueden ser alcanzados
por el individuo que eres ahora,
es decir, por el individuo que posee las habilidades, actitudes y mentalidad
de que dispones hoy.
Porque si así fuera ya los habrías conseguido. Serán alcanzados por un individuo diferente.
Exactamente por el individuo que haya conquistado
las habilidades, actitudes y mentalidad
que requieren esos resultados.

En Atesora Group tenemos la fortuna de conocer continuamente a nuevas personas que frecuentemente nos preguntan ¿a qué os dedicáis?, y nuestra respuesta es:

“Nos dedicamos a facilitar cambios conductuales, actitudinales y mentales
en las personas y en las organizaciones, a veces transformaciones,
que les permitan conseguir el logro de sus retos de forma sostenible y saludable”.

Por eso desde Atesora Group lo que te deseamos es
un año 2020 pleno de crecimiento personal,
que es lo que necesitas para atraer el éxito y la felicidad.

El futuro se está quedando atrás

¿Qué es más importante: respirar o comer? Aprender a gestionar la jerarquía de las prioridades

Cada vez que hago esta pregunta en un foro de managers saltan voces que de manera decidida responden: “respirar, por supuesto”. Otros más reflexivos se lo piensan un poco más para terminar respondiendo con voz un tanto apagada por las dudas: “son igual de importantes”. Yo coincido con estos últimos. En pocos minutos habré muerto de asfixia si no consigo respirar, mientras que puedo estar semanas sin comer antes de pasar a mejor vida, pero también moriré. Ambas cosas son igual de importantes, aunque respirar sea más urgente.

Algo parecido le pasa a ciertos líderes en el ámbito organizacional, confunden lo urgente con lo importante. De hecho, ponen más foco y más intensidad en todo aquello que tiene que ver con los resultados, con la bottom line de una cuenta de explotación, pero quizá no atienden tanto a las personas y a los procesos que dan lugar a esos resultados.

Una empresa que no da resultados se muere. Una empresa en la que no se cuidan las personas y sus relaciones también se muere. Quizá no es tan rápido como cuando falta liquidez para pagar nóminas, facturas a proveedores, rentas y amortizaciones, pero sin duda se morirá.

Es como cuando en los últimos minutos de un partido se está más atento al reloj y al marcador que a lo que está pasando en el campo de juego. Las posibilidades de que nos metan un gol y perdamos el partido en el último minuto son muy altas.

Estamos en la era de la postransformación digital y en las próximas dos décadas vamos a vivir más avances que en los últimos doscientos años. Necesitamos realizar un cambio transformacional en la manera en que se consiguen resultados y en la forma de liderar personas.   ¡No hay escapatoria!  ¡No existe otra opción! Es el momento de hacer el capullo e iniciar la metamorfosis.

Poner foco en personas y procesos será tan importante para la sostenibilidad de los proyectos como la necesidad de dar resultados a corto para la viabilidad de los mismos. Los líderes necesitan ser conscientes de los cambios tan profundos que se han producido en los valores que mueven a las personas a la hora de subirse al barco de una empresa. Ya no son ovejas que siguen de manera automática a un pastor sin ponerse a pensar por qué lo hacen. De ahí las dificultades de muchas firmas a la hora de atraer talento.

Los jóvenes profesionales exploran, preguntan y se deciden por aquellas compañías que tiene valores más alineados con los suyos propios. Liderar este talento nada tiene que ver con liderar ovejas. Ahora la situación es tan compleja como liderar gatos, con los que solo funciona la seducción de la flexibilidad, la autonomía y el espacio para expresarse como cada uno quiere.

¿Y tú, sabes liderar gatos?

Si quieres saber cómo se hace o quieres que tus managers desarrollen esa nueva habilidad es momento de que conversemos. ¿Hablamos?

Jorge Salinas. Presidente de Atesora Group

Planning, risk and strategy in business concept, businessman gambling placing wooden block on a tower with meeting background.vintage tone Retro filter effect,soft focus,low light.(selective focus)

La confianza, la clave del éxito del cambio

En los últimos años hemos presenciado cómo algunas empresas tradicionales han sido superadas por nuevas compañías en el momento en que se originó un cambio disruptivo de modelo de negocio. Como ejemplos significativos podríamos citar:

– PayPal superó a Visa en el cambio del pago físico al pago online

– Apple reemplazó a Nokia en el cambio del teléfono móvil al smartphone

– Netflix sobrepasó a Blockbuster en el cambio del alquiler de DVD’s a la descarga de contenidos de entretenimiento

– Amazon desbancó a Walmart en el cambio del canal de ventas en Retail al Canal Online

¿Por qué desbancaron estas nuevas compañías a las tradicionales? La primera respuesta que a mucha gente le viene a la cabeza es simple: porque los recién llegados tuvieron una mejor idea. Pero… ¿cómo es que las empresas existentes no tenían conocimiento de estos nuevos productos? Pues la verdad es que sí lo tenían, conocían perfectamente estos nuevos productos e incluso disponían de equipos multidisciplinares focalizados en desarrollar los nuevos negocios; pero la velocidad de implementación de las jóvenes empresas fue mucho más rápida, lo que les permitió llegar antes a los clientes.

¿Y por qué las empresas clásicas tardaron en reaccionar si tenían muchos más recursos económicos, más talento en sus equipos, mejor conocimiento del mercado e información directa de los clientes?

Lo cierto es que sí reaccionaron, pero no en la dirección correcta. Los consejos de administración consideraron que el principal obstáculo era el perfil de liderazgo de sus altos directivos, poco innovadores y atrevidos para impulsar el cambio, y contrataron a nuevos ejecutivos con un perfil más adecuado a las nuevas necesidades de la empresa. Pero lamentablemente para sus intereses, ello no fue suficiente para mantener su privilegiada posición en el Mercado.

Así pues, ¿cuál fue la principal causa que les impidió adaptarse al nuevo contexto?

La mayoría de los gurús en Estrategia Empresarial concluyeron que la propia estructura organizativa de estas compañías no podía adaptarse a este nuevo escenario disruptivo. Estaban diseñadas para ser eficientes durante el crecimiento, para lograr una rápida expansión a nuevos mercados y para obtener unos excelentes resultados a corto plazo. Eran instituciones con una gran cantidad de procesos, flujos, intereses y de influencias internas que dificultaban el cambio. En definitiva, a las empresas que están dirigidas a la ejecución y los resultados les resulta extremadamente difícil comenzar a realizar algo diferente. Clayton Christensen lo explica muy bien en el libro “El dilema de los Innovadores”.

¿Cómo se están preparando las empresas actuales para que no les suceda lo mismo?

Los expertos en estrategia sugieren que es necesario evolucionar el modelo de funcionamiento organizacional. Las grandes compañías ya están pasando de una gestión tradicional -organigrama vertical con niveles claros de jerarquía y mando, sistemas de recompensas y beneficios en función del status, desarrollo del talento basado en habilidades clásicas- a desarrollar alguno de los modelos más innovadores -de redes, circular, etc.-. Pero en muchos casos siguen sin experimentar una mejora clara, y no están minimizando el riesgo del escenario disruptivo. Y ¿por qué no están siendo más efectivos? Paul Cobban, que lideró la transformación Agile de la compañía DBS -un banco de Singapur que es uno de los mejores bancos digitales del mundo-, después de algunos años de trabajo con los diferentes equipos y tras desarrollar nuevos procesos más eficientes, concluyó que en última instancia el éxito del cambio se basa en la confianza. Las personas tienen que sentirse seguras y motivadas a la hora de dedicar tiempo para trabajar en proyectos nuevos, plantear los problemas de la empresa sin miedo a que ello les pueda perjudicar y asumir nuevos roles de forma voluntaria.

¿Cuál es el nivel de confianza en el ámbito laboral?

– El estudio Global Generations de EY indica que, mientras casi el 50% de los empleados confían plenamente en su empresa, jefes directivos y compañeros de trabajo, 1 de cada 6 confiesan “no tener confianza alguna o muy poca” en los propietarios. Los factores más valorados que más impactan en la confianza son la retribución económica, una comunicación transparente y el desempeño del trabajo.

– Otro estudio, Edelman Trust Barometer, indica que el 82% de los empleados dicen no confiar en que su jefe diga la verdad, y el 45% que la falta de confianza en los líderes es el mayor problema que afecta a su desempeño laboral.

– El estudio Great Place to Work revela que para los empleados la confianza, el hecho de poder confiar en las personas para las que trabajan, es uno de los tres factores más importantes a la hora de considerar un lugar “excelente” para trabajar.

En nuestra experiencia, podemos concluir sin temor a equivocarnos que las empresas tienen un amplio margen de mejora en lo referente a la confianza de sus equipos.

¿Cómo podemos mejorar el nivel de confianza de los empleados?

Que las personas permanezcan tiempo en la empresa, que compartan experiencias con sus compañeros, que se sientan seguras y motivadas a la hora de probar cosas nuevas y no sentir que están pendientes de un hilo para ser desplazados o despedidos, son factores que favorecen la mejora de la confianza.

Como responsables de Equipos, algunas acciones concretas que podemos implementar en nuestra Organización son:

– Planes de Retención para mantener a los empleados más tiempo

– Crear una “Red de Talentos” para motivar a las personas con más potencial

– Plan de Comunicación transparente y participativo, para fomentar la colaboración

– Plan de Desarrollo en habilidades conductuales para conseguir un mejor desempeño profesional

Aún así, la confianza no deja de ser el resultado de una decisión por parte del colaborador, y hay muchos motivos por los que ésta puede no estar lo suficientemente desarrollada; cambios organizativos frecuentes, decisiones estructurales poco o mal explicadas, reestructuraciones de personal, etc. pueden haber minado las ganas de una persona de apostar por su líder o su Organización. Sólo un profundo cambio en la forma de pensar y analizar la realidad y sus propios juicios o creencias crearán las condiciones para lograr el éxito en este aspecto.

En otro artículo comentaremos algunos fundamentos de la confianza y técnicas para estimularla.

Miquel Pocurull. Director General de Atesora Group