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Presentación del MINItaller Motivos para la accion blog Learning For Results

Presentación gratuita del MINItaller “Motivos para la acción” o Gestión de la motivación de los equipos

Motivos para la acción

Según el diccionario, motivación es el “motivo o razón para que cierta cosa ocurra o para que alguien actúe de una manera determinada”. Al ser la motivación un mecanismo interno y decisional del individuo, y al contrario de lo que muchos creen, una persona no puede motivar a otra; si así fuera, nadie tendría hijos poco estudiosos ni colaboradores con falta de compromiso.

Sin embargo, sí es posible generar una atmósfera en la que fructifique la auto-motivación de los colaboradores. Este MINItaller proporciona algunas claves útiles para estimular y capitalizar los motivos que cada miembro de tu Equipo necesita para conseguir los máximos resultados.

Objetivos
• Descubrirás la diferencia entre factores intrínsecos y extrínsecos de la motivación
• Comprenderás cuáles son los factores motivacionales que generan afiliación, orgullo de pertenencia y retención del talento, y por qué
• Reflexionarás acerca de tu percepción de lo que motiva a tu Equipo frente a lo que te motiva a ti mismo, y establecerás similitudes y puentes
• Tomarás conciencia de los vínculos que existen entre los factores motivacionales, la formulación de objetivos poderosos y la consecución de resultados excelentes

Madrid, 10 de mayo.
Barcelona, 17 de mayo.

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Adaptarse o desperdiciar el talento

Adaptarse o desperdiciar el talento

Pero si sólo fuera eso…

A veces el desperdicio del talento es tan solo una etapa intermedia de la fase agónica y final de una compañía, y, cuando incluso aquellos trabajadores que menos sensibilidad tienen para percibir los estados de deterioro organizacional se empiezan a dar cuenta, podemos decir que estamos escribiendo la “crónica de una muerte anunciada”, acordándonos de una de las creaciones más brillantes de la literatura reciente de la mano de Gabo García Márquez. Nada es permanente, excepto la impermanencia. El cambio es lo único que no cambia, y cuando las empresas no son conscientes de eso, o, incluso siéndolo, no hacen nada para adaptarse, están condenadas a desaparecer mucho antes de lo que sus fundadores quisieran.

El pasado lunes daba una conferencia de una hora frente a un nutrido grupo de directivos de una conocida multinacional papelera, y quise introducir un concepto que empieza a resonar cada vez con más fuerza entre los líderes vanguardistas, el de los entornos líquidos. De hecho, a la intervención que yo hacía, la denominé: “Liderando en un mundo líquido”, refiriéndome con ello a los contextos empresariales en los que trabajar en la permanente ambigüedad e incertidumbre es la tónica del día a día. Y no me refiero exclusivamente a los desafíos de los mercados, de la competencia o de la continua innovación tecnológica, me refiero especialmente a los cambios que se producen en los valores, los deseos y los propósitos de vida de los trabajadores que alimentan los proyectos profesionales. Si pretendemos que ellos se enganchen al tren de los valores, intereses e inquietudes que tienen los miembros de los comités de dirección y de los consejos de administración que dirigen los destinos de las empresas, alguno se sorprenderá, cuando mire para atrás, de que pocos le están siguiendo. El mundo cambia, las personas y sus valores también. Seguir dirigiendo las empresas y sus trabajadores de la misma manera que hace unos años es garantía de fuga de talento y de deterioro organizacional.

Aún con todas las incertidumbres de un nuevo invierno, un nuevo año y hasta de un nuevo gobierno, te invito a poner atención e intención sobre los cambios que se producen a tu alrededor, en mercados y en innovación, pero sobre todo en personas.

Desde Atesora Group queremos acompañarte para cambiar el “mindset” de las personas que dirigen personas en tu organización, siendo el coaching, el mentoring, la formación y la transición de carrera expresiones de nuestro conocimiento, nuestra pasión y nuestra experiencia.

Adapta personas, mentalidades y procesos y seducirás el talento.

¿Quieres saber cómo? Ponte en contacto con nosotros.

(Artículo publicado en la Revista Talento Nov-Dic).

 
Jorge Salinas, Presidente de Atesora Group.

El Trinomio del Talento. Entendiendo el talento como proceso no como “producto”

El Trinomio del Talento: Entendiendo el talento como proceso no como “producto”

Habitualmente cuando pensamos en talento, pensamos en ello como algo aislado, objetivizado (a veces separado de nosotros), que podemos o no poseer como quién tiene ojos azules o mide un metro noventa.

No quiero entrar en la polémica de si el talento nace o se hace, si podemos o no desarrollarlo, o si venimos de “serie” con talentos más o menos innatos que ya están formados en nuestro mapa neuronal al llegar a adultos como algunas teorías sugieren y que solo es una cuestión de “descubrirlos”, como aquel que descubre un tesoro en un galeón hundido. A veces, lo pensamos como algo estandarizado y homogéneo,que podemos encontrar, retener, perder, etc. El problema de pensar el talento de esa forma es que muchas veces generará un pensamiento no muy certero del tipo “tengo talento o no tengo talento”, lo convertimos en un recurso escaso que hay que buscar en algún lugar ahí fuera, lejos de nosotros, pensamos así en el talento como un “producto”.

Lo que no solemos hacer es pensar el talento como un proceso, o mejor dicho como un conjunto de procesos, relacionados entre sí y necesarios para nuestra vida, ya que muchos de ellos se encuentran presentes en nuestro desempeño cotidiano, y nuestra calidad de vida y satisfacción depende de ellos.

Qué cosas hacemos o no talentosamente, vendrán definidas por una triple relación entre nuestra confianza para hacer algo (nuestro propio sentido de autoeficacia), la motivación para hacerlo y la competencia con la que desempeñemos esa particular actuación.

A veces, se diseñan cursos para desarrollar una determinada habilidad a expensas de activar la motivación necesaria para ello, o cursos para desarrollar nuestra motivación y confianza de forma aislada. A menudo las personas que carecen de confianza porque no han desarrollado aún la habilidad, piensan que una mayor confianza o más motivación les ayudaría a tener más éxito.

Tristemente esto suele ser una pérdida de tiempo y esfuerzo pudiendo ser muy peligroso. Lo ideal sería que la confianza y la motivación se construyeran sobre la competencia y no se administraran como un estimulante artificial. Es como intentar mejorar la marca de un corredor haciendo únicamente que se sienta confiado a expensas de cualquier entrenamiento físico.

Pensar en el talento como “producto” nos aleja de la posibilidad de mantenerlo o desarrollarlo (en nosotros mismos, en nuestros equipos y organizaciones) y sobre todo de gestionarlo de forma efectiva. Desde luego no tiene sentido preocuparnos por incorporar a los mejores en términos de competencias, habilidades, experiencia o cualquier otro criterio de entrada si no sabemos hacer uso de ello posteriormente.

Éste trinomio (confianza, motivación y competencia) nos abre a cuestiones como ¿qué habilidades soy capaz de ejercer con competencia?, ¿en qué contextos/ situaciones consigo esto y en cuáles no?, ¿cómo me activo yo mismo/a para lograrlo?, ¿qué cosas evalúo y selecciono de mi desempeño para sentirme más o menos confiado y que cosas ignoro y excluyo? y ¿cómo las estoy evaluando todas ellas conjuntamente?, estas y otras cuestiones empiezan a abrirnos al talento como algo dinámico, moldeable y por ende, desarrollable, en definitiva como un proceso y sólo cuando empezamos a entenderlo como proceso tiene sentido hablar de “gestión del talento”.

Miguel Labrador, Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.