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Presentación taller virtual OMNI-líder

Presentación Taller virtual OMNI-Líder: los cuatro pilares que redefinen el liderazgo

OMNI-Líder: Los cuatro pilares que redefinen el Liderazgo

Las circunstancias que estamos viviendo han acelerado de forma imprevista la evolución socio-tecnológica que se esperaba para los próximos años. Lo que hasta hace poco tiempo parecía ser un escenario coyuntural se ha convertido en un contexto permanente, que nos está obligando a adoptar nuevas reglas que rigen no sólo el comportamiento en las Organizaciones, sino en la Sociedad en su conjunto.

Si el mundo está cambiando y las empresas también, los líderes necesitan redefinirse para dar respuesta a los nuevos desafíos. Desde esta premisa, queremos contribuir presentando una manera disruptiva de entender el Liderazgo: el concepto de OMNI-Líder.

Objetivos:

• Tomarás consciencia acerca de por qué el modelo de liderazgo existente hasta 2020 ha dejado de tener vigencia, y necesita una re-evolución
• Entenderás cómo la integración de los escenarios personal, profesional y social exige unas habilidades de autogestión y liderazgo permanentes y en múltiples dimensiones
• Conocerás los cuatro pilares que proporcionan estructura, coherencia, flexibilidad e integración al OMNI-Líder
• Te presentaremos cómo operativizar el concepto de OMNI-Líder en tu Organización mediante un Programa modular, escalable y multi-formato

Fecha:

– Jueves 4 de junio de 2020

Horario:

– 11:30 h Central European Summer Time (CEST)

Duración: 90 min

Formato: Taller virtual

Invitación exclusiva para RRHH. Plazas limitadas a 20 participantes

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Tienes derecho a ser asertivo

Tienes derecho a ser asertivo

En el artículo titulado Pero ¿qué es la asertividad?, publicado en el  anterior número de Talento, comenzamos a tratar el tema de tan escurridiza “soft skill”, tantas veces mencionada pero generalmente mal comprendida; y, si bien soy consciente de que pinté el cuadro con trazos algo gruesos, acudiendo a una definición -y su correspondiente razonamiento- más bien sencilla, creo que el artículo debió ser interesante, porque algunas personas que lo leyeron me han comentado que les apetecía mucho profundizar en el tema.

Pues, como lo prometido es deuda, aquí va la ampliación –y matización- de lo que podemos entender como asertividad. Si no has leído el anterior artículo (puedes encontrarlo aquí , te recomiendo que lo hagas antes de continuar con éste.

Para aquéllos que sí lo leísteis en su momento, os resumo los puntos principales a modo de conexión y calentamiento:

– Cuando un ser humano se siente agredido, tiende a reaccionar defensivamente

– Aunque las respuestas defensivas primarias son tres (atacar, huir, quedarse paralizado), básicamente podemos decir que los comportamientos al sentirse amenazado oscilan, con muchos grados intermedios, entre:

– escaparse del agresor
– atacarle

– Tales respuestas, muy naturales en su origen, no son siempre positivas en un entorno social, y mucho menos en una organización; cuando huyes de una situación desagradable por no enfrentarte a ella, es normal que sufras y te sientas humillado; pero atacar a alguien con quien mañana sí o sí vas a tener que coordinar esfuerzos no parece el mejor de los escenarios para lograr compañerismo, empatía y mutua colaboración, ¿verdad?

– La asertividad puede definirse de modo rápido como el punto intermedio entre huir y ser agresivo a la hora de comunicarte; no te ofendo, pero no me dejo ofender. No voy a permitir que me avasalles o insultes, pero tampoco te atacaré.

– Ser asertivo tiene muchos beneficios directos -mejora las relaciones, crea vínculos más sanos y transparentes entre las personas-, y otros muchos colaterales -aumenta la autoestima, mejora la propia imagen y autoconfianza, facilita asumir nuevos retos-.

Y, tras este resumen del pasado artículo, es momento de profundizar.

Si bien todo lo dicho anteriormente es cierto, no lo es menos que se trata de una concepción muy simplista acerca de un tema bastante complejo. Dicho de otro modo, existen muchas razones por las que una persona podría no ser asertiva de manera habitual, mostrando un estilo de comunicación pasivo o agresivo. Sería de agradecer una definición más completa, que nos marque ciertas pautas indicadoras de que nos estamos deslizando a un lado o al otro sin darnos cuenta, con los daños que ello implicará.

El hecho de perder los nervios en un momento determinado no es un problema, siempre y cuando no sea la tónica de un sujeto. Pero cuando alguien tiene problemas de comunicación más frecuentes de lo que podría considerarse habitual, bien sea con una misma persona –todos tenemos algún familiar que nos saca de quicio- o con todo el mundo en general –también todos conocemos a alguien que está enfadado con la humanidad entera-, es porque carece de asertividad.

He leído muchas definiciones de asertividad. Basta una simple búsqueda en Google para encontrarnos algunas de ellas, que, si bien son ciertas, suelen dejarse matices en el tintero. Copio algunas de ellas textualmente:

– “La asertividad es una habilidad social que permite a la persona comunicar su punto de vista desde un equilibrio entre un estilo agresivo y un estilo pasivo de comunicación”
– “La asertividad es una estrategia de comunicación que permite defender nuestros derechos y expresar nuestra opinión de manera libre y clara desde el respeto propio y ajeno”
– “Comportamiento comunicacional en el cual la persona no agrede ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos”

Sin embargo, la definición más completa y correcta que conozco va más allá de estas tres presentadas a modo de ejemplo. Integra elementos de todas ellas, y los completa con algunos otros que son, a mi juicio, capitales. Como es una definición larga la dividiremos en trozos que explicaremos uno por uno.

Asertividad es el derecho a…

Has leído bien. La asertividad no es una técnica, ni una habilidad. Es un derecho con el que todos hemos nacido. Si no lo ejerces, es también tu derecho, como el que no usa un hospital público cuando lo necesita; pero lo tienes. Y no es lo mismo defender un derecho que usar una herramienta. Porque si alguien te negara el derecho a cobrar a fin de mes, por ejemplo, ¿verdad que lo defenderías? ¿A que lo llevarías a la instancia que fuera necesaria porque te sentirías vulnerado? Pues esto es lo mismo.

…decir lo que quiero decir…

Parece obvio, ¿verdad? Ya… pero ¿cuántas veces, en medio de una conversación, has cambiado de tema por miedo a la reacción del otro? ¿Cuántas veces te has quedado con la sensación de no haber puesto encima de la mesa lo que querías tratar y luego te sientes fatal por ello? Si ya lo decían las abuelas: “Más vale la cara colorada cinco minutos que amarilla ciento”

…a quien se lo quiero decir…

Otra obviedad que no lo es tanto; porque seguro que alguna vez has dicho eso de: “…anda, díselo tú que a ti te hace más caso…”, ¿verdad? Bueno, buscar intermediarios puede resultar tentador para evitar confrontaciones, pero muy asertivo no es, desde luego.

…en el momento oportuno…

Y el momento oportuno no es antes de la confrontación (esas típicas broncas “preventivas” que algunas personas disfrutan montando para avasallar a los demás) ni excesivamente después de la misma, porque con la demora exagerada se diluye la relación entre la causa y el efecto.

…con la fuerza justa…

Y ésta es, precisamente, una de las consecuencias de posponer las confrontaciones: que al final, aunque el agredido esté cargado de razón, la perderá cuando explote como una bomba atómica al colmársele el vaso. Como bien dice la Biblia, “…temed la ira de los mansos”.

…respetando los derechos ajenos…

Porque el otro tiene derechos, ¡vaya si los tiene! Y a veces, más que tú. Por ejemplo, un policía de tráfico tiene derecho a que se le presuponga la razón cuando dice que te has saltado un STOP, aunque tú digas que no. Y un juez tiene derecho a enviarte a la cárcel, y tú no puedes mandarle a él. ¿Quién dijo que la vida es justa?

…pero respetando en igual medida los propios…

Y es que tú también tienes derechos, ¿verdad? Por ejemplo, probablemente tengas derecho a descansar los fines de semana, o a unos días de vacaciones al año. Y ahora piensa: ¿a qué más tienes derecho? ¿A que se te trate con respeto? ¿A no ser insultado? ¿A ser escuchado? ¿A confundirte y que no se te culpabilice por ello? ¿A jornadas laborales lógicas, que no parezcan dignas de un campo de esclavos de algodón de la VIrginia del siglo XVIII? Pues si tú no haces valer estos derechos, TUS DERECHOS, ¿quién lo va a hacer?

…haciéndome responsable de las consecuencias…

Porque ser asertivo tiene consecuencias, y a veces son duras; pero la asertividad es propia de la madurez, y como persona madura que eres, debes asumirlas. Negarte asertivamente a plegarte a los deseos de otro, o decir NO a alguien cuando te sientes agredido, puede tener consecuencias en tu relación con esa persona, o con la organización. Pero si sientes que estás en tu derecho y lo ejerces asertivamente, es lógico y maduro que aceptes las consecuencias que ello conlleva. Por cierto, con frecuencia dichas consecuencias, lejos de lo que pudiera parecer, son muy positivas.

…y sin sentimiento de culpa.

Sentimiento que es muy humano, especialmente cuando eres una persona algo pasiva en tu comunicación habitual; el día que decides ejercer tu asertividad y poner a alguien en su sitio, es frecuente que te sientas un poco mal, quizás pensando que has sido demasiado duro, o que vas a ser menos querido o respetado por esa persona a partir de ahora. Bueno, lo normal es que la cosa sea más bien al revés, porque cuando eres asertivo mandas señales de madurez a las otras personas, señales que suelen ser muy bienvenidas y sugieren criterio y responsabilidad por parte del emisor; pero en cualquier caso, si así fuere, piensa que tú has ejercido tu derecho asertivamente y no puedes hacerte responsable de los sentimientos u opiniones de la otra persona. Ya se le pasará, y, si no se le pasa, es su problema, no el tuyo. A fin de cuentas, a ningún bebé le gusta que le quiten el chupete, ¿verdad?

Confío en que esta compleja definición te haya aclarado lo que se entiende por asertividad, y lo difícil que es aplicarla. Por fortuna, aunque no hayas nacido equipado con tan útil punto de equilibrio, existen métodos para adquirirlo, entrenarlo y dominarlo. Por el momento, basta con que reflexiones acerca de cuántas veces, por exceso de agresividad y aunque tus intenciones fueran buenas, has pisoteado los derechos de otras personas; y cuántos derechos propios no has sabido defender con la fuerza adecuada y en el momento oportuno, permitiendo con ello que otros los hayan pisoteado. Y con esa reflexión habrás dado el primer paso para convertirte en alguien más asertivo.

Iván Yglesias-Palomar. Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.

revista-talento-Mayo-2020 desarrollo directivo recursos humanos liderazgo covid 2019

Revista Talento edición mayo-junio 2020

Regresa Talento, la revista bimensual editada por Atesora Group sobre liderazgo, desarrollo directivo, desarrollo de habilidades y recursos humanos. En esta edición, la de mayo-junio de 2020, encontrarás, entre otras informaciones y noticias sobre las presentaciones gratuitas de nuestros servicios, los siguientes artículos destacados:

Andragogía: Cosecha COVID-19, La pandemia que dejó mal herida la pedagogía es el título del editorial de Jorge Salinas en el que muestra que la actitud de los profesionales en la situación actual está muy ligada al concepto andragógico. “Nadie les dice lo que tienen que hacer, sino que fruto de las reflexiones compartidas y de los modelos aprendidos, cada uno de ellos aplica lo que cree conveniente en su contexto particular”.

En Tú eliges Jaime Bacás te reta a reflexionar sobre cómo interpretas el mundo en qué vives y a tomar tu propio camino, también en la situación actual “Esta pandemia que tantos interpretan como desastrosa es beneficiosa para muchos otros

¿Cómo afrontas esta pandemia? ¿Te consideras libre de tus elecciones?
En Transformando desde la Vulnerabilidad Miquel Pocurull habla de cómo desde Atesora Group hemos desarrollado nuevos Talleres Virtuales cambiando nuestras propias creencias y exprimiendo las herramientas digitales para ofrecer nuestros servicios mitigando las limitaciones de este formato.

Nuestro objetivo es acompañaros ahora de forma virtual, pero sin cambiar nuestra identidad; con nuestros matices y particularidades, desde una permanente búsqueda de la excelencia y siempre aportando valor desde el enfoque andragógico, el aprendizaje experiencial y la madurez de nuestro equipo de coaches.”

En ¿Por qué es más fácil engañar a alguien que convencerle de que ha sido engañado? Miguel Labrador reflexiona sobre cómo construimos nuestro pensamiento y la importancia del pensamiento crítico de nuestras propias creencias.

¿Pones a prueba tus propios pensamientos?

Iván Yglesias-Palomar comparte en La fe del converso cómo ha vivido su experiencia de facilitador presencial a facilitador virtual, desde su cambio de creencia, cómo ha salido de su zona de confort, cómo ha afrontado la oportunidad de desarrollar nuevos retos, … y ¡la satisfacción de los resultados obtenidos!

¿Qué has cambiado en este periodo? ¿Cómo lo has hecho? ¿Cómo te sientes? ¿Qué creencias has cambiado? ¿Qué beneficios has obtenido?

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Te deseamos un año pleno de crecimiento personal

Te deseamos un año pleno de crecimiento personal

En Atesora Group creemos, como Jim Rohn, que…

“El sentido principal de la vida no consiste en lo que consigues,
sino en lo que te conviertes.
No desees que las cosas te resulten fáciles, desea ser mejor,
y de esta forma serás capaz de enfrentarte con éxito
a los retos presentes y futuros.
La consecuencia del cambio será el logro de lo que quieres.

La felicidad reside en aceptar lo que tienes
mientras persigues lo que quieres.
La felicidad no es algo que esperes que suceda o llegue en el futuro,
sino lo que diseñas, ejecutas y logras en el presente.

Los resultados que quieres conseguir no pueden ser alcanzados
por el individuo que eres ahora,
es decir, por el individuo que posee las habilidades, actitudes y mentalidad
de que dispones hoy.
Porque si así fuera ya los habrías conseguido. Serán alcanzados por un individuo diferente.
Exactamente por el individuo que haya conquistado
las habilidades, actitudes y mentalidad
que requieren esos resultados.

En Atesora Group tenemos la fortuna de conocer continuamente a nuevas personas que frecuentemente nos preguntan ¿a qué os dedicáis?, y nuestra respuesta es:

“Nos dedicamos a facilitar cambios conductuales, actitudinales y mentales
en las personas y en las organizaciones, a veces transformaciones,
que les permitan conseguir el logro de sus retos de forma sostenible y saludable”.

Por eso desde Atesora Group lo que te deseamos es
un año 2020 pleno de crecimiento personal,
que es lo que necesitas para atraer el éxito y la felicidad.

¿Podemos mejorar nuestro rendimiento?

¿Podemos mejorar nuestro Rendimiento?

Michael Jordan en un partido oficial de la NBA lanzó un tiro libre que provocó la admiración de todos los espectadores por la forma en que lo realizó. En el segundo lanzamiento de una falta personal recibida, cogió la pelota, realizó su rutina habitual anterior, cerró los ojos y, para sorpresa de todos, lanzó con los ojos cerrados. Si tienes la oportunidad de ver esta jugada, quedarás fascinado de la naturalidad en cómo realizó el lanzamiento sin tener la referencia visual del aro.

Si bien lanzar un tiro libre es una acción tan habitual para un jugador de baloncesto, algo que realiza en infinidad de ocasiones durante su carrera profesional, tan solo Jordan ha tenido la osadía de hacerlo con los ojos cerrados. Sin restar importancia a su don natural para jugar al baloncesto y a realizar jugadas imposibles para la gran mayoría de jugadores, en este caso en particular me parece algo que cualquier otro jugador podría haber hecho, ya que la acción no tiene una gran dificultad mecánica en sí misma.

En otras palabras, el don de Jordan no fue la principal causa que explica esta acción, sino su motivación para ser el mejor. Realizar un tiro libre con los ojos cerrados requiere haberlo repetido tantos miles de veces para interiorizar el mecanismo que no sea necesario mirar el aro antes de lanzar el balón. Jordan dedicó muchas horas a entrenar, seguramente era el que más horas pasaba repitiendo una y otra vez sus lanzamientos, y lo hacía principalmente motivado para mejorar su rendimiento. Parece un contrasentido que el jugador con más talento es el que dedique más tiempo al aprendizaje y a la mejora de sus habilidades.

Timothy Gallwey, uno de los gurús del coaching moderno, en su teoría del Juego Interior permite comprender este ejemplo de cómo mejorar y transformar nuestras acciones a través del aprendizaje. Considera que entre la percepción y el resultado de una acción (a la que denomina Yo2) hay una interpretación (a la que denomina Yo1). El Yo2 es todo nuestro Potencial, nuestro Talento, la ejecución de forma natural, y el Yo1 es nuestra parte más racional, interpretativa, la consciencia, nuestra capacidad de enjuiciar y dar órdenes a nuestras acciones. Para que una acción que realizamos sea lo más exitosa posible, considera que los dos Yo han de estar en equilibrio, lo que se consigue cuando el Yo2 no recibe distorsiones del Yo1. Las distorsiones pueden aparecen durante las cuatro fases del ciclo de una acción, que denomina Ciclo de Autointerferencia: la Percepción anterior a la acción, la Respuesta que realizamos, el Resultado que obtenemos y la Autoimagen que nos creamos. Estas interferencias influyen directamente en los comportamientos que realizamos; cuantas menos distorsiones tengamos, mejor será nuestra acción.

Para mitigar estas distorsiones y ejecutar un cambio conductual exitoso, el aprendizaje se debe desarrollar sobre tres principios:

– Conciencia imparcial: el Yo1 no realiza juicios, ni positivos ni negativos, durante la acción.

– Confianza: el Yo1 confía en la ejecución del Yo2.

– La Elección del aprendizaje es decisión de la propia persona.

Con estas premisas, el aprendizaje nos permitirá realizar los cambios conductuales de forma exitosa.

Y concluye la teoría con una fórmula: el Rendimiento de una Acción es el resultado del Potencial (Yo2) de una persona menos las Interferencias (Yo1) propias generadas.

Si aplicamos esta fórmula al ejemplo que hemos comentado al principio del artículo, podemos afirmar que Michael Jordan tuvo un Rendimiento muy alto (su porcentaje de aciertos en tiros libres durante su etapa en la NBA estuvo por encima del 82%) como resultado de su gran Potencial/Talento y un bajo nivel de Interferencias internas.

Si trasladamos al mundo de la empresa estos mismos principios, podremos ver algunas singularidades características. Al pertenecer cada persona a una organización, las interferencias que se generan se pueden agrupar en tres categorías:

– Interferencias Internas: están muy relacionadas con las anteriormente expuestas como Yo1, es decir a las de la propia persona.

– Interferencias Externas Inmediatas: son las referentes al entorno social y al rol y status del colaborador. También se incluyen los juicios que las otras personas hacen sobre una persona, y que afectan a su comportamiento.

– Interferencias de Cultura Empresarial: hacen referencia al entorno cultural y a las formas de actuar, tanto formal como informalmente, de cada compañía. En una organización con una cultura más autoritaria o jerárquica, donde los errores se penalizan, las interferencias serán diferentes a una cultura de empresa más abierta, donde los errores no sean penalizados.

Para conseguir un alto Rendimiento de nuestros colaboradores es importante tomar consciencia de estas interferencias, con objeto de realizar programas de desarrollo más efectivos.

En algunas empresas hemos observado a profesionales que son vitales para el éxito de la compañía, pero que no entrenan sus comportamientos. Por ejemplo, es difícil que un comercial que no entrena sus habilidades de negociación, de rapport, de comunicación o de liderazgo pueda mejorar su Rendimiento comercial. ¿Cuánto tiempo ha transcurrido desde la última vez que alguien le ha dado feedback de su comunicación con el cliente, de su escucha, de sus habilidades de negociación o de influencia? Si un equipo comercial realiza aprendizajes sistemáticos para mejorar sus Habilidades, será objeto de menos Interferencias, lo que le permitirá optimizar su Rendimiento y conseguir mayores éxitos.

Afortunadamente existen muchas formas para entrenar nuestras habilidades; a través de role playing, recibiendo feedback de observadores externos, programas de Mentoring, talleres específicos para desarrollar habilidades conductuales concretas, procesos de coaching… Si no tienes clara cuál es la que tu equipo necesita, un experto puede aconsejarte al respecto.

Y, para terminar, no debemos olvidar un aspecto que hemos comentado anteriormente y que resulta también clave para conseguir perfeccionar nuestras habilidades: lo ideal es que la elección de las mejoras de cambio conductual sea realizada por la propia persona. Con el uso de este principio andragógico conseguiremos una mayor vinculación, y la motivación necesaria para que cada persona elija desarrollar su propio cambio conductual.

¡Feliz Rendimiento!

Miquel Pocurull. Director General de Atesora Group.