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Atesora, en el especial ‘Talento y Liderazgo’ de Forbes

Atesora, en el especial ‘Talento y Liderazgo’ de Forbes

Si hay un tema que preocupa, y mucho, en las organizaciones de hoy en día es el cambio. Nos encontramos en tiempos de turbulencias  donde la tecnología obliga a muchas empresas a transformarse para no quedarse atrás y sobrevivir. Sin embargo, no todas logran realizarlo con éxito. Es más, la mayoría fracasan. Nos encontramos en el conocido como entorno V.U.C.A del que ya os hemos hablado en más de una ocasión, un escenario en el que muchos CEOs se han visto obligados a navegar sin tener, en ocasiones, las herramientas necesarias.

Conscientes de que este es un tema que preocupa y mucho a líderes y empresas, la edición española de la revista Forbes ha dedicado un extenso artículo a la gestión del cambio para sobrevivir dentro del especial ‘Talento y Liderazgo’ que esta prestigiosa publicación ha sacado a la luz en su último número.

Una vez más, esta publicación especializada en negocios, emprendedores, finanzas, liderazgo, tecnología y estilo de vida ha querido contar con el know how de Atesora sobre la gestión del cambio, un episodio en el que nuestra empresa posee un gran expertise del que se han beneficiado ya un gran número de compañías a las que han contribuido a desarrollar su habilidad para gestionar situaciones de incertidumbre o de cambio que en ocasiones pueden resultar una amenaza para éstas.

En el artículo, titulado “Gestionar el cambio para sobrevivir” y que se puede leer íntegro en su edición en papel de este mes de junio, nuestro Director de Desarrollo de negocio, Iván Yglesias-Palomar, ofrece los cuatro factores que, en su opinión, son clave para que las empresas triunfen en este escenario de transformación. En primer lugar, Yglesias-Palomar señala que es fundamental que haya “un claro sentido del propósito del cambio” y también de sus limitaciones. En su opinión, “porque alterar las cosas conlleva un alto coste económico, estratégico, comercial y humano”.

El segundo requisito para obtener el éxito en este escenario es la necesidad de que los líderes comuniquen a la plantilla para qué se cambia con unas razones de peso que lo justifiquen. El tercero consiste en “contar con el factor emocional” de la plantilla. Es decir, en el estrés que esto puede provocar a ciertos trabajadores. Por último, en su opinión, el último factor que es determinante para que la plantilla esté preparada para esta transformación parece muy obvio pero en ocasiones se pasa por alto. Se trata de la necesidad de que la compañía esté preparada de verdad para afrontar unos cambios “que, además, deben ser realistas”. Y concluye: “Los cementerios de las empresas están llenos de ideas geniales”.

Pero este asunto no es el único en el que Forbes ha querido contar con la opinión y la experiencia de Iván. Otro de los puntos en el que Iván ofrece su visión es en el de la comunicación del cambio, otro de los componentes fundamentales del proceso. En opinión de nuestro compañero, uno de los pasos más importantes es el de hacerlo de manera adecuada con los profesionales más veteranos.

Y es que hay que tener en cuenta que son ellos en ocasiones los más escépticos con la transformación por motivos muy diversos, entre ellos el hecho de haber ‘sobrevivido’ a fracasos anteriores que les ponen en un nivel de alerta que ningún líder desearía. Por eso, para Yglesias-Palomar es fundamental identificar los motivos de esta decepción, que van desde la sensación de que los directivos ya les manipularon anteriormente para venderles beneficios que nunca se produjeron “pasando por la convicción de que la empresa cambia tan frecuentemente que no da tiempo a digerir cada modificación”. Algo a tener en cuenta es que muchos de ellos opinan que los cambios “son siempre a peor”, algo que no es, en absoluto cierto.

En resumen, una colaboración muy fructífera de la que estamos muy agradecidos por haber podido aportar nuestro granito de arena y poder ayudar a que las organizaciones y las personas gestionen, de verdad, bien el cambio centrándose no tanto en el proyecto y en el proceso sino en las personas, ese ‘lugar’ en el que el líder que quiere triunfar en el cambio tiene que mostrar por qué ha sido él el elegido.

Si quieres conocer más datos al respecto, te invitamos a leer el reportaje íntegro que ya está disponible en todos kioskos y que puede arrojar luz sobre esta transformación en la que tú y tu organización podríais estar inmersos. Si lo que quieres son metodologías efectivas en ese desarrollo y herramientas para su medición, recuerda que en Atesora podemos ayudarte.

 

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte II)

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte II)

En la primera parte del artículo ‘Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar’ que puedes consultar pinchando aquí, analizaba las cinco primeras preguntas que pueden surgir en la mente de la persona responsable del Desarrollo del Talento que se plantea diseñar el primer programa de mentoring en su empresa. O, en el caso de que ya haya sido lanzado, las cuestiones que pueden surgir cuando quiere mejorar los resultados. Hoy, en esta segunda entrega ahondamos en las cinco siguientes. Son estas: 

6. ¿Cómo optimizo la tasa de asistencia de los participantes a los webinars?

Esta es una inquietud universal del TDM cuando selecciona cualquier programa de capacitación. La asistencia del participante a los diferentes módulos (webinars) es función de cuatro elementos principales:
1- El grado de interés previo del participante, que depende de que el TDM haya realizado el reclutamiento y selección de los protagonistas de acuerdo con los Principios Andragógicos en lugar de los pedagógicos
2- La disponibilidad de los participantes, que es un pre-requisito para su selección (ver pregunta 2)
3- La duración de los webinars (ver pregunta 4)
4- Acceso desde cualquier dispositivo y lugar (ver pregunta 4)

EMWP ha sido diseñado, como todos los programas de la IMS, desde la observancia y respeto de los Principios Andragógicos, que garantizan tasas elevadas de compromiso y efectividad

7. ¿Cómo refuerzo el mantenimiento de la atención de los participantes durante los webinars?

 Una vez asegurada la asistencia al webinar el TDM necesita garantizar el mantenimiento de la atención para incrementar el aprovechamiento. La atención es un recurso personal limitado, es decir, agotable aunque recuperable. Las claves son:

-La metodología utilizada por el proveedor, es decir, la forma en la que realiza la entrega del contenido. El TDM puede necesitar probar (piloto) esa metodología para validar al proveedor (ver pregunta 9).
– Los Mentor Trainers (ver pregunta 8) • La duración del webinar. Los estudios recomiendan que no exceda de 90 min.

8. ¿Qué cualidades quiero que posean los Mentors Trainers?

Los profesionales que conducen el despliegue de los diferentes contenidos del programa de capacitación en mentoring necesitan acreditar y mostrar variadas cualidades, entre la que destacaré la experticia, que se refiere a la combinación de experiencia y pericia. La experiencia es, a su vez, la suma de conocimiento en la materia (mentoring empresarial) y la práctica del anterior, obtenida a través de la extensa mentorización de mentores y mentees, así como en la consultoría de administradores de diferentes programas de mentoring. La pericia, en este caso, se relaciona con las habilidades de comunicación de su experiencia, de forma que sea comprensible, amena y efectiva para los participantes. El Mentor Trainer no es un relator, sino un inductor de reflexión. De esta forma modela al protagonista que tiene el rol más complejo: el mentor.

“El elemento nuclear de la efectividad del mentoring reside en la inducción a la reflexión”

9. ¿Cuáles son las expectativas que puedo confiar que se materialicen?

El siguiente reto, una vez conseguidos los de la asistencia y la atención mantenida de los participantes a los webinars, es la asimilación de los contenidos. Entendemos asimilación como la in-corporación o apropiación de conocimiento. Eso significa que los participantes accedan al saber, es decir, que lleguen a conocer, comprender y aceptar o compartir los contenidos. Existen dos categorías de saberes en este programa de capacitación: técnicos y habilidades. Los técnicos se refieren a teorías, modelos, procesos, paradigmas, etc. Son los que tea ayudarán a establecer la estructura de tu programa de mentoring, el proceso y las funciones de los actores.

Las habilidades o competencias se refieren a la manera en la que se comportarán los actores, es decir, cómo lo hacen o ponen en práctica. Es probable que el TDM se pregunte en este momento: ¿Entonces mi expectativa es que adquieran aprendizajes? Depende de tu definición de aprendizaje. La definición más corriente es la que establece la equivalencia entre saber y aprender. “Si sé algo es que lo he aprendido”. Si esta es tu definición puedes confiar en que los participantes han aprendido o adquirido aprendizajes.

Nosotros sostenemos una definición de aprendizaje diferente. Lo entendemos como “el hacer correctamente”, o sea, como “la práctica efectiva de un determinado saber”. Observa que consideramos saber y aprender como dos conceptos diferentes. Si tu definición coincide con esta última, entonces la expectativa es que aún no han aprendido, pero han adquirido saberes. En este punto el TDM se preguntará, con razón: ¿Entonces para qué sirven las sesiones en minigrupos (de 2-3 participantes) en salas virtuales en las que trabajan habilidades? La metodología de aprendizaje experiencial (off-line) ha demostrado su efectividad, superior a cualquier otra, en el entrenamiento de soft skills. La dificultad de su adaptación a un formato on-line, debido a su propia naturaleza, produce que esa efectividad se reduzca considerablemente.

Aún así, hemos optado por adaptarla e incorporarla a los webinars que incluyen soft skills con el doble propósito de reforzar los saberes y de despertar la consciencia de los participantes en la dificultad de la práctica de esos saberes. Señalo que esta adaptación e incorporación es muy infrecuente en el mercado.

EMWP clarifica que las expectativas que puedes alcanzar son la adquisición de los saberes y el inicio del despliegue de las habilidades y competencias (soft skills) que necesitarás poner en juego en el terreno

10. ¿Cómo garantizo, entonces, la puesta en práctica de los saberes?

O sea, ¿cómo aseguro la adquisición de los aprendizajes por los participantes? Este es el siguiente, y último, reto al que se enfrentan los participantes

– El de los administradores de programa es diseñar y ejecutar su Plan de Mentoring, lo que incluye su despliegue y medición.
– El de los mentees es establecer los objetivos de aprendizaje que quieren conseguir, dirigir su proceso de mentoring, monitorizar su progreso y medir sus resultados.
– El de los mentores es guiar con efectividad el viaje de sus mentees hacia la consecución de sus objetivos.

Al TDM le convendría recordar que quienesquiera que sean los participantes, que han realizado su capacitación para desempeñar los roles anteriores, son todos ellos unos novatos en esos roles, a menos que ya hayan tenido experiencia previa suficiente. Por tanto, el TDM será consciente de que esos participantes, aunque sean expertos en sus roles como directivos, managers, etc., se encuentran en este momento fuera de su zona de confort. Es decir, experimentan incompetencia, torpeza, incertidumbre e inquietud (incluso miedos) a desempeñarse limitadamente. Muy normal y obvio. Como el proceso de aprendizaje no termina con los webinars, sino cuando el participante practica con efectividad en el mundo real, conviene que elijas un proveedor que te ofrezca soluciones y herramientas para completar el proceso de aprendizaje. Soluciones que se refieren al acompañamiento de los protagonistas para que ejecuten el aprendizaje y, así, consigan los resultados establecidos.

Resumen

Los resultados que conseguirás con tu programa de mentoring están determinados por el programa de capacitación de los protagonistas, que son los mentees, los mentores y el/los administradores de programa.

Effective Mentoring WebProgram® (EMWP) es el primer programa que capacita a los principales protagonistas para desempeñar con efectividad sus roles, responsabilidades y habilidades en cualquier programa de mentoring empresarial (ver Catálogo). EMWP se compone de 16 webinars o módulos que cubren todo lo que necesitan los protagonistas para diseñar, planificar, entrenar habilidades, animar y medir los resultados (ver Contenidos).

EMWP es un programa abierto con una frecuencia semanal entre webinars (ver Calendario). Su orden responde al desarrollo natural de las cuatro fases de un programa de mentoring empresarial, las 4 Es: 1- Exploración 2- Elección 3- Entrenamiento 4- Evaluación EMWP es un diseño de la International Mentoring School (IMS), lo que garantiza que su construcción, la metodología empleada y los Mentors Trainers que lo facilitan preservan los estándares de efectividad, adaptados en este caso al canal webinar (videoconferencia). El número máximo de participantes es de 8 ó 12, en función del tipo de contenido, y los entrenamientos guiados en subgrupos (salas virtuales de 3 ó 4 participantes).

¿Qué es EMWP?

EMWP es la respuesta a las preferencias de algunas organizaciones que nos han señalado la necesidad de un programa y un formato que incluyera las siguientes características:

Del programa:

– Establecer una comprensión clara de lo que significa mentorizar efectivamente
– Construir expectativas claras entre mentees y mentores
– Desarrollar en los mentores los principios y habilidades necesarios para desempeñar su rol con confianza
– Establecer una metodología práctica que apoye el co-aprendizaje de la pareja mentee-mentor
– Apoyar el diseño, despliegue, animación y medición de los resultados de los programas

Del formato:

Módulos cortos (1 h. ó 1½ h.) para mayor conveniencia
Repartidos en el tiempo para mejor asimilación
Abierto. Accesible a uno o varios empleados
– A medida de sus necesidades. Elección de los contenidos
– Sin desplazamientos. Accesible vía Tablet, Smartphone y PC de sobremesa
– Adaptable a tu presupuesto

EMWP nace como programa abierto y, también, gracias a la experticia de IMS puede ser transformado en un programa diseñado para satisfacer las necesidades específicas de cada empresa (in-company).

EMWP facilita el proceso de construcción de la propuesta que satisface tus necesidades técnicas y económicas con la herramienta My Quotation Request

Jaime Bacás. Socio Director de Atesora Group.

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte I)

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte I)

La experiencia muestra que la persona encargada de esa selección y contratación forma parte del departamento de RRHH de la empresa y, más concretamente, es la responsable del Desarrollo del Talento. A efectos prácticos la llamaremos TDM (Talent Development Manager) y en este artículo nos dirigiremos a ella.

¡Hola TDM! Como el desarrollo del mentoring en España se encuentra al comienzo de la fase de crecimiento de su ciclo de vida es probable que te plantees diseñar el primer programa de mentoring en tu empresa. O si ya has lanzado uno quieras mejorar los resultados alcanzados. Si además te planteas la conveniencia de que la capacitación de los actores, que tomarán parte en tu programa de mentoring, se realice mediante un programa con formato vía webinar, te interesará conocer las 10 preguntas más relevantes que necesitas formular… y responder. Ahí van…

1. ¿Para qué quiero realizar un programa de mentoring en mi empresa?
Parece una pregunta inapropiada, aunque no lo es si conoces que el mentoring es una herramienta de efectividad elevada cuando se aplica a la consecución de metas estratégicas. Así que necesitas preguntarte cuál es la meta que persigues y si es estratégica. Ejemplos de metas estratégicas: fusión o compra de otra empresa; creación o eliminación de una División o línea de productos; expansión o abandono de un territorio geográfico; reestructuración organizativa; modificación o reforzamiento de los valores corporativos; planes de sucesión y desarrollo; acogida de nuevos empleados; diversidad e igualdad de género; gestión generacional; responsabilidad social corporativa; preservación o incremento del capital experiencial de la organización, etc. Observa como esas metas son estratégicas para una organización, no tácticas. Considera, también, que el mentoring en algunas ocasiones funciona de forma aislada y en otras forma parte de un conjunto (blended) de acciones de desarrollo, por ejemplo: el lanzamiento conjunto de un programa para desarrollar el liderazgo de altos potenciales y otro de mentoring en el que éstos son mentorizados por managers o directivos con mayor experiencia.

EMWP (Effective Mentoring WebProgram®) te ayuda en la exploración, identificación y diseño de los programas de mentoring que satisfacen las metas estratégicas de tu empresa

2. ¿Para quiénes?

Tu respuesta a esta pregunta identificará los actores del programa de capacitación, así como los criterios para su reclutamiento y selección. Los protagonistas fijos son los: mentees, mentores y administradores del programa. En ocasiones, dependiendo de la aplicación (meta estratégica) y de la singularidad (cultura) de tu organización, incluirás a otros actores, secundarios aunque convenientes por la influencia que ejercerán en el desarrollo del programa. Piensa, por ejemplo, si los jefes de los mentees deberían ser considerados de alguna forma. Los procesos de reclutamiento y selección de mentores y mentees vendrán determinados por el tipo de aplicación de mentoring establecida y, también, por dos pre-requisitos: su disposición y disponibilidad. La disposición se refiere a las razones por las que se presentan para ese rol. En ambos casos es imprescindible comprobar su voluntariedad en participar, y en el caso de los mentores la generosidad de su ofrecimiento. La disponibilidad se refiere a la de su agenda, es decir, a su compromiso de prestar la atención que requiere su mentee, respetando las sesiones de mentoring establecidas en el programa.

3. ¿Abierto o in-company?

Aunque la respuesta depende de varios factores el más relevante es la cantidad de participantes que necesitan ser capacitados para desempeñar sus roles. Parece claro que si el número es bajo la mejor elección es un programa abierto. Si es muy grande puede que te convenga que sea diseñado a medida de tus necesidades, especialmente para que incorpore la singularidad de la cultura de tu organización.

EMWP (Effective Mentoring WebProgram®) te ofrece amplia experiencia en el diseño y despliegue de programas de capacitación dirigidos a los actores de cualquiera de tus programas de mentoring

4. ¿Cuál es la inversión económica presupuestada para esta capacitación?

Las tarifas de los proveedores suelen estar en consonancia con el valor aportado. Así que tu pregunta se refiere a como maximizar los beneficios (valor) que el programa de capacitación aportará a los participantes. En este sentido un programa que sea modular y en formato webinar presenta claros beneficios frente a las alternativas de programas cerrados (no modulares) y a los de formato presencial off-line y e-learning (no-line). El formato modular te permite elegir los módulos específicos para cada uno de tus participantes, en función de sus necesidades individuales. El formato webinar (presencial on-line) no es tan efectivo como el presencial off-line, pero lo es mucho más que el de e-learning. Otro beneficio del formato webinar es la duración del mismo (1 h.), lo que permite adquirir los contenidos en pequeñas dosis, más fácilmente asimilables, al tiempo que apenas distorsionan la dedicación a las tareas diarias. También es apreciable como beneficio la conveniencia del formato webinar, porque elimina la pérdida de tiempo en desplazamientos al resultar accesible desde cualquier dispositivo (PC, tableta y smartphone) y en cualquier sitio en que te encuentres (oficina, hotel, el jardín de tu casa, etc.).

EMWP es un programa en formato abierto, modular y vía webinar. Estamos capacitados para diseñar programas in-company que cubran las necesidades específicas de cualquier tipo de colectivo

5. ¿Qué contenidos necesito que abarque el programa?

La elección del proveedor también vendrá determinada por la amplitud de los contenidos ofrecidos. Lo ideal es que sus módulos cubran todas las necesidades de capacitación de todos los actores de todos los programas de mentoring que puedas querer lanzar en tu organización. Como el mentoring es un proceso, no un evento aislado, necesitas que el proveedor cubra todos los elementos de todas las fases de tu proceso de mentoring. Elegir varios proveedores generaría inefectividad, debido al empleo de diferentes enfoques, modelos, metodologías y trainers.

EMWP es el primer programa modular de capacitación en mentoring empresarial y cubre todas las necesidades de todos los actores de todos los programas de mentoring que quieras lanzar.

Continuará…

Jaime Bacás. Socio Director de Atesora Group

El poder de la gratitud en mentoring

El poder de la gratitud en mentoring

Nuestro cerebro posee una programación evolutiva especialmente refinada para identificar problemas y potenciales amenazas. Esto es debido a una buena razón biológica: el proceso de selección natural favorece la supervivencia, no el disfrute o la propia felicidad. Aquellos individuos dotados de mejor capacidad para identificar lo que funcionaba mal o estaba incorrecto incrementaban sus probabilidades de sobrevivir, y esa disconformidad motivaba por sí misma a la acción, elemento clave de nuestro progreso como especie. En cierta medida, se podría decir que derivamos de primates paranoicos y desagradecidos.
Si miras ahora a tu alrededor, te darás cuenta de que vivimos en un entorno mucho más seguro, donde las amenazas a nuestra supervivencia se han reducido drásticamente -al menos en buena parte de Occidente-, pero nuestro cerebro, muy bien adaptado a la supervivencia, sigue focalizando su atención en todos los problemas que nos rodean. Esto es importante ya que, si decimos que nuestra atención determina nuestra realidad, vivimos un día a día rodeados de problemas, muchas veces existentes sólo en nuestra imaginación. Como decía René Descartes, “…viví una vida llena de desgracias, muchas de las cuales nunca sucedieron”.
Nuestra mente nos permite anticipar escenarios e imaginar problemas que todavía no han sucedido. El claro beneficio de ello es prepararnos para afrontar las posibles amenazas que puedan acontecernos, movilizando recursos. El inconveniente es que esa misma capacidad que tenemos de crear cosas que no existen en el mundo a través del pensamiento puede volverse en nuestra contra si no la sabemos gestionar adecuadamente, condicionando, en última instancia, nuestra calidad de vida y bienestar.
Diversas investigaciones llevadas a cabo por la universidad de Washington reflejan que tendemos a magnificar los obstáculos que hemos debido superar, pero pasamos por alto con facilidad las consecuciones, logros y/o beneficios de los que disfrutamos, convirtiéndose rápidamente en un estándar de “normalidad”. Y es probable que esto tenga un sentido: los obstáculos nos exigen esfuerzo y atención a la hora de afrontarlos, mientras que los beneficios pasan a menudo a un segundo plano si no activamos un sentido de reconocimiento. La conclusión lógica de esto es que nuestra mente percibe que hay muchos más problemas que razones para sentirse agradecidos con lo que conseguimos o tenemos. Lo curioso es que solemos pensar que las personas que nos rodean viven rodeadas de más privilegios y menos problemas que nosotros; como reza el dicho, “el jardín del vecino siempre parece más verde”.

En mentoring, uno de los mayores beneficios que alguien puede obtener a través del proceso de reflexión que el mentor inicia junto a su mentee es revisar la realidad en la que vive de una forma mucho más equilibrada y objetiva, siendo más conscientes no sólo de las barreras que ha afrontado a lo largo de su vida, sino también de sus éxitos, logros y aprendizajes. Quizás éste es uno de los aspectos que más se pasa por alto en la relación mentor/mentee: la capacidad de usar la gratitud y el reconocimiento como forma de contrarrestar esta “inclinación natural” de poner nuestra mirada en lo que no funciona.
El sentimiento de gratitud está ampliamente asociado a una gran cantidad de beneficios no sólo psicológicos, sino también físicos. Diversos estudios relacionan una mayor tendencia hacia la gratitud con un mayor nivel de calidad de descanso y sueño, mayor rendimiento físico, mejora de la salud física y mental en general, más memoria y capacidad de concentración, mejor vida sexual y un largo etcétera.
Por otro lado, la sociedad de consumo e inmediatez que hemos construido actúa en cierta medida como un impedimento para disfrutar lo que tenemos, ya que vivimos continuamente en un proceso de “adaptación hedónica”: cuando llega a nuestra vida algo positivo o novedoso -nuevo trabajo, nuevo coche, la última compra por Amazon- se eleva nuestra sensación de bienestar, pero esa sensación es solo temporal. A medida que avanza el tiempo, la emoción se va atenuando, volviendo a nuestro umbral de satisfacción inicial. La espiral de consumo en la que muchas personas se encuentran sumergidas -muy beneficiosa para la máquina económica, pero no tanto para la felicidad del individuo-, es sólo uno de los muchos apaños “sustitutivos” que utilizamos ante la falta de habilidad para cultivar nuestra gratitud.

En este sentido conviene entender que nuestros sentires y emociones no son cosas aisladas, sino que operan como un sistema en el que se relacionan varios elementos, entre ellos:
• El propio individuo que interactúa con el mundo.
• El asunto concreto al que responde la emoción o sentimiento.
• La experiencia emocional que específicamente experimenta.
• Y el propósito o función que cumple ese sentimiento y/o emoción.
Es importante que el mentor preste atención a todos ellos, pues según como estén funcionando determinarán el tipo de emociones que experimente su mentee (y él mismo). Ser capaz de aislar y ser conscientes de cada uno de ellos permite gestionarlos de forma más efectiva, entendiendo cómo estamos construyendo esa respuesta emocional para equilibrarla, hacer uso de ella, o cambiarla.
Cuando hablamos de gratitud nos referimos a una respuesta emocional que se deriva de nuestro juicio y/o evaluación acerca de lo que tenemos y conseguimos, y cumple una función primordial: despertar un sentido de aprecio y reconocimiento en torno a nuestras consecuciones. Emociones “superiores” como el sentido de realización, nuestro equilibrio y armonía vital, y en última instancia la propia felicidad, se asientan sobre ella. Al contrario de lo que muchas personas pueden pensar, la gratitud no implica conformismo, inmovilismo o falta de ambición, sino una justa evaluación de nuestra realidad, nivelando la percepción de las barreras que afrontamos con los beneficios que obtenemos en nuestra vida. Cultivarla, en definitiva, nos permite estar más conectados con la realidad y no tanto inmersos en los “fantasmas” de nuestra mente.
Hay algunas estrategias y distinciones que mentor y mentee pueden utilizar para activar y entrenar en mayor medida la presencia de la gratitud:
• Tomar consciencia del poder de nuestros juicios. El reconocimiento se nutre de nuestra habilidad para medir y evaluar las cosas. El mentor tiene un papel fundamental a la hora de ayudar a su mentee a revisar las “lentes” con las que su mentee contempla su vida. Entender nuestro papel activo a la hora de dar sentido a la realidad es otro elemento fundamental para seleccionar criterios más beneficiosos para activar nuestra gratitud. Nuestros juicios, equivalencias e inferencias son una de las herramientas más potentes que tenemos como seres humanos para diseñar nuestro futuro, sólo que a menudo no recibimos un entrenamiento formal acerca de cómo utilizarlos de manera efectiva para nosotros y nuestro entorno. Identificar qué juicios nos acercan o alejan de nuestro sentido de realización es el primer paso para seleccionar perspectivas más beneficiosas que estimulen nuestra satisfacción y felicidad.
• La gestión de nuestra atención. Como consecuencia de lo anterior podríamos decir que “la vida va de aquello donde ponemos nuestra atención”. En este sentido, nuestros juicios se nutren de las experiencias y acontecimientos que seleccionamos. Si somos conscientes de que la atención la gestionamos nosotros, podemos hacernos más responsables a la hora de equilibrarla, seleccionando no sólo aspectos negativos e imperfectos de nuestra realidad, sino también los positivos, así como aquéllos que aparentemente son “neutros”. Los mentores pueden ayudar a sus mentees a dirigir su atención a aspectos aparentemente irrelevantes pero que tienen una enorme importancia en el proceso de valoración y satisfacción personal.
• La Visión de la Pérdida o Visualización Negativa. En relación con lo anterior, el hecho de ser capaces de apreciar las cosas que nos parecen neutras se convierte muchas veces en un desafío, sencillamente porque las damos por sentadas, pasando a estar fuera de nuestro foco de atención. Una estrategia especialmente útil que se puede utilizar con el fin de activar el poder de la gratitud, y que además contribuye a minimizar el proceso de adaptación hedónica al que nos hemos referido anteriormente, es practicar la visualización negativa, también conocida como premeditatio malorum, estrategia ampliamente utilizada por la escuela de pensamiento estoico.
Séneca, uno de los mayores representantes del movimiento estoico, utilizaba en sus escritos algunos ejemplos ciertamente duros de ello, como imaginar la muerte de un ser querido. Nos recordaba que todo lo que tenemos es un préstamo temporal del Universo, y puede ser reclamado en cualquier momento. Imaginar la potencial pérdida de algo valioso para nosotros puede ayudarnos a apreciarlo en lugar de simplemente darlo por sentado y convertirlo en un “estándar de vida”. Saltar, correr, respirar, comer… Aparentemente son cosas que la mayor parte de nosotros podemos hacer, y que no revisten un particular valor para nosotros; sin embargo, algunas personas después de vivir una situación desafiante en su vida (una enfermedad grave, la pérdida de un ser querido, una parálisis, etc.) activan, sin ser muy conscientes, un mayor proceso de valoración y gratitud por todo aquello que poseen. Reconocen que ese acontecimiento “les dio perspectiva”, ayudándoles a contextualizar realmente sus problemas.
• La utilización de un Diario de aprendizajes: ser más conscientes de los aprendizajes y logros que experimentamos nos facilitará activar el poder de la gratitud. Muchos mentores se sienten ansiosos al pensar que su intervención ha servido de poco; sin embargo, lo poco o mucho que su mentee consiga no depende tanto del tamaño de sus gestas como de su capacidad para notarlas, revisarlas y ser autoconsciente de ellas. Registrar pequeños avances refuerza el sentido de autoeficacia y autoestima, y esto depende únicamente del uso que hagamos de nuestra atención y capacidad de estar presentes. Sócrates decía que una vida no examinada no merecía la pena ser vivida, y llevar un diario de aprendizajes entre cada una de las sesiones (tanto para el mentor como para el mentee) es una buena forma de empezar a despertar nuestra satisfacción. Cultivar el hábito de dedicar unos minutos después de cada sesión a registrar por escrito nuestras reflexiones, facilita en gran medida poder sentirnos agradecidos por todo aquello que conseguimos.
El agradecimiento de cierre. Es conveniente que al cierre de cada sesión mentor y mentee dediquen unos minutos a revisar y agradecer todo lo que han experimentado, reflexionado y sentido a lo largo de ese encuentro. No hacerlo, o peor, hacerlo de una forma superficial y rutinaria, compromete en gran medida la calidad del proceso y la justa valoración de lo conseguido. Ningún mentor debería de pasar por alto o trivializar la importancia de ese momento.
Ser capaces de disfrutar del proceso de lo que conseguimos mientras seguimos trabajando para lograr lo que nos falta y queremos, es un elemento esencial que ha de ser cultivado en cualquier proceso de mentoring o de desarrollo -y ciertamente en nuestra propia vida-. Si en algún momento el proceso de mentoring parece no “llevarnos a ningún lado”, quizás puede ser que lo que nos esté faltando sea activar algo más nuestra capacidad de apreciar y agradecer la oportunidad que la vida nos está brindando.

“La aritmética más difícil de dominar es la que nos permite contar nuestras bendiciones”.
Eric Hoffer.

Miguel Labrador. Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School. 

La autopista de seis carriles que se convirtió en una pista forestal

La autopista de seis carriles que se convirtió en pista forestal

Llevo trabajando más de treinta años, en diferentes sectores, empresas y con distintos roles. Sé que no es la carrera profesional más larga del mundo, pero indudablemente los años de experiencia me han permitido tomar perspectiva acerca del tema del que vamos a hablar en este artículo; por no hablar de que mi trabajo como coach en muchas empresas clientes y unos cuantos años colaborando en una escuela de negocios han añadido a mi propio bagaje la visión de lo que ha sucedido en otros sitios durante todo este tiempo.

Si al principio de mi trayectoria profesional me hubieran preguntado en qué tipo de empresa me gustaría trabajar cuando cumpliera los cincuenta años -lo que ya ha ocurrido hace unos meses, por cierto-, probablemente hubiera pensado en las siguientes características elementales:

– Que fuera una empresa importante, con una marca reconocida en el mercado que me permitiese lucir con orgullo mi tarjeta.

– Que sus productos o servicios fueran sólidos, útiles y fiables.

– Que los procesos estuvieran bien definidos, dando estabilidad a la estructura.

– Que los mandos intermedios alineasen bien a las capas más operativas con la estrategia de la Organización.

– Y, por último, que la Alta Dirección estuviera constituida por personas bien preparadas, visionarias, capaces de timonear la nave dando a los trabajadores la tranquilidad necesaria para hacer sus funciones sabiéndose bien dirigidos.

 

En otras palabras, en aquel momento estaba describiendo, sin saberlo, la típica estructura piramidal con la que se ha venido representando gráficamente el concepto de empresa a lo largo de los años. Y no es de extrañar, puesto que la pirámide es el paradigma de la solidez y la estabilidad (me viene a la cabeza el viejo adagio referido a los famosísimos monumentos de Egipto, “…Los hombres temen al tiempo, y el tiempo teme a las pirámides…”). Pero para proporcionar tan deseada consistencia, es necesaria una condición: el suelo en el que se apoya tiene que ser muy, pero que muy firme. Si el suelo es cenagoso, la pirámide se tambalea; y, si el suelo es líquido, la pirámide se va al fondo.

Y esto es lo que nos lleva pasando hace unos años: que el entorno -social, tecnológico, demográfico, político, geoestratégico…- se ha convertido en algo imprevisible, multiforme, más parecido a un mar encrespado que a la llanura de Gizeh; y, en consecuencia, las empresas que quieran sobrevivir necesitan convertirse en otra cosa, algo más ligero y plano, algo que flote mejor que un bloque macizo de piedras.

Algunas organizaciones, más visionarias o quizás más acuciadas por su propia naturaleza o razón de ser, comenzaron esta transformación hace ya algunos años, y se encuentran en plena adaptación. Otras acaban de mirar al rostro al diablo y están ahora mismo en estado de shock; no saben cómo cumplir con las nuevas exigencias de su matriz o de sus clientes usando los procesos y estructuras existentes; escuchando a sus trabajadores más antiguos quejarse y rememorar con nostalgia cuánto les gustaba su empresa antes y cómo odian en lo que se está convirtiendo ahora; y reciclándose a toda velocidad, leyendo y escuchando con avidez todo lo que tiene que ver con la gestión del cambio, sea información correcta, incorrecta o directamente inaplicable. Pero bueno, al menos ya están en ello.

Me preocupan seriamente las empresas -y colectivos- que aún no se han dado cuenta de lo que viene. Mejor dicho, de lo que ya está aquí. Algunos botones que sirvan de muestra

– Auriculares que traducen simultáneamente en tiempo real. Los hay desde cuarenta a más de cien idiomas. Por primera vez en la historia de la humanidad, va a desaparecer la barrera idiomática; no habrá ninguna razón para que no puedas desempeñar tu trabajo en Oslo, al igual que un surcoreano podrá venir aquí a hacer el tuyo. ¿Te imaginas cómo va a cambiar esto el mercado de trabajo? (Fuente, aquí)

– ¿No te crees que dentro de poco las calles de tu ciudad van a estar llenas de coches autónomos, que te irán a recoger a casa y te llevarán ellos solitos donde les digas? Vale, quizás este video te convenza: primeros vuelos con taxis drones autónomos. El del video es chino, pero Uber ya ha reservado 500 hechos en EEUU para 2019 en Los Ángeles y San Francisco. (Fuente, aquí)

– Si te manejas bien con el inglés y estás prevenido contra un shock anafiláctico, te propongo que veas este video acerca de cómo van las cosas -te aconsejo que bajes el volumen de la música, es desesperante-. (Fuente, aquí)

– Este año se ha impreso el primer riñón humano usando tecnología de impresión 3D. Adiós a las listas de espera de transplantes en poco tiempo. (Fuente, aquí)

– Hoy hablamos de aranceles, tenemos la sensación de que a la Unión Europea pronto va a haber que ponerle oxígeno, todas las encuestas electorales fallan estrepitosamente -Trump, Bolsonaro, acuerdos en Colombia, Brexit…-. ¿Se ha vuelto loco el mundo? Echa un vistazo a la nueva geopolítica. (Fuente, aquí

– ¿Cómo se gestiona una oficina en la que conviven cuatro generaciones diferentes de trabajadores, con sus manías, costumbres, zonas de confort y estilos distintos? Pues cada vez es más frecuente tener que hacerlo… (Fuente, aquí)

 

Podría seguir un buen rato con esta historia, pero no creo que sea necesario. Si te la crees, aunque no hubieras caído en ella de forma tan chocante, comenzarás a buscar información por tus propios medios y en poco tiempo tendrás el baño de realidad del que hablamos. Y si no te la crees, o piensas que éstas son cosas de frikis y que toda la vida ha habido avances y poco a poco la sociedad los integra, pues te recomiendo que enciendas la tele y te enganches a la reposición de “La casa de la pradera” que están poniendo todos los días. Será lo más parecido a un ambiente estable y previsible que encontrarás desde hoy hasta que desaparezcas.

Los demás, seguiremos trabajando en cómo adaptarnos al “new normal” que nos ha tocado vivir. Pero, por si fuera necesaria alguna demostración más al respecto, los expertos han bautizado esta época de cambio… No, mejor este CAMBIO DE ÉPOCA, como V.U.C.A. ¿Has oído alguna vez hablar de ello? No te preocupes, en breve será un vocablo muy popular. Significa:

Volátil (Volatile)

U – Incierto (Uncertainty)

Cambio (Change)

Adaptabilidad (Adaptability)

Para hacerlo más sencillo, quiere decir que todo lo que habías conocido como estable, inamovible, previsible, diáfano y tranquilizador en el mundo laboral ha dejado de serlo. Y lo que se encuentran cada día las empresas es que están compitiendo en un terreno de juego con reglas cambiantes, golpes por todos los lados, cambios inesperados en la legislación, la tecnología, la convivencia social, la agenda política, medioambiental, estratégica, etc. Y los responsables tienen que rentabilizar la empresa pese a todo ello. Visto así empieza uno a compadecer a los que mandan, ¿eh?

En el próximo artículo desarrollaremos más profundamente el concepto VUCA, así como otros asociados a él -la doble curva de ciclo de vida de producto, la esquizofrenia organizacional, etc.-, y trataremos de dar algo de sentido a un mundo que se comporta como si lo hubieran puesto patas abajo.

Míralo desde el lado bueno: la increíble velocidad a la que se están produciendo todas estas cosas nos está desarrollando músculos que probablemente antes no teníamos tan entrenados; la proactividad, la resiliencia, la habilidad para gestionar equipos diversos, necesitan un campo de juegos real donde practicar y consolidar los avances. Y eso, indudablemente, te convertirá en alguien mucho más preparado y flexible.

Pero NADIE aquí ha dicho que sea fácil… ni cómodo. En realidad, es un viaje duro.

¡¡Abróchense los cinturones!!

Iván Yglesias-Palomar. Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.