Archivo de la etiqueta: Desarrollo de habilidades

Talento 2019 Enero Febrero Desarrollo directivo

Revista Talento 2019, primera edición del año

Te deseo una dosis de fracaso para 2019 es el editorial de Jorge Salinas que incluye una lista de 18 deseos provocadores y que concluye con esta frase: “El verdadero enemigo del éxito no es el fracaso, es la mediocridad y la pasividad ante las cosas injustas que pasan delante de tus ojos y la falta de determinación y coraje para cambiar aquello que no te gusta”.
¿Te resuena alguno de los 18?

Ser es Hacer es el nutritivo artículo de Miguel Labrador en el que, aprovechando la cercanía del establecimiento de metas personales y laborales, juega a malabares con tres bolas: ser, tener y hacer. Un enfoque singular que aporta distinciones enriquecedoras. Al final te regala 27 preguntas o llaves.
¿Alguna de ellas te sirve para abrir alguna estancia nunca antes visitada?

La autopista de seis carriles que se convirtió en una pista forestal de Iván Yglesias-Palomar es el primer artículo, de lo que anuncia como una miniserie, en el que te alerta de que no te encuentras en una época de cambio, sino en un cambio de época que está sacudiendo muchos paradigmas, lo que provoca, por ejemplo, la intensificación de la esquizofrenia organizacional y, también, el desarrollo de algunos músculos hasta ahora menos entrenados por no haber sido tan necesarios.

¿Utilizas objetivos SMART o SMRT? es el artículo de Jaime Bacás que reflexiona acerca de cómo la frecuente ausencia de la letra A, del acrónimo SMART, se relaciona con el pertinaz déficit de liderazgo en las organizaciones.
Y tú, ¿has elegido ser un líder o un jefe?

Desde Atesora Group te invitamos a hacerte un gran regalo en 2019. Agenda una reunión periódica semanal contigo mismo de 2´37” de duración, por ejemplo, el viernes, al final de tu jornada. Pregúntate: ¿cuál es mi aprendizaje más relevante esta semana? Escríbelo en formato de titular de periódico: una palabra o frase muy breve. Termina felicitándote con un Gran Abrazo (como ya sabes la categoría Gran Abrazo comienza a partir de 12 segundos).

Ver On-line Descargar PDF

Taller implantación de cultura de mentoring para empresas

Taller de implantación de Cultura de Mentoring

El mentoring es una disciplina efectiva para preservar, difundir e incrementar el conocimiento y la experiencia organizacional. Es una metodología que te permitirá llevar a cabo aquellos proyectos de desarrollo de personas a un nivel estratégico y efectivo.

Ha demostrado su elevada efectividad en la sucesión de Altos Directivos; en el desarrollo del liderazgo y de otras habilidades; en la captación y retención de Talento; en el desarrollo de High Potentials y Top Talent; en la gestión del conocimiento; en la alineación de valores culturales; en el incremento de la productividad; en la mejora del clima y la satisfacción de empleados; en la implantación de proyectos RSC y de apoyo a la diversidad; entre otras aplicaciones.

International Mentoring School, la división de Atesora Group especializada en mentoring, ha diseñado el Taller implantación de Cultura de Mentoring para los responsables de Recursos Humanos y directivos que tienen el propósito de implantar un programa de mentoring en su organización o mejorar alguno de los procesos que actualmente estén desarrollando.

Todo ello a través de una metodología formal, experiencial y efectiva.

Te animamos a que participes en nuestro próximo taller.

Madrid, 4 de octubre
Barcelona, 18 de octubre

+Info Inscríbete

Formación & Aprendizaje

Formación vs. Aprendizaje

Aunque me viene a la cabeza Camilo José Cela, no estoy seguro de si fue él quien definió la cultura de una persona como “los posos que quedan después de haber olvidado lo que un día aprendimos”. Si no fue él el autor de la cita, mis disculpas al legítimo propietario.

Tirando un poco más de la madeja, yo sustituiría “lo que un día aprendimos” por “lo que un día trataron de enseñarnos”… Y, siendo un poco más crítico aún, añadiría “…sin que nos interesase para nada”.

Piénsalo por un momento. ¿Cuántas horas de tu vida te has pasado en un aula, incluyendo colegio, instituto, universidad, formaciones complementarias, cursos técnicos o de idiomas, etc.? Difícil hacer el cálculo, ¿verdad? Pero han sido muchísimas, y casi con seguridad me quedo corto.

Continuemos. Imagínate que la suma de todos los datos que algún día estudiaste o alguien trató de hacerte aprender -disciplinas, técnicas, métodos, reglas de oro, frases famosas, biografías, hechos históricos, fórmulas matemáticas, físicas o químicas, lengua, literatura, datos geográficos, filosofía, arte y un larguísimo etcétera- sumasen una cantidad cualquiera, digamos que 1.000. Eso significa que tu cultura potencial sería de 1.000, ¿verdad?

Muy bien. Si ahora sumas imaginariamente lo que recuerdas de todo ello; pero no vaga o anecdóticamente, sino lo que interiorizaste y conservas dentro de tu bagaje de conocimientos y/o habilidades; si lo sumases, decíamos, ¿qué número crees que saldría? -Recuerda que el máximo es 1.000-.

No hace falta que te tortures mucho. A no ser que seas de esas personas que hacen del estudio un fin en sí mismo -sin llegar a padecer el síndrome del eterno estudiante-, el número que habrás obtenido será, con toda probabilidad, muy bajo. ¿Un 10/1.000? ¿Un 100/1.000? Da igual. La proporción entre lo que podrías haber aprendido y lo que en realidad aprendiste es siempre, salvo contadísimas excepciones, muy baja.

¿Cuántas veces en tu vida has tenido que hacer una derivada? ¿Y una raíz cúbica? ¿Y un análisis sintáctico de una oración? ¿Eres capaz de recordar dónde se encuentra la estatua ecuestre del Condottiero Gattamelata, y quién es el autor de la misma? ¿Sabrías decir cuáles son los afluentes principales del Tajo desde el norte? ¿Qué fue y cuándo tuvo lugar el bienio progresista español? ¿Cómo definirías una sinéresis? ¿Qué utilidad tiene un logaritmo neperiano? ¿En qué sistema cristaliza el olivino?

Si has sido capaz de responder a dos de estas preguntas sin tirar de Google, se me ocurre que ha podido ser por una de estas razones:

1. Tienes memoria fotográfica
2. Eres una persona bastante culta
3. Alguna de estas temáticas despertó tu interés en algún momento de tu vida y, en consecuencia, le pusiste un plus de atención
4. Eres el bicho más raro de todo el grupo de amigos
Pero la que se me antoja más probable es:

5. Tu profesión o actividad diaria tiene que ver con esa cuestión, y, en consecuencia, trabajas con frecuencia o al menos ocasionalmente en ella

Y ésta es la clave del presente artículo: la notable diferencia entre asistir a un curso, taller, ponencia o evento de cualquier tipo e interiorizar algún aprendizaje a partir de ello.

null

¿Has oído hablar en alguna ocasión de Hermann Ebbinghaus? Pues fue un filósofo y psicólogo alemán del siglo XIX, uno de los pioneros en estudiar la “Curva del Olvido”, modelo que habla de la pérdida natural de retentiva de las personas; en otras palabras, trata sobre la facilidad con la que el cerebro tiende a eliminar aquellos recuerdos que le resultan superfluos, absurdos o innecesarios. Una de las conclusiones a las que llegó Ebbinghaus en una serie de interesantes experimentos, -en los que con frecuencia era él mismo el sujeto investigado, y que se basaban en la repetición sistemática de poesías y sílabas sin sentido para ver hasta qué punto se relacionaban la memoria y la retentiva con la reiteración mecánica de un concepto-, es que la Curva del Olvido tiene una pendiente muy pronunciada -se olvida con mucha facilidad- cuando se memorizan conceptos que carecen de sentido para el sujeto; sin embargo, cuando dichos conceptos le resultan interesantes, especialmente en situaciones emocionalmente importantes -desde traumas hasta acontecimientos señalados-, la curva se vuelve casi plana; es decir, el recuerdo se fija de forma prácticamente perfecta. Por ejemplo, probablemente te resulte difícil recordar qué ropa llevabas puesta el 16 de noviembre del año pasado; pero si ese día se casaba tu única hija, lo recordarás con total seguridad.

Y esta curva, que desde los ímprobos desvelos del buen Ebbinghaus fue rebautizada con su nombre, es la clave de por qué las organizaciones desperdician enormes cantidades de recursos intentando que sus colaboradores adquieran hábitos nuevos o desarrollen habilidades distintas a las que tienen en ese momento sin conseguirlo. Y ello se debe a dos razones fundamentales:

1. No tienen en cuenta la opinión, gustos, fortalezas, etc. del propio colaborador en el co-diseño de su aprendizaje
2. No son capaces de estimular -yo diría “enamorar”- al colaborador, generando esa “milla extra” de interés y esfuerzo necesarios para integrar el aprendizaje

Así que la única forma de garantizar hasta cierto punto la fijación de lo aprendido es la repetición “on the job” de la técnica correspondiente hasta convertirla en un hábito; pero ya sabemos por la Curva de Ebbinghaus que la reiteración de conceptos que carecen de sentido para el individuo no es sinónimo de integrar el aprendizaje; simplemente mecaniza la tarea. Esto puede resultar suficiente cuando se trata de una formación técnica, que se va a ejecutar una y otra vez sin grandes cambios ambientales; pero es del todo deficiente cuando hablamos de cambio conductual.

Un ejemplo más de las nefastas consecuencias de seguir aplicando técnicas pedagógicas (educación de niños) en lugar de andragógicas (educación de adultos) en la capacitación de los colaboradores.

Uno de los principios andragógicos nos expone que: “El adulto responde a algunos motivadores externos (mejora en las condiciones laborales, económicas, etc.), pero los motivadores más potentes son las presiones o aspiraciones internas (satisfacción personal, autoestima, desarrollo de un proyecto atractivo, etc.)”

Podemos ignorar estos principios al desarrollar planes de formación o desarrollo, pero sus consecuencias se dejarán ver en los resultados, nos guste o no. Como prueba, y aunque las cifras son muy difíciles de contrastar y verificar, se habla de retornos de inversión (ROI) de un 10 a un 15% en el caso de la formación convencional en las empresas, mientras que al aplicar otras técnicas andragógicas, tales como el coaching o el mentoring de implantación, se puede llegar a alcanzar cifras del 500 al 600%.

En próximos artículos profundizaremos acerca de técnicas y procedimientos que ayuden a las organizaciones a maximizar los resultados esperables a partir de sus acciones de desarrollo, facilitando la fijación de aprendizajes en los colaboradores.

 
Iván Yglesias-Palomar, Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.

MINItaller de Shadow Coaching para mejorar habilidades directivas de los recursos humanos de tu organización

Presentación gratuita del taller “Shadow Coaching”

Aprende a desarrollar las habilidades no entrenables mediante la formación tradicional

Te invitamos a la presentación del taller “ Shadow Coaching – Mejora tu juego en la propia cancha”.

Nuestro objetivo al diseñar este taller es “proporcionarte herramientas prácticas para desarrollar, tanto en ti como en tu equipo, las capacidades específicas de esa área de trabajo. Aquellas que no son aprendidas a través de la formación técnica, como la flexibilidad, la adaptabilidad o la tolerancia a la frustración entre otras.”

Por ello hemos desarrollado este taller-presentación en abierto, práctico y gratuito para que experimentes las herramientas, sus resultados y la metodología apropiada en primera persona.

Te enseñaremos a cómo utilizar esta técnica en ti mismo y en los demás. Para que compruebes los beneficios de extrapolarla a cualquier equipo de trabajo en tu empresa.

Madrid, 18 de mayo
Barcelona, 25 de mayo

 

Inscríbete +Info

Taller para dar un feedback efectivo. Desarrolllo de habilidades de liderazgo de Atesora Group

MINItaller “Las claves del Feedback Efectivo”

Desarrolla a diario a tus colaboradores

Una de las herramientas o habilidades clave para desarrollar a diario a tus colaboradores es dar (y recibir) feedback efectivo. El gran inconveniente es que casi todo el mundo cree saber lo que es… pero el 85% no sabe hacerlo.

A lo largo de este MINItaller adquirirás los principios básicos para utilizar el feedback como una fuente de ventaja competitiva y desarrollo de tus colaboradores, proporcionando mensajes precisos y de calidad que les ayuden a incrementar y/o reforzar su desempeño de forma efectiva.

Los MINItalleres® constituyen un espacio de entrenamiento preciso y concentrado, para que puedas experimentar, aprender y entrenar una sola habilidad. Una inversión breve de tu tiempo (4h. u 8h) que te permitirá maximizar el aprendizaje sin apenas alterar tu ritmo de trabajo. Encaje efectivo con el modelo 70:20:10.

 
Objetivos del MINItaller “Las claves del Feedback Efectivo”

– Adquirirás fórmulas para poder proporcionar feedback a tus colaboradores de forma rápida e inmediata en cualquier contexto y situación

– Conocerás los tres tipos de Feedback: Correctivo, de Refuerzo y Feedforward, y cuándo es apropiado utilizar cada uno de ellos

– Aprenderás no sólo a dar feedback, sino también a recibirlo de una forma útil y significativa para ti

– Conocerás la relación existente entre el Feedback, la autoeficacia y la autoestima

– Aprenderás a observar conductas con precisión para poder proporcionar FB de calidad

– Adquirirás modelos altamente contrastados, que te permitirán mejorar tus habilidades de dar FB de forma permanente

Si quieres participar y experimentar de primera mano esta nueva forma de comunicación solicita la inscripción gratuita a nuestro taller-presentación.

Barcelona, 23 de marzo

Inscríbete +Info