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coaching coach que es coaching

A ver si nos aclaramos

Hace algún tiempo, durante un rato de ocio en un local de música en vivo, en un entorno muy alejado de la frenética actividad empresarial y de los rituales intercambios de tarjetas, tuve oportunidad de conocer y trabar conversación con uno de los clientes del bar en cuestión. He de decir que siempre tengo presente en mi cabeza la filosofía de negocio de la que presume mi gran maestro Jorge Kenigstein, que afirma –y yo lo he presenciado- que si está más de quince segundos con una persona en un ascensor  ya es capaz de hacer negocios con ella y buscar un acuerdo que beneficie a ambos.

Así que una risa cómplice provocada por el desafine de un cliente que había tomado el micrófono, y que sin duda será realmente hábil en alguna otra actividad distinta de la canción, se convirtió en la excusa perfecta para presentarme y comenzar una conversación ligera pero agradable, de esas que a veces se convierten en el germen de una colaboración o, quién sabe, de una amistad.

Lo curioso es que, al decir que soy coach profesional, mi interlocutor, un tipo simpático –y algo achispado por el alcohol-, exclamó:

– “¡Anda, igual que yo!”

– “Vaya, el mundo es un pañuelo”, le contesté.

No es que conozca diez coaches cada día, pero tampoco es inusual coincidir con alguien que ha decidido dedicarse a esta profesión. Divertido por lo casual del encuentro, pasé –como buen coach- a la fase de indagación:

– “Oye, y ¿dónde te has formado?”

La respuesta me dejó perplejo:

– “Ah, ¿pero es que hay que formarse?

Supongo que la cara que se me quedó resultó suficientemente expresiva, porque el personaje comenzó a justificarse y a dar explicaciones no solicitadas, como el que tiene que disculparse porque le han pillado metiendo la mano en la caja de las galletas. Que si su experiencia profesional, que si la gente siempre ha acudido a él en busca de consejo, que si el sentido común… ¡Y va el tío y pone en su tarjeta que es coach empresarial!

Es indudable que esta persona, paradigma de una especie que podríamos denominar “coach vocationalis non titulatus” puede hablar de muchas cosas, de música, de risas, de inversiones y a lo mejor de física cuántica, pero de coaching no tiene ni idea. Y lo peor de todo es que seguro que hay alguien, bien intencionado pero mal aconsejado, que coloca su sensibilidad o la de alguien querido en manos de alguien así.

¿Pero qué es el coaching? ¿Para qué sirve? ¿Y para qué no está recomendado?

Desde hace algunos años, momento en que comencé mi particular andadura en esta bendita profesión, muchas personas me han hecho esas mismas preguntas al terminar cada taller o al hablar de nuestras respectivas ocupaciones. A mis compañeros y colegas les sucede lo mismo, y supongo que la confusión es el resultado de tres factores: por una parte, la novedad –muchos dirán que moda- de esta disciplina; por otra, lo similar que puede parecer pero lo alejada que está de otras áreas mucho más populares, como la formación o la consultoría; y en tercer lugar, el esnobismo de tantos programas de televisión que se empeñan en llamar “coach” a cantantes, actores y, en definitiva, a cualquiera que patrocine o asesore a cualquier personaje de la farándula en el reality de turno.

La verdad es que no es fácil explicar qué es el coaching, y personalmente llevo tiempo buscando una definición que sea a la vez sencilla y completa. Confieso que aún no lo he conseguido, y sigo tirando de manual para explicarlo delante de cada cliente y de cada escéptico, y ambos me suelen mirar con la misma cara de incredulidad.

Vayamos por partes. La primera vez que escuché la palabra “coach” fue en un entorno completamente diferente de mi vida, que difícilmente podría haberme hecho suponer las implicaciones que tendría para mí, tanto profesional como personalmente, mucho tiempo después de aquello.

Fue hace más de veinticinco años, cuando mi universo giraba alrededor del karate. Dedicaba las tardes de cuatro días laborables a la semana y la mayor parte de mi tiempo libre a los tatamis, las duras sesiones de entrenamiento físico, la disciplina férrea de las artes marciales y a prepararme mentalmente para el variado repertorio de golpes que iba a repartir o me iba a llevar cada día.

Una mañana de sábado, antes de comenzar la competición que correspondiera ese fin de semana, escuché por los altavoces de la Organización una frase parecida a ésta: “…por favor, los coach acérquense a la mesa de arbitraje…”  Recuerdo que el término me pareció ridículo, y que le dije a uno de los compañeros del gimnasio cómo me fastidia que se usen palabros en otros idiomas, con lo fácil que resulta decir “entrenador”…

Para entender la confusión y lo alejado que me encontraba conceptualmente de lo que años más tarde se convertiría en mi profesión, pondré un ejemplo. La situación que voy a plantear, que es perfectamente manejable desde el coaching, muestra a la perfección los errores habituales que la gente suele cometer al definir dicha disciplina.

La situación

Imagínate que llevas trabajando establemente  en la misma empresa desde hace diez años, con los claros y oscuros de cualquier organización, y  que mañana te pusieran en la siguiente tesitura: un amigo tuyo, que acaba de abrir un negocio, te ofrece el doble de lo que estás cobrando en la actualidad para incorporarte a su proyecto. Duplicar ingresos es una poderosa razón para liarse la manta a la cabeza, pero… ¿qué hay de la incertidumbre? ¿Quizás vale más lo malo conocido…? ¿Y qué pasa con la hipoteca? ¿Y si las cosas no fueran bien y mañana mi amigo tuviera que cerrar? Hay tantos negocios que no prosperan…

Primer error: El coach no es un entrenador

Bufff, cualquiera en su sano juicio tendría un mar de dudas, ¿verdad? Así que sería muy posible que acudieras a recabar opiniones. Tu pareja, tus padres, tus amigos…  Seguro que todo el mundo querría ayudarte, algunos desde sus consejos, otros desde su experiencia, y todos ellos desde su cariño hacia ti.

Pero ¿alguien solicitaría los servicios de un entrenador? ¿Un entrenador? ¿De qué? ¿En qué deberías entrenarme para tomar una decisión así? ¿Qué tipo de entrenamiento sería?

La Real Academia de la Lengua define entrenador como “Persona que entrena”, y entrenar como “Preparar, adiestrar personas o animales, especialmente para la práctica de un deporte”. Es obvio que no necesitarías que te adiestrasen para saber si te vas o no de tu empresa actual, ¿correcto?

Segundo error: Tampoco es un profesor

Sigamos con el mismo ejemplo.

Como la mitad de tus allegados te ha dado razones de peso para quedarte donde estás y la otra mitad te ha recomendado que te vayas, no has logrado avanzar en tu decisión.

Y aunque no tengas muy claro a quién consultar, seguramente no acudirías a un curso de formación, ¿verdad? Claro, ¿quién estaría en condiciones de enseñarte qué disciplina para ayudarte? A fin de cuentas, formar es un proceso de capacitación, en el que alguien conocedor de una materia o una técnica te la traslada para hacerte más competente. Y no parece ser el caso…

Pues por ridículo que parezca, ésta es una metedura de pata muy cara e increíblemente  habitual, porque uno de los grandes errores de las empresas consiste en contratar formación para paliar o erradicar problemas relacionados con la conducta o la motivación de sus colaboradores; tantas veces he escuchado eso de: “…Iván, lo que necesitamos en esta empresa es que nos deis un curso de motivación…”

Sin palabras. ¡Un curso de motivación! Seguro que lo siguiente que me piden es un curso de felicidad… Bueno, si logro saber cómo se enseña la felicidad seguro que me forro.

Tercer error: Y tampoco es un consultor

Técnicamente, un consultor es un experto en una materia al que pago para que analice y eventualmente solucione un problema, desde sus conocimientos y la experiencia acumulados en otras situaciones anteriores. Por ser más gráficos, cuando se me estropea la lavadora llamo a un especialista para que me la arregle; no me interesa que me forme en reparar lavadoras, ni que me entrene para hacerlo; lo que quiero es que aplique sus conocimientos y su destreza en solucionar mi problema en el menor tiempo y con el menor coste posibles.

Y, continuando con el ejemplo de la oferta laboral, aunque hubiera consultores especializados en “toma de decisiones relativas al cambio de empresas actuales a negocios de amigos duplicando salarios”, en realidad no te valdría de nada, porque no hay consultores expertos en ti, en cómo tomas tú las decisiones y en cómo esas decisiones impactarían en tu propia vida. Por decirlo de otro modo, si un especialista te aconsejara que dejases tu empresa actual y migrases a la de tu amigo, y en seis meses éste se viera obligado a echar el cierre quedándote tú en la calle, ¿no tendrías toda la razón si buscases por toda la ciudad al experto asesor con un palo en la mano para darle las gracias? Yo lo haría…

¿Entonces, qué hace un coach?

Bueno, pues lo que hace un coach es acompañarte y ayudarte a reflexionar para que seas tú mismo quien toma la decisión. Tu coach es un “conversador profesional”, es alguien entrenado en hacerte preguntas incómodas para obligarte a recapacitar desde ángulos en los que no lo sueles hacer, lo que ampliará tus posibilidades de tomar la decisión correcta.

Es difícil encontrar a alguien más respetuoso que un coach profesional. El coach te escucha, no te juzga, y como cree que tú eres la persona más capacitada para resolver tu propio problema, no cometerá la osadía de aconsejarte.

Hace poco escuché esta bonita definición: “un coach es alguien que hace que apagues tu linterna, enciende la suya y alumbra los rincones en los que no habías siquiera reparado”. Por experiencia, sé que con frecuencia la solución al problema está en uno de esos rincones. El coach no te enseña a manejar la linterna, ni busca por ti. Tampoco te sugiere que busques debajo de la mesa o detrás del aparador. Se limita a acompañarte mientras tú encuentras el tesoro, provocando reflexiones, actuando de espejo tuyo, poniéndote de frente a tus contradicciones y ligándote a planes de acción concretos para que consigas tus objetivos. Así, sin anestesia, sin excusas. Reflexión, acción y compromiso.

Eso es lo que hacemos los coaches. Generamos responsabilidad y compromiso. El resto, es tu trabajo.

Iván YglesiasPalomar BermejoDirector de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.

remando juntos coaching de equipos

Remando Juntos: Desarrollo y Resultados de un Proceso de Coaching de Equipos

Los equipos producen resultados que los individuos simplemente no pueden actuando por sí solos. A menudo decimos que un equipo es más que la suma de las partes, pero lo que no se suele tener tanto en cuenta es que  también puede llegar a ser menos que la suma de sus partes. Un equipo que funciona mal opera peor que la suma de las personas individuales que los componen. Si identificamos cómo y por qué esto está sucediendo, podemos transformar, a  las personas, a sus  equipos, y por ende, a las organizaciones a las que pertenecen.

En este sentido, podemos ver cualquier equipo como una aglomeración de personas individuales y las relaciones simples entre ellos. También podemos verlo como un sistema total de relaciones que interactúan. Éste es el marco desde el cual opera el coaching de equipos y desde el cual buscamos el cambio, entendiendo al equipo como un sistema global interdependiente que existe para generar resultados. La productividad, por tanto, es el objetivo primordial que impulsa todo aspecto de la vida de un equipo, siendo el “rasero” por el que tendemos a medirlo. Pero los resultados que obtienen, sólo es una de las variables para mantener su rendimiento de forma sostenida. La positividad existente en el equipo, entendida como el proceso y la relación necesaria entre sus miembros para llevar a cabo la tarea, es la 2ª de las variables necesarias para constituir un equipo de alto rendimiento que obtenga resultados sostenidos en el tiempo.

Con este objetivo de equilibrar la productividad  y  positividad del equipo, se inició un proceso de acompañamiento con el Comité de Dirección (Senior Leadership Team)  de una multinacional. El propósito de la intervención fue facilitar la integración, alineación y cohesión de los integrantes del equipo como paso previo para impulsar el cambio cultural necesario dentro de la división de España. Conseguir la integración de la identidad global junto con la identidad local (Identidad “glocal” en términos de la cultura corporativa), fue uno de los principales retos que acompañaron todo el proceso de cambio.

El desarrollo de la Intervención de Coaching de Equipos se implementó a lo largo de 5 Fases claramente diferenciadas, cada una de las cuales servía de “puerta” y punto de partida para la siguiente. La duración total del proceso llevó 6 meses:

– Fase 1ª: El Proceso de Coaching de Equipos se inició con una serie de Entrevistas Individuales por parte del Coach de equipos con cada uno de los 7 miembros integrantes del Senior Leadership Team. El objetivo de estas entrevistas fue el de conocer el contexto del equipo desde la percepción de cada uno de sus integrantes. Es una evaluación de factores clave relacionados con las tareas, las relaciones, el ambiente del equipo y las emociones, tal y como son percibidas por los miembros del equipo. De igual forma sirve para definir en mayor detalle los objetivos de trabajo, así como los elementos de medida de éxito, permitiendo la gestión de las expectativas e incertidumbres a cerca de lo que puede o no esperarse de un proceso de estas características.

– Fase 2ª: Se utilizó una Herramienta de Diagnóstico de Equipos a través de la cual se midieron la dimensión de Productividad y de Positividad del equipo al inicio del proceso. Se obtuvo una “radiografía” de sus fortalezas y potenciales áreas de mejora de acuerdo a cómo estaban siendo percibidas por los integrantes del equipo. En este sentido, la “foto” evidenció notables carencias en las fortalezas de Productividad, principalmente en las áreas de competencia de Toma de Decisiones, Alineación, Proactividad, Responsabilidad y Estrategias entre otras.

Remando Juntos”: Desarrollo y Resultados de un Proceso de Coaching de Equipos

Las calificaciones más bajas en productividad pusieron de manifiesto la existencia de “juegos de poder”, la resistencia al cambio, o la falta de cohesión como algunos de los aspectos peor puntuados. Es importante resaltar el hecho de que las puntuaciones fueron las establecidas de acuerdo a las percepciones de los propios integrantes y no a una mera interpretación de la herramienta.

Remando Juntos”: Desarrollo y Resultados de un Proceso de Coaching de Equipos

De igual forma, en la dimensión de Positividad del equipo, se identificó la existencia de dificultades en las relaciones, la confianza entre sus miembros, el respeto o el optimismo como piedras angulares sobre las que trabajar.

Remando Juntos”: Desarrollo y Resultados de un Proceso de Coaching de Equipos

Las calificaciones más bajas reflejaron una cultura de feedback pobre, con fuertes barreras defensivas entre sus miembros, y dificultades a la hora de tratar de forma constructiva los conflictos.

Remando Juntos”: Desarrollo y Resultados de un Proceso de Coaching de Equipos

Fase 3ª: Sesión de kick-off. A través de diversas dinámicas de reflexión, el Coach de equipos fue realizando la devolución de los resultados en una sesión de dos días completos de trabajo (16h), mediante la cual se definieron los comportamientos que el equipo necesitaba Mantener y Cambiar, así como los Indicadores de Rendimiento por los cuales se iba a regir el proceso de medición. Entre otras áreas de acuerdo, se apostó por la necesidad de mejorar la comunicación, la co-responsabilidad, la sinceridad entre sus miembros o el respeto por la diversidad de opiniones. Incrementar los resultados de negocio y trabajar  la imagen del equipo frente a la organización, fueron otros de los aspectos claves que se abordaron. Durante esta sesión, el Coach es el responsable de generar el contexto necesario de apertura y receptividad en el equipo para conseguir su implicación y compromiso. También trabajó con ellos algunas habilidades y competencias conversacionales y emocionales para mejorar su interacción y funcionamiento como equipo.

Junto a la Herramienta de Diagnóstico se empleó un Indicador del Tipo Psicológico para integrar la diversidad de perfiles individuales. Esta herramienta permitió crear un lenguaje común, libre de juicios críticos, desde el cual poder entender, apreciar y aprovechar  la diversidad de perfiles.

El fin de esta fase, culminó con la definición de una operativa y plan de acción grupal que englobara los compromisos grupales/individuales que se habían adquirido.

Fase 4ª: Acompañamiento del Equipo durante las Reuniones. A lo largo de 5 meses se acompañó al Comité en el contexto de sus reuniones. Es importante en esta fase la mirada sistémica del Coach sobre el equipo, aportándole una visión externa que permita poner de relieve la “identidad”  y procesos del equipo considerado como un “todo”. El Coach intervino desde la pregunta, el feedback y el feedforward, abriendo espacios conversacionales que generaron nuevas posibilidades de reflexión, elección y acción. Estas sesiones sirvieron para dar seguimiento a los compromisos grupales y planes de acción acordados en la fase anterior, al tiempo que permitió al equipo un mayor nivel de consciencia, autonomía y autogestión sobre su funcionamiento.

Resultados del Proceso

Al finalizar la fase de acompañamiento, se volvió a pasar la Herramienta de Diagnóstico de Equipos para medir el incremento experimentado en las diferentes áreas de trabajo. En relación a los factores claves de Productividad, el equipo creció en un 54 % con respecto al diagnóstico inicial. La gestión eficaz de recursos, la definición de procesos estructurados de toma de decisiones, así como el sentido de co-responsabilidad de sus miembros, fueron algunos de los aspectos más destacados.

Remando Juntos”: Desarrollo y Resultados de un Proceso de Coaching de Equipos

De igual forma se incrementó en un 52% el nivel de Positividad del equipo. Algunas competencias clave como la Confianza, el optimismo de sus miembros o el respeto, aumentó en más de un 80% con respecto al punto de partida.

A nivel organizacional, la existencia de un mayor alineamiento en el equipo derivó en una estructura más cohesionada a nivel interdepartamental, más efectiva y flexible en su respuesta ante las demandas del mercado y más “visionaria”, en el sentido de disponer de una dirección y estrategia clara de actuación. Se consiguió integrar la identidad local y global de una forma armoniosa. Actualmente (2 años después de la intervención) el equipo sigue manteniendo y consolidando su nueva “cultura” a pesar de los recientes cambios que ha experimentado a nivel de management.

Remando Juntos”: Desarrollo y Resultados de un Proceso de Coaching de Equipos

Desde mi experiencia, el Coaching de equipos es una poderosa herramienta para catalizar cualquier proceso de cambio en el seno de un departamento/organización.

No nacemos sabiendo trabajar y vivir de forma efectiva en un equipo, es algo que tenemos que aprender. Sin embargo ese “aprender” es intuitivo, inconsciente y poco sistemático. Cualquier sistema (y un equipo es un sistema) puede incrementar su nivel de eficacia como tal si aprende a verse, entenderse y actuar como un todo unido.

Jorge SalinasPresidente de Atesora Group y Coach MCC por ICF.

sereshacer

“Ser es Hacer”

Cuando pensamos acerca de nosotros mismos solemos estar fuertemente condicionados por un modelo mental heredado de la Grecia clásica. De entre todos los autores que han influido en el pensamiento occidental, probablemente sea Platón el que más ha contribuido a construir una visión objetiva y estática del mundo. Cuando Platón habla del “mundo de las Ideas”, habla de una realidad que aparentemente está más allá de nuestro mundo y que tiene un aspecto eterno e inmutable. Desde esta perspectiva, lo cierto es que se limita bastante nuestra capacidad de cambiar, de desarrollarnos e ir más allá de lo que estamos haciendo o consiguiendo.

Un ejemplo característico de ello es la propia percepción que tenemos de nosotros mismos, de nuestro “Ser”; la mayor parte de las personas tenemos un sentido de identidad y permanencia a lo largo del tiempo bastante estable, sintiendo que cambiamos poco -o nada- a lo largo de nuestra vida. Si enfocamos la mirada de forma más crítica sobre este particular, nos daremos cuenta de que difícilmente somos las mismas personas; claramente hemos experimentado -y seguiremos experimentando- cambios en nuestros valores, creencias, hábitos, preferencias, gustos y/o en los vínculos que establecemos con las personas o las cosas; y apenas notamos estas variaciones por el simple hecho de que pasan “invisibles” ante nuestro nivel de consciencia.

El motivo fundamental es que nuestra propia identidad está relacionada con aquello con lo que nos identificamos, haciendo nuestras las diferentes experiencias que vivimos. De este modo pensamos acerca de nosotros -y de los demás- en base a cualidades que vinculamos erróneamente a la palabra “SER”: utilizamos expresiones como “soy optimista”, “alegre”, “pesimista”, “tímido”, “nervioso”…, y un largo collage de otras cualidades con las que de forma desatinada nos identificamos. La dificultad de percibirnos en base a esas cualidades estáticas es que olvidamos que esos aspectos no son otra cosa que meros comportamientos que hacemos: nos comportamos tímidamente, nerviosamente, alegremente, etc, pero también podemos comportarnos de forma distintas e incluso totalmente opuestas. Desde la perspectiva del “HACER”, y nuestra identidad es un ejemplo de “hacer” a diferentes niveles, las cosas pasan a ser más cambiantes y dinámicas.

Algo semejante nos ocurre desde la perspectiva del “TENER”. Muchas habilidades y cualidades que realizamos las entendemos desde un sentido de posesión; utilizamos expresiones como “tiene talento”, “tiene capacidad”, “tiene fuerza de voluntad” o “tiene motivación”, como quien dice que alguien tiene ojos azules o pelo rubio; pero una vez más, percibir las cosas desde esta perspectiva las convierte en aspectos demasiado inamovibles y difíciles de alterar.

El inicio de año o la vuelta de las vacaciones es una época en la que habitualmente nos proponemos nuevas metas o al menos actualizamos las que nos habíamos marcado; propósitos típicos como perder peso, conseguir recuperar la forma física, aprender un idioma o cambiar de trabajo son ejemplos clásicos que completan nuestro ideario de promesas… y lo que tienen en común es que todos ellos son aspectos que exigen “hacer” cosas en el mundo para producir -o mantener- un determinado resultado.

En este sentido, algo interesante con los cambios que buscamos es la diferente naturaleza de los mismos: el tipo de cambio más fácil de notar es aquél en el que buscamos “arreglar” o “remediar” las cosas, bien porque no estamos consiguiendo lo que nos proponemos o bien por que en algún momento nuestro bienestar se ha interrumpido en cierta forma. Así que, si observo con horror cómo al finalizar las fiestas navideñas el marcador de la báscula se ha desplazado diez kilos a la derecha, es probable que mi malestar sea suficiente para plantearme que tengo que “remediar” el asunto de mi sobrepeso. Es fácil que en esta fase nos sintamos fuertemente motivados para tomar cartas en el asunto, y hasta es posible que consigamos nuestro objetivo durante algún tiempo, hasta que volvamos a bajar la guardia y nuevamente nuestra amiga la báscula nos enfrente con la dura realidad. En este punto, sobre todo cuando ha ocurrido de forma recurrente, probablemente empezamos a analizar lo sucedido y terminamos con explicaciones del tipo “me falta fuerza de voluntad”, “soy vago”, “soy un glotón”, “tengo mala genética” o, lo que es peor, concluyamos que “nunca conseguiré ponerme en forma” o cualquier otro juicio que me cierre posibilidades de logro.

Ahora bien, otro tipo de cambio quizás más importante que el remediativo, dado lo omnipresente del mismo, es aquél orientado a hacer cosas con el fin de mantenerlas: hacemos ejercicio para mantener la forma física, llamamos o quedamos con nuestros amigos para mantener las relaciones, llevamos el coche a revisión para mantener la salud del motor, dormimos para mantener nuestros niveles de energía, y un largo etcétera. La mayor parte del tiempo estamos haciendo muchas cosas para que todo siga igual. Probablemente, cuando mejor notamos este tipo de cambios que normalmente pasan desapercibidos es cuando no conseguimos mantenerlos adecuadamente: el coche se estropea, mis relaciones se rompen, o mi salud me pasa factura con alguna dolencia. En definitiva, cuando acontece cualquier tipo de resultado no deseado.

En esos momentos, una pregunta interesante que es útil plantearse es: “…¿Cómo hacemos para mantener las cosas en el tiempo?…” Pero también “… ¿Qué hemos hecho o hemos dejado de hacer para no mantenerlas adecuadamente? …” Una vez más, mantener las cosas tiene que ver con “hacer”, no con “ser” o “tener”. Seguramente, si analizamos la pregunta en detalle, a cualquiera de nosotros nos cueste dar una respuesta amplia y descriptiva de cómo hacemos lo que hacemos. Es algo que sencillamente “nos pasa”.

Si volvemos al ejemplo del peso o a cualquier otro similar, en algún momento habremos activado nuestra motivación para iniciar una dieta, hacer ejercicio, aprender un idioma o lo que sea que nos hayamos propuesto. Existirán muchos procesos involucrados que habremos realizado inconscientemente; quizás hemos hecho una imagen más saludable y atractiva de nosotros mismos hacia la que nos sentimos atraídos; quizás nos hemos dicho determinadas frases que nos refuerzan, o hemos construido un significado personal importante en torno al logro que queremos alcanzar… Si analizamos en detalle estos procesos desde la perspectiva del “hacer”, nos daremos cuenta de que todos ellos son actos que realizamos conductualmente, y cuanto más los practicamos mejores nos volvemos ejecutándolos. De igual forma, cuanto menos los hagamos más nos costará mantenerlos activados. En palabras de uno de mis mentores, podríamos decir que nuestro “SER es HACER”.

Si alguien está motivado por conseguir un determinado objetivo, es porque en algún momento habrá construido esa motivación. De la misma forma, si deja de experimentar esas ganas, será así mismo porque en algún momento “habrá hecho la desmotivación”. Aunque pueda parecer extraño, percibirlo desde esa óptica nos invita a participar de una forma más consciente, activa y responsable en nosotros mismos, en lugar de simplemente ser víctimas de nuestros procesos de pensamiento.

Si alguien mantiene a lo largo del tiempo una determinada forma física -o cualquier otro logro- y consigue los resultados que se propone, esto lo podemos explicar de diferentes maneras. Una de ellas, como hemos visto, es desde la perspectiva del “SER”: “es una persona disciplinada”, “es perseverante”, o cualquier otra razón vinculada a la identidad de la persona. Otra es desde la perspectiva del “TENER”: “tiene perseverancia, o fuerza de voluntad suficiente para mantenerse”. La tercera y más útil es desde el “HACER”: qué es lo que está haciendo esa persona para mantenerse en el tiempo.

Cuando realizamos procesos de coaching o de mentoring, la fijación de objetivos suele ser el eje central en torno al cual se vertebra el proceso. Por lo tanto, la consecución de sus correspondientes desenlaces se convierte en la medida del éxito de la intervención. Más importante que iniciar una conducta es mantenerla y seguir haciéndola en el tiempo, sobre todo teniendo en cuenta que la mayor parte de los objetivos que nos planteamos en el ámbito de las organizaciones son de carácter dinámico: delegar más, escuchar más, gestionar determinadas emociones, etc.

De cara a este nuevo año, quizás sea útil para tus logros que enfoques desde esta perspectiva y te asegures de que te mantienes haciendo. A continuación, comparto algunas preguntas que sería interesante que te formularas para sensibilizarte con tus procesos de mantenimiento:

  • ¿Cómo has llegado a construir la motivación por ese objetivo/propósito? ¿Cómo empezó y cómo te diste cuenta de que lo querías, te gustaba o lo necesitabas?
  • ¿Qué imágenes ves? ¿Qué palabras te dices? ¿Qué sensaciones experimentas cuando imaginas esa consecución?; en términos “espaciales”, ¿dónde las localizas? ¿Cómo las mantienes y las traes a tu mente? ¿Tienes que hacer algo para ello o simplemente sientes que “te suceden”?
  • ¿Qué razones y/o propósitos están de fondo? ¿Con qué cosas te conecta ese objetivo? ¿Cómo vas a hacer para recordarte la importancia de esas razones a lo largo del tiempo? ¿Qué cosas pueden facilitártelo?
  • ¿Hacia qué te acercas? Es decir, ¿cuál es el beneficio o beneficios que tratas de conseguir si alcanzas ese objetivo? Y por otro lado, ¿de qué te estás alejando? ¿Cuál es la consecuencia negativa que tratas de evitar? ¿Cómo puedes mantener activadas esas orientaciones en el tiempo?
  • Eso que quieres conseguir, ¿es algo que “tira de ti” y te atrae sin esfuerzo, o tienes un sentido de que “tú tienes que caminar hacia ello”?
  • En la medida en que vas logrando lo que quieres, ¿siguen valiéndote las mismas razones que te pusieron en marcha o la consecución del objetivo requiere que construyas otras que te conecten con nuevas cosas importantes para ti? Y en ese caso, ¿cuáles podrían ser? ¿Qué otras cosas podrían estar involucradas que te ayudarían a mantenerte en marcha?
  • ¿Cuánto de eso necesitas conseguir para sentirte satisfecho? ¿Es todo o nada, o por el contrario te sirven pequeños avances? ¿Cuáles son los pequeños logros que pueden reforzarte para mantenerte en marcha?
  • Cuando sufres un tropiezo o no avanzas al ritmo que quieres, ¿qué sentido de razón y/o propósito puedes activar para mantenerte en marcha?
  • ¿Con qué otras cosas puede estar entrando en conflicto eso que quieres? Y en ese caso, ¿cómo estas respondiendo a ello?

 

“El Pensar, Hacer y Ser son uno y la misma cosa”.  Parménides

Miguel LabradorDirector de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School.

revista talento septiembre octubre 2018. atesora group

Revista Talento, edición de septiembre-octubre 2018

Ya tenemos para ti la edición de septiembre y octubre de la Revista Talento

Esta edición viene cargada de los siguientes artículos:

La lección aprendida de este verano es el editorial de Jorge Salinas que subtitula “El talento tiene poco que ver con el saber” y en el que comparte como ha ido construyendo su consideración sobre la naturaleza del talento. El último elemento que ha descubierto y que “da consistencia a la salsa” es la pasión. Casi al final te propone un desafío… del que un personaje muy conocido diría “un desafío, muy desafío, mucho desafío”. ¿Te atreves a aceptarlo?

Los dos campos de juego del mentor efectivo: contextos conversacionales en mentoring de Miguel Labrador contiene una de las respuestas principales a tu pregunta o inquietud acerca de ¿por qué es tan poco efectivo mi programa de mentoring? o ¿cómo podría incrementar su efectividad? No nos parece nada exagerado afirmar que su lectura es muy recomendable para los mentores y, mucho más aún, para los responsables de diseñar estos programas.

¿Para qué ser coach, si no voy a ser coach? es la reflexión de Iván Yglesias-Palomar acerca del propósito que moviliza a algunas personas a capacitarse en esta disciplina y de los beneficios que promueve en ellas que van mucho más allá del ejercicio de una profesión. Es frecuente escuchar entre las personas que han experimentado ese viaje la palabra transformación o como concluye Iván, “un modo de vida”.

Confianza y mentoring es el artículo de Jaime Bacás que señala a la confianza como factor crítico para el éxito de la relación de mentoring, identificando los tres vectores principales que la construyen y robustecen. La pregunta para los diseñadores de los programas de mentoring empresarial es ¿cómo garantiza mi diseño el afloramiento de la confianza entre mentee y mentor? y otra más difícil ¿cómo lo mido? para los que creen que sólo se puede mejorar lo que se puede medir… y sólo se puede medir lo que se puede observar.

Desde Atesora Group confiamos en que tus vacaciones hayan sido placenteras y te damos la bienvenida en el retorno a las ocupaciones habituales que has elegido. Por eso te invitamos a disfrutar con ellas.

Recuerda que disfrutar o sufrir por las cosas que pasan en tu vida es una elección que sólo depende de la interpretación que tu hagas de ellas.

Y si no lo tienes claro… habla con un coach, ya.

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Podría, tendría, debería...

Coaching y tu mina de oro

Cuando Andrew Carnegie (1.835-1.919) emigró con sus padres desde Escocia no era más que un pobre chaval que se empezó a ganar las lentejas haciendo todo tipo de trabajos y llegó a convertirse en el mayor fabricante de acero y la persona más rica de EEUU. En una época en la que ser millonario era algo muy infrecuente Carnegie llegó a tener a 43 millonarios trabajando para él.

Un periodista le preguntó cómo había contratado a 43 millonarios y Andrew le respondió que no lo eran cuando empezaron a trabajar con él pero llegaron a serlo como resultado de ello. El periodista repreguntó: ¿cómo los ha desarrollado para que llegaran a ser tan valiosos que tuviera que pagarles tanto como para hacerse millonarios? Carnegie respondió que lo hizo de la misma manera que se extrae el oro de una mina. Para conseguir una onza de oro es necesario separarlo de entre varias toneladas de roca y uno no entra en la mina para buscar rocas sino el oro.

Existe una gran cantidad de jefes que parecen estar sentados sobre una montaña de oro y sin embargo se sienten pobres porque desconocen como extraer el oro contenido en sus colaboradores.

Coaching es la forma de extraer ese oro de tu equipo.

Un líder inspirador es aquel que lidera a sus colaboradores con habilidades de coaching para que lleguen a ser mejores personas y, de esa forma, puedan impactar de forma similar en otras. El desarrollo del individuo funciona de dentro a fuera (no al revés) por eso el líder inspira principalmente desde su ejemplo y desde la pregunta, no desde la palabra y menos aún desde la orden o instrucción.

El coaching y el liderazgo basado en coaching (Líder-coach 232®) son disciplinas en continuo crecimiento porque son efectivas, y lo son por estar fundamentadas en los principios del aprendizaje de adultos, Andragogía, frente a los modelos pedagógicos convencionales. El retorno a la inversión es elevado.

Desde Atesora Group te deseamos que aproveches tus vacaciones para recargar energía, disfrutar con tu familia y amigos, practicar tus aficiones y, tal vez, dedicar unos minutos a pensar si eres la persona que quieres ser. Si lo eres ¡enhorabuena! y si todavía no busca un coach a tu vuelta.

Ah! Por cierto, nosotros somos coaches…

Jaime Bacás, socio de Atesora Group e International Mentoring School.