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“El dolor es inevitable, el sufrimiento es opcional”… ¿realmente es así?

Siempre me fascinó la frase que he puesto en el título y que muchos atribuyen a Buda. Genera un sentido de posibilidad de elección ante un elemento tan aparentemente universal como lo es el sufrimiento humano. Pero una y otra vez chocaba con ella cuando la “realidad” me devolvía una experiencia diferente a lo bonito de la idea que encerraba. Y lo cierto es que, aunque sea plausible desde un punto de vista intelectual, se hace tremendamente desafiante desde un punto de vista práctico. ¿Qué es lo que hace que aparentemente seamos la única especie que además de dolor biológico -como el resto de los animales experimentan- añadamos el sufrimiento como un ingrediente adicional? ¿Realmente es posible no experimentarlo tal y como sugiere la evocadora frase de Buda? ¿O hace falta ser “un Buda” para lograrlo? Desde luego no aspiro a dar una respuesta a este interrogante, pero sí a ofrecer alguna reflexión acerca de los mecanismos que empleamos para generar el sufrimiento -entendido como dolor psicológico- y ver cómo podemos asumir un mayor grado de responsabilidad y participación en el proceso de experimentarlo.

Nuestra aparente superioridad como especie, siendo seres lingüísticos y pensantes, nos ha permitido evolucionar y crear cosas en el mundo que ningún otro ser vivo ha sido capaz de emular. Pero es precisamente esa fortaleza que tenemos de “crear cosas que no existen” a través de nuestro pensamiento la que se convierte en nuestra virtud y al mismo tiempo maldición, siendo el germen de la mayor parte de nuestro sufrimiento.

El gran poder que encierra el lenguaje es que nos permite relacionar infinitos elementos y significados, es decir, nos brinda la posibilidad de aprender cosas en el mundo sin la necesidad de tener una experiencia directa de esas cosas. Por ejemplo, si tu mascota un día pone su pata sobre la vitrocerámica caliente de tu casa, es probable que aprenda que eso genera dolor y que hay una fuente de peligro a evitar, pero necesita, al menos, haber tenido la experiencia directa de ello para hacerse una idea. Sin embargo, es fácil que nuestro hijo pequeño no necesite tocarla nunca y pasar por esa dolorosa experiencia para aprender que la vitrocerámica puede quemarle cuando está caliente. En el mundo externo esta habilidad resulta de un valor incalculable, ya que nos permite resolver innumerables problemas y anticipar escenarios potencialmente dañinos, pero en términos de nuestra experiencia subjetiva puede llegar a limitarnos la vida en potencia de una forma extraordinaria.

Y esto es así porque como seres humanos pensamos de manera relacional y causal, mientras que el resto de los animales aparentemente no tienen esta capacidad tan desarrollada. Somos capaces de relacionar arbitrariamente elementos de nuestro entorno -objetos, acciones pensamientos, sentires (básicamente cualquier cosa)- con otros elementos -igualmente pensamientos, sentimientos, acciones…- por medio de cualquier proceso de pensamiento relacional del tipo: “esto es semejante a”, diferente a, “contrario”, “mejor que”, peor que”, “causante de” y un largo etcétera.

Esta herramienta se revela esencial para el funcionamiento de nuestra mente, ya que nos aporta una ventaja evolutiva fundamental, otorgándonos una posición de especie dominante en el reino animal. Nuestra capacidad de pensar en forma de relaciones nos permite analizar nuestro entorno de una forma consciente para tomar decisiones, prevenir escenarios, descubrir el fuego, inventar la rueda, desarrollar el arte o realizar una previsión de ventas o el plan de marketing de nuestra empresa. Pero es esta misma capacidad la que nos hace sentir miedo ante situaciones desconocidas, o experimentar una gran ansiedad ante acontecimientos que todavía no han sucedido en el presente.

Inicialmente, las palabras constituían metáforas y símbolos. Si nos fijamos en el significado etimológico de la palabra “símbolo”, proviene de la raíz griega “bol” que significa “lanzar”, junto con “sim” que significa “lo mismo”. De este modo símbolo significa, por decirlo de alguna manera, “lanzar lo mismo”. Cuando en nuestra mente utilizamos palabras en calidad de símbolos, éstas nos “lanzan” determinadas imágenes o sentires que nos evocan esas mismas palabras, aún cuando esos elementos no estén presentes en el mundo, sólo en nuestra mente.

Cuando pensamos estamos continuamente relacionando acontecimientos y experiencias de manera arbitraria. Podemos volver a revivirlas una y otra vez si traemos experiencias del pasado, pero también podemos experimentarlas de manera anticipada sin que esté sucediendo absolutamente nada en el presente. Es más, nuestro cuerpo reaccionará a esas palabras y experiencias por el simple hecho de pensarlas. Es probable que si piensas en esa presentación en público que tienes que hacer la próxima semana (y que te genera ansiedad), tu frecuencia cardiaca aumente y tu temperatura corporal se eleve. Según el psicólogo Steven C. Hayes, parece ser que nuestra capacidad de establecer relaciones tiene sólo entre 70.000 y 100.000 años de antigüedad, y en sus formas más evolucionadas parece ser mucho más reciente.

Fundamentalmente utilizamos cuatro tipos de procesos relacionales: las experiencias y sus atributos, las relaciones temporales, las relaciones causales y las de evaluación. Así podemos, por ejemplo, darle nombre a un objeto o experiencia, describir sus propiedades, establecer ciertas relaciones temporales y de causalidad del tipo “si hago eso, entonces…”; evaluar diferentes resultados y elegir el más apropiado.

Desafortunadamente, con estos procesos también podemos ocasionarnos tensiones mentales innecesarias simplemente con dar un nombre a los acontecimientos y a sus cualidades. Puedes, por ejemplo, recordar a un ser querido ya fallecido y sentir tristeza, aún cuando haya pasado mucho tiempo desde su muerte, o recordar una experiencia difícil del pasado y, como resultado, experimentar ansiedad o miedo de que vuelva a suceder.

Con las relaciones temporales y causales podemos predecir acontecimientos negativos que es probable que no lleguen a suceder nunca; mientras que a través de las relaciones comparativas y evaluativas podemos medirnos a nosotros mismos con un determinado ideal, que no deja de ser una palabra junto con la representación que evoca en nuestra mente, y darnos cuenta de que no estamos “a la altura”, aunque nuestro desempeño sea realmente bueno. También podemos compararnos con otras personas y pensar que somos mucho peores o mejores que ellas, o sentirnos inútiles ante una situación imprevista en la que juzgamos que “deberíamos haber sabido cómo actuar”.

Claramente podríamos decir que, como seres humanos, sufrimos porque somos criaturas verbales, y esto implica que el sufrimiento forma parte inevitable de nuestra condición como especie hasta que aprendamos, en mayor medida, a utilizar las habilidades y herramientas que nuestro pensamiento nos ha proporcionado.

Muchas de las estrategias de evitación que pueden funcionar muy bien en el mundo físico -por ejemplo, evitar tocar la vitrocerámica caliente- no funcionan particularmente bien en el mundo de la mente cuando las utilizamos para lidiar con el sufrimiento.

Si tienes un determinado pensamiento que te inquieta y te genera tensión, es fácil buscar como apaño el no pensar en ello para tratar de tranquilizarte. El resultado más probable es que una y otra vez ese pensamiento asalte tu mente. Cuanto más trates de evitarlo, más presente y “real” se hará.

Ya conocemos el famoso experimento de “no pienses en un elefante rosa”: el resultado es que no puedes no hacerlo. Cuando intentamos no pensar en algo, lo hacemos desde una determinada regla verbal del tipo “no pienses en X”, el problema, es que esa regla ya contiene la temida “X”  y eso es lo que precisamente tenderá a suscitar. Además, si queremos comprobar si nuestros esfuerzos de “no pensar” están dando resultados, entonces tendremos que traer una vez más a nuestra mente eso que queremos evitar para comprobar “si sigue ahí”, convirtiéndose en un círculo vicioso. Quienes sufran de problemas de insomnio saben bien a lo que me refiero: cuanto más tratan de dormirse y más preocupación les genera la experiencia de no conseguir conciliar el sueño, más activos mentalmente se vuelven y más bloquean el proceso del sueño, ya que continuamente estarán comprobando si se están llegando a dormir o no.

No respondemos al mundo tal cual es, sino que respondemos en la forma en la que le hemos dado sentido. Eso hace que tendamos a vivir en nuestra mente más que en la realidad como tal. El problema es que no participamos muy activamente en ese proceso de crear nuestro pensamiento

La regla de nuestra mente de “actúa en función de creer o no creer” es simple, pero de un enorme impacto. Esta regla nos dice que debemos reaccionar ante los pensamientos que trae nuestra mente, ya sea estando de acuerdo con ellos, o rechazándolos. El problema con esa manera de entenderlo es que consideramos que nuestros pensamientos son la realidad misma, respondemos a ellos como si se trataran de hechos, no simples valoraciones o juicios que nosotros hemos construido en algún momento. Entender cómo evitar tomarnos excesivamente en serio nuestros propios pensamientos para construir relaciones de significado diferentes y alternativas, se revela como una habilidad fundamental si queremos ser capaces de lidiar de forma más efectiva con muchas de las situaciones que nos generan estrés, tensión o miedo, con la merma resultante en nuestra calidad de vida.

A menudo, cuando acompañamos a las organizaciones es sus procesos de cambio, bien sea con motivo de una fusión, un proceso de transformación digital o cualquier otra situación de cambio, nos encontramos con personas que sufren innecesariamente muchos acontecimientos que prevén que van a suceder, pero que nunca llegan a ocurrir. Incluso en aquellos casos en los que ocurren esas escenas temidas, la eficacia de las respuestas que eligen están negativamente influenciadas por sus procesos de pensamiento, eligiendo muchas veces las acciones que menos les convienen.

Tomar consciencia de que nosotros creamos esos significados a través del lenguaje, es el primer paso para revisarlos, observarlos, aceptarlos y, en última instancia, entender que en nuestras manos está el poder dibujar en el lienzo de nuestra mente otras experiencias y pensamientos que nos permitan vivir una vida más plena y satisfactoria. No es meramente una cuestión de pensamiento positivo, como muchos concluirían de manera algo simplista.

Si eres de los que a la vuelta de tus vacaciones sufres -incluso antes de que acaben- pensando en la dura realidad de tu reincorporación, pregúntate cómo estás generando ese proceso de sufrimiento: simplemente observa qué juicios, ideas, pensamientos y emociones traes a tu cabeza y para qué te está sirviendo pensar así. De qué te están protegiendo y cuánto de ello está presente realmente en el mundo y cuanto en tu “mundo interior”. Qué puertas te abren y cuales te están pudiendo cerrar esos pensamientos, y qué otros significados más ricos podrías establecer que te generaran un sentir diferente.

No es un proceso sencillo, pero el simple hecho de observarlo ya constituye un paso para participar algo más en ti mismo/a.

No hay razón para buscar el sufrimiento, pero si éste llega, no temas; míralo a la cara, sólo así podrás observar desde que perspectiva lo creaste. – Friedrich Nietzsche

Miguel Labrador. Director de Desarrollo Directivo en Atesora Group

 

¿Qué es más importante: respirar o comer? Aprender a gestionar la jerarquía de las prioridades

El puesto de trabajo ha muerto. ¡Bienvenidos al omnitrabajo!

“¿Vamos a permitir que el ocio nos parta la jornada de trabajo?”

Quienes me oyen hacer esta reflexión se llevan las manos a la cabeza por lo que interpretan que hay detrás de la pregunta. Quizá piensen que hago apología del trabajo duro y de jornadas interminables, pero nada más lejos de mi intención. De hecho, jamás he admirado a aquellas personas que llegan los primeros a la oficina y se van los últimos. Esos que en muchas ocasiones muestran una permanente cara de preocupación, si no de enfado, porque dejan que los imprevistos y expectativas torcidas disparen sus emociones e invadan hasta su estado de ánimo. Esos que en muchas ocasiones se permiten criticar a aquellos que cumplen un horario laboral y se van de la empresa en cuanto éste finaliza. Yo admiro a los profesionales que han hecho de su trabajo su pasión, que se enamoran de lo que hacen y se les pasan las horas volando, como nos ocurre a la mayoría cuando estamos a gusto en ciertos lugares y en buena compañía

Aceptando que determinados servicios y entornos productivos seguirán necesitando de horarios para organizar su operativa y dar buenos resultados, la gran mayoría de trabajos van a dejar de tener horarios en la Era del Camaleón, es decir, tras la transformación digital.

El teletrabajo ha supuesto un efímero puente entre la manera tradicional de trabajar en las empresas, es decir, presencialmente, y lo que cada vez demanda más el nuevo presente de dichas empresas, una actitud permanente de trabajo y disfrute solapado donde no hay horarios definidos para una ni para otra cosa… El puesto de trabajo ya no es un sitio al que ir o un horario que cumplir. El puesto de trabajo ahora es una serie de tareas a realizar y unos objetivos que cumplir y da igual cuándo y desde dónde lo hagamos. Esto es el omnitrabajo: no desconecto del trabajo porque también, de manera intermitente, estoy conectado con el placer y con esas otras tareas ajenas a la empresa que dan sentido a mi vida.

De hecho, ya hay muchos millennials y algunos jóvenes de la generación Z, que ya se empiezan a incorporar al mercado laboral, que no buscan tan siquiera un puesto fijo sino que pertenecen a la corriente de los gigonomics, aquellos profesionales expertos en determinadas áreas que trabajan por proyectos en diferentes compañías de forma temporal, solo mientras sientan que aportan valor con esa especialización con la que están apasionados y se divierten.

Aceptar y practicar con éxito el omnitrabajo supone un cambio de actitud y la incorporación de nuevos comportamientos. Esta mentalidad impacta directamente en el compromiso de los profesionales con sus empresas disparando su disfrute emocional y dichos cambios, y el éxito de hacerlos sostenibles en el tiempo, son la especialidad de Atesora Group.

¿Hablamos?

Jorge Salinas

Presidente del Grupo Atesora

minitaller aprende a pensar fuera de la caja

Presentación gratuita del MINItaller Aprende a pensar fuera de la caja

 

¿Quieres aprender a pensar fuera de la caja o cómo aportar valor en un entorno cambiante?

Como seres humanos, tendemos a aportar soluciones a los retos que se nos presentan en base a nuestros conocimientos, experiencias y escenarios vividos a lo largo de nuestra trayectoria. Esto, que es la base de nuestro éxito en tiempos estables, ya que nos permite replicar los logros, constituye una desventaja cuando nos desempeñamos en un entorno de cambio e incertidumbre. En cierta medida, podríamos decir que nuestros éxitos del pasado se convierten en nuestros lastres del futuro.

En este contexto, solo sobrevivirán aquellas organizaciones capaces de encontrar soluciones inesperadas y disruptivas a los desafíos que experimentarán en el futuro, aún cuando éstos no hayan sido identificados como tales en el presente.

 

 

Objetivos
• Entenderás por qué el pensamiento disruptivo es una baza de supervivencia en tu organización
• Adquirirás patrones de entrenamiento para generar soluciones alejadas de lo habitual
• Incorporarás herramientas y modelos para estimular tu pensamiento creativo, aunque te consideres una persona poca imaginativa
• Aprenderás a integrar los tres modelos de pensamiento: inductivo, deductivo y abductivo o lateral.

Horario: 9:00-14:00 h
Fechas: 11 octubre (MAD) y 25 octubre (BCN)
Lugar: se comunicará con antelación
Cupo limitado. Invitación exclusiva para RRHH
Accede al catálogo de MINItalleres completo aquí

Inscríbete+Info

 

cambio artículo de Jaime Bacás Atesora Group

El cambio del cambio

El mundo cambia continuamente porque el ser humano no descansa en su empeño de cambiar, mejorar e innovar.

Uno de los retos a los que se enfrentan las organizaciones constantemente es el cambio. Unas lideran los cambios, y las seguidoras se esfuerzan en copiarlos y adaptarlos para no quedarse rezagadas y desaparecer.

Las organizaciones cambian los valores, los modelos de liderazgo, los roles que desempeñan los empleados, su mentalidad y un largo etcétera. Además la frecuencia del cambio se acelera exponencialmente.

Sean del tipo que sean esos cambios (tecnológicos, productivos, etc.), son las personas las que los implantan; y, por tanto, su gestión es dirigida por el departamento de RRHH independientemente del tipo de cambio que se trate.

Uno de los cambios más relevantes, universales y actuales es la adaptación de la organización a la tecnología digital. La mayoría ya ha empezado o está diseñando su planificación.

Las organizaciones suelen tener un nivel aceptable en la gestión de la parte hard: el proyecto y el proceso. No tanto en la parte soft: las personas. No debería sorprender que casi un 70% de los proyectos de cambio fracasan total o parcialmente, y que casi un 60% de ellos se debe a asuntos relacionados con las personas.

Existen varias razones que explican esa elevada tasa de fracaso. Una de las principales es la incapacidad de los líderes en conseguir la adhesión de sus colaboradores en el cambio.

Por razón de la extensión de este artículo sólo apuntaré unas pocas explicaciones que podrían aportar una perspectiva diferente para enfocar con mayor efectividad este último aspecto.

El “café con leche para todos” no funciona

Casi todo el mundo que habita en una organización conoce el significado de esta expresión y, desgraciadamente, la olvida cuando se trata de implantar el cambio.

Cada individuo necesita comprender “para qué ese cambio es importante para él, personalmente” (Simon Sinek). Y eso no se consigue exclusivamente con un plan de comunicación corporativa, que es necesario aunque insuficiente.

Push no funciona

Algunas organizaciones creen que los líderes tienen un rol importante en la transmisión a sus colaboradores del cambio. Y están en lo cierto. La cuestión es “el cómo” lo hacen. Y aquí aparece el modelo de liderazgo que ejercen estos líderes.

En nuestra experiencia, trabajando con tantas organizaciones de todos los sectores, el motivo principal de fracaso es que el modelo relacional líder-colaborador más frecuente sigue siendo Push; el líder se esfuerza en “vender” el cambio apoyándose en “sus creencias” y en “sus intereses”, muchas veces en un “argumentario” diseñado y promovido por la organización.

Push es un estilo que fuerza, obliga, ordena, de arriba abajo, que no incluye al colaborador. Push no funciona.

La alternativa efectiva es el estilo Pull, que facilita, atrae, seduce, comparte, que incluye al colaborador.

La persona necesita una “motiv-acción” para esforzarse en un cambio. El rol del líder no es vender su visión del resultado que el cambio generará, sino co-facilitar el diseño de la visión de los resultados y beneficios que ese cambio generará a su colaborador.

La creación de imágenes de los beneficios o resultados futuros de una decisión activa el hipocampo -que es la zona cerebral responsable de imaginar futuro- y el córtex cingulado anterior -involucrado en la toma de decisiones basadas en recompensas-. El resultado es el incremento de la capacidad para retrasar las recompensas inmediatas -las preferidas por el cerebro porque reducen el gasto energético- y, por tanto, reducir las elecciones impulsivas. La combinación de ambos efectos constituye un refuerzo en la construcción de las nuevas conductas.

Observa cómo las habilidades que necesita dominar ese líder son muy diferentes -más bien opuestas- en ambos estilos.

Una intervención aislada no funciona

El cerebro se rige por el principio de la eficiencia energética, por eso tiende a crear patrones o rutinas, que denominamos hábitos. Un hábito es un atajo, que evita que tengamos que pensar -gastar energía- cómo nos lavamos los dientes, por ejemplo.

Los hábitos son gestionados por los ganglios basales, una parte del cerebro muy antigua y eficiente energéticamente. La denominada zona de confort incluye nuestros hábitos.

Cuando nos enfrentamos a un cambio necesitamos diseñar y construir hábitos nuevos y, frecuentemente, desaprender o cancelar los actuales. Eso equivale a decirle al cerebro “que está equivocado” y éste responde con la activación del centro emocional, la amígdala, que dispara la respuesta primitiva “huye o lucha”. Entonces aparecerá en tu ayuda el córtex prefrontal, la zona cerebral desarrollada más recientemente, que es capaz de invalidar la respuesta anterior. Sin embargo, las malas noticias son que el córtex prefrontal es muy ineficiente energéticamente y se fatigará pronto.

La clave para el éxito reside en la persistencia, es decir, en el esfuerzo sostenido en el tiempo en el que el individuo pueda repetir el nuevo comportamiento hasta que éste conforme un nuevo hábito. Esto conecta con el compromiso. ¿Pero cómo conseguir que el individuo elija comprometerse?

El com-promiso es la promesa que el individuo se hace a sí mismo, o a otro, de conseguir determinado resultado. El compromiso va de dentro afuera, no al revés. Es una elección del individuo, no puede ser forzado u ordenado. Por eso el estilo Push del líder no funciona como vimos en el epígrafe anterior. Y ¿cómo llega un individuo a com-prometerse?

Para prometer, el individuo necesita un motivo, razón o propósito. La motiv-acción es el motivo que le proporciona la fuerza e ilusión para actuar, es decir, para realizar las tareas precisas para conseguir “su” propósito, la adquisición de nuevas habilidades -hábitos- en este caso. De nuevo observa que la motiv-acción funciona de dentro afuera. Es una elección del individuo, no puede ser forzada u ordenada. ¿Y cómo elige un individuo la motiv-acción?

El motivo elegido es… “su” respuesta al reto propuesto por la empresa, en este caso el cambio que ésta quiere acometer. El individuo necesita encontrar su respuesta (beneficio personal) para alinearse con el de la organización.

Observa cómo esta breve descripción significa que un programa de cambio es un proceso, no un evento o intervención aislada.

En tu organización no trabajan niños

El origen del “malfuncionamiento” de la mayoría de los programas de cambio reside en la mentalidad, aún tan extendida en las organizaciones, de utilizar la metodología pedagógica en el desarrollo de las habilidades de los adultos, especialmente inefectiva en el desarrollo de soft skills.

La metodología pedagógica fue desarrollada, y funciona con efectividad, en niños y jóvenes. Sin embargo en las organizaciones no trabajan niños sino adultos.

En los años 70 del siglo pasado se despliega la metodología andragógica que ha pasado prácticamente inadvertida por las instituciones del país, incluidas la mayoría de las empresas. La Andragogía es la principal corriente en el desarrollo del aprendizaje de adultos.

(Descarga gratis el poster en alta resolución de los Principios Andragógicos aquí).

El rol del líder

El rol del líder es, por consiguiente, acompañar y facilitar todo ese proceso desde un estilo relacional Pull, “recompensando” cada paso del individuo en el diseño y establecimiento de los nuevos comportamientos hasta su consolidación en hábitos.

Las malas noticias son que la mayoría de las organizaciones han entrenado a sus líderes en programas de liderazgo estilo Push, y la minoría que ya han adoptado programas con estilo Pull lo han hecho con escasa efectividad, es decir, esos líderes conocen la teoría pero apenas practican las habilidades, porque no han modificado sus viejos hábitos al no haber sido entrenados después de la terminación del programa en el aula.

Es responsabilidad del área de RRHH comprobar que la inversión que realizan en el desarrollo del talento produce como resultado el incremento de ese talento.

Las buenas noticias son que disponemos de metodologías efectivas en ese desarrollo y herramientas para su medición.

“No puedes mejorar lo que no puedes medir, y no puedes medir lo que no puedes observar”.

(Sí, es una afirmación muy, muy, muy conocida… e igualmente ignorada).

Jaime Bacás, socio de Atesora Group.

Anticípate al cambio-Atesora Group-VUVA-mente-digital

Presentación gratuita del MINItaller Facilitando la Mente Digital

Si bien todo sistema aspira al equilibrio, todo sistema humano está permanentemente envuelto en el cambio. Muchos de los fracasos que se dan en las organizaciones cuando se trata de implantar un cambio tan estratégico como la transición a un modelo digital radican en las barreras que experimentamos los seres humanos a la hora de adaptarnos a una nueva situación o escenario.
La habilidad de realizar transiciones de forma efectiva constituye una necesidad clave en una empresa que esté experimentando dicha transformación. En este programa conocerás cómo incorporar proactivamente los efectos positivos del cambio digital en ti mismo y en los demás, aprendiendo a liderarlo y convirtiéndote en un referente para el resto de la Organización.

Objetivos
• Aprenderás cómo facilitar la transformación digital en tu organización
• Adquirirás herramientas, modelos y distinciones que te permitirán entender y gestionar el impacto de dicho cambio en ti mismo y en los demás
• Serás más consciente de las creencias limitantes que actúan como barrera para implantar una “mente digital”
• Aprenderás cómo conseguir el compromiso y la aceptación de las personas involucradas en la transición

Horario: 9-14h
Fechas: 20 sep. (MAD) y 27 sep. (BCN)
Lugar: se comunicará con antelación
Envía tu solicitud haciendo clic aquí
Cupo limitado. Invitación exclusiva para RRHH

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