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El puesto de trabajo ha muerto. Bienvenidos al omnitrabajo

El puesto de trabajo ha muerto. ¡Bienvenidos al omnitrabajo!

“¿Vamos a permitir que el ocio nos parta la jornada de trabajo?”

Quienes me oyen hacer esta reflexión se llevan las manos a la cabeza por lo que interpretan que hay detrás de la pregunta. Quizá piensen que hago apología del trabajo duro y de jornadas interminables, pero nada más lejos de mi intención. De hecho, jamás he admirado a aquellas personas que llegan los primeros a la oficina y se van los últimos. Esos que en muchas ocasiones muestran una permanente cara de preocupación, si no de enfado, porque dejan que los imprevistos y expectativas torcidas disparen sus emociones e invadan hasta su estado de ánimo. Esos que en muchas ocasiones se permiten criticar a aquellos que cumplen un horario laboral y se van de la empresa en cuanto éste finaliza. Yo admiro a los profesionales que han hecho de su trabajo su pasión, que se enamoran de lo que hacen y se les pasan las horas volando, como nos ocurre a la mayoría cuando estamos a gusto en ciertos lugares y en buena compañía

Aceptando que determinados servicios y entornos productivos seguirán necesitando de horarios para organizar su operativa y dar buenos resultados, la gran mayoría de trabajos van a dejar de tener horarios en la Era del Camaleón, es decir, tras la transformación digital.

El teletrabajo ha supuesto un efímero puente entre la manera tradicional de trabajar en las empresas, es decir, presencialmente, y lo que cada vez demanda más el nuevo presente de dichas empresas, una actitud permanente de trabajo y disfrute solapado donde no hay horarios definidos para una ni para otra cosa… El puesto de trabajo ya no es un sitio al que ir o un horario que cumplir. El puesto de trabajo ahora es una serie de tareas a realizar y unos objetivos que cumplir y da igual cuándo y desde dónde lo hagamos. Esto es el omnitrabajo: no desconecto del trabajo porque también, de manera intermitente, estoy conectado con el placer y con esas otras tareas ajenas a la empresa que dan sentido a mi vida.

De hecho, ya hay muchos millennials y algunos jóvenes de la generación Z, que ya se empiezan a incorporar al mercado laboral, que no buscan tan siquiera un puesto fijo sino que pertenecen a la corriente de los gigonomics, aquellos profesionales expertos en determinadas áreas que trabajan por proyectos en diferentes compañías de forma temporal, solo mientras sientan que aportan valor con esa especialización con la que están apasionados y se divierten.

Aceptar y practicar con éxito el omnitrabajo supone un cambio de actitud y la incorporación de nuevos comportamientos. Esta mentalidad impacta directamente en el compromiso de los profesionales con sus empresas disparando su disfrute emocional y dichos cambios, y el éxito de hacerlos sostenibles en el tiempo, son la especialidad de Atesora Group.

¿Hablamos?

Jorge Salinas

Presidente del Grupo Atesora

Crowd of people looking to a city and one of them stands out with a hat on. Out of the box concept. This is a 3d render illustration

Presentación gratuita del MINItaller Aprende a pensar fuera de la caja

¿Quieres aprender a pensar fuera de la caja o cómo aportar valor en un entorno cambiante?

Como seres humanos, tendemos a aportar soluciones a los retos que se nos presentan en base a nuestros conocimientos, experiencias y escenarios vividos a lo largo de nuestra trayectoria. Esto, que es la base de nuestro éxito en tiempos estables, ya que nos permite replicar los logros, constituye una desventaja cuando nos desempeñamos en un entorno de cambio e incertidumbre. En cierta medida, podríamos decir que nuestros éxitos del pasado se convierten en nuestros lastres del futuro.

En este contexto, solo sobrevivirán aquellas organizaciones capaces de encontrar soluciones inesperadas y disruptivas a los desafíos que experimentarán en el futuro, aún cuando éstos no hayan sido identificados como tales en el presente.

Objetivos
• Entenderás por qué el pensamiento disruptivo es una baza de supervivencia en tu organización
• Adquirirás patrones de entrenamiento para generar soluciones alejadas de lo habitual
• Incorporarás herramientas y modelos para estimular tu pensamiento creativo, aunque te consideres una persona poca imaginativa
• Aprenderás a integrar los tres modelos de pensamiento: inductivo, deductivo y abductivo o lateral.

Horario: 9:00-14:00 h
Fechas: 11 octubre (MAD) y 25 octubre (BCN)
Lugar: se comunicará con antelación
Envía tu solicitud haciendo clic aquí
Cupo limitado. Invitación exclusiva para RRHH
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cambio artículo de Jaime Bacás Atesora Group

El cambio del cambio

El mundo cambia continuamente porque el ser humano no descansa en su empeño de cambiar, mejorar e innovar.

Uno de los retos a los que se enfrentan las organizaciones constantemente es el cambio. Unas lideran los cambios, y las seguidoras se esfuerzan en copiarlos y adaptarlos para no quedarse rezagadas y desaparecer.

Las organizaciones cambian los valores, los modelos de liderazgo, los roles que desempeñan los empleados, su mentalidad y un largo etcétera. Además la frecuencia del cambio se acelera exponencialmente.

Sean del tipo que sean esos cambios (tecnológicos, productivos, etc.), son las personas las que los implantan; y, por tanto, su gestión es dirigida por el departamento de RRHH independientemente del tipo de cambio que se trate.

Uno de los cambios más relevantes, universales y actuales es la adaptación de la organización a la tecnología digital. La mayoría ya ha empezado o está diseñando su planificación.

Las organizaciones suelen tener un nivel aceptable en la gestión de la parte hard: el proyecto y el proceso. No tanto en la parte soft: las personas. No debería sorprender que casi un 70% de los proyectos de cambio fracasan total o parcialmente, y que casi un 60% de ellos se debe a asuntos relacionados con las personas.

Existen varias razones que explican esa elevada tasa de fracaso. Una de las principales es la incapacidad de los líderes en conseguir la adhesión de sus colaboradores en el cambio.

Por razón de la extensión de este artículo sólo apuntaré unas pocas explicaciones que podrían aportar una perspectiva diferente para enfocar con mayor efectividad este último aspecto.

El “café con leche para todos” no funciona

Casi todo el mundo que habita en una organización conoce el significado de esta expresión y, desgraciadamente, la olvida cuando se trata de implantar el cambio.

Cada individuo necesita comprender “para qué ese cambio es importante para él, personalmente” (Simon Sinek). Y eso no se consigue exclusivamente con un plan de comunicación corporativa, que es necesario aunque insuficiente.

Push no funciona

Algunas organizaciones creen que los líderes tienen un rol importante en la transmisión a sus colaboradores del cambio. Y están en lo cierto. La cuestión es “el cómo” lo hacen. Y aquí aparece el modelo de liderazgo que ejercen estos líderes.

En nuestra experiencia, trabajando con tantas organizaciones de todos los sectores, el motivo principal de fracaso es que el modelo relacional líder-colaborador más frecuente sigue siendo Push; el líder se esfuerza en “vender” el cambio apoyándose en “sus creencias” y en “sus intereses”, muchas veces en un “argumentario” diseñado y promovido por la organización.

Push es un estilo que fuerza, obliga, ordena, de arriba abajo, que no incluye al colaborador. Push no funciona.

La alternativa efectiva es el estilo Pull, que facilita, atrae, seduce, comparte, que incluye al colaborador.

La persona necesita una “motiv-acción” para esforzarse en un cambio. El rol del líder no es vender su visión del resultado que el cambio generará, sino co-facilitar el diseño de la visión de los resultados y beneficios que ese cambio generará a su colaborador.

La creación de imágenes de los beneficios o resultados futuros de una decisión activa el hipocampo -que es la zona cerebral responsable de imaginar futuro- y el córtex cingulado anterior -involucrado en la toma de decisiones basadas en recompensas-. El resultado es el incremento de la capacidad para retrasar las recompensas inmediatas -las preferidas por el cerebro porque reducen el gasto energético- y, por tanto, reducir las elecciones impulsivas. La combinación de ambos efectos constituye un refuerzo en la construcción de las nuevas conductas.

Observa cómo las habilidades que necesita dominar ese líder son muy diferentes -más bien opuestas- en ambos estilos.

Una intervención aislada no funciona

El cerebro se rige por el principio de la eficiencia energética, por eso tiende a crear patrones o rutinas, que denominamos hábitos. Un hábito es un atajo, que evita que tengamos que pensar -gastar energía- cómo nos lavamos los dientes, por ejemplo.

Los hábitos son gestionados por los ganglios basales, una parte del cerebro muy antigua y eficiente energéticamente. La denominada zona de confort incluye nuestros hábitos.

Cuando nos enfrentamos a un cambio necesitamos diseñar y construir hábitos nuevos y, frecuentemente, desaprender o cancelar los actuales. Eso equivale a decirle al cerebro “que está equivocado” y éste responde con la activación del centro emocional, la amígdala, que dispara la respuesta primitiva “huye o lucha”. Entonces aparecerá en tu ayuda el córtex prefrontal, la zona cerebral desarrollada más recientemente, que es capaz de invalidar la respuesta anterior. Sin embargo, las malas noticias son que el córtex prefrontal es muy ineficiente energéticamente y se fatigará pronto.

La clave para el éxito reside en la persistencia, es decir, en el esfuerzo sostenido en el tiempo en el que el individuo pueda repetir el nuevo comportamiento hasta que éste conforme un nuevo hábito. Esto conecta con el compromiso. ¿Pero cómo conseguir que el individuo elija comprometerse?

El com-promiso es la promesa que el individuo se hace a sí mismo, o a otro, de conseguir determinado resultado. El compromiso va de dentro afuera, no al revés. Es una elección del individuo, no puede ser forzado u ordenado. Por eso el estilo Push del líder no funciona como vimos en el epígrafe anterior. Y ¿cómo llega un individuo a com-prometerse?

Para prometer, el individuo necesita un motivo, razón o propósito. La motiv-acción es el motivo que le proporciona la fuerza e ilusión para actuar, es decir, para realizar las tareas precisas para conseguir “su” propósito, la adquisición de nuevas habilidades -hábitos- en este caso. De nuevo observa que la motiv-acción funciona de dentro afuera. Es una elección del individuo, no puede ser forzada u ordenada. ¿Y cómo elige un individuo la motiv-acción?

El motivo elegido es… “su” respuesta al reto propuesto por la empresa, en este caso el cambio que ésta quiere acometer. El individuo necesita encontrar su respuesta (beneficio personal) para alinearse con el de la organización.

Observa cómo esta breve descripción significa que un programa de cambio es un proceso, no un evento o intervención aislada.

En tu organización no trabajan niños

El origen del “malfuncionamiento” de la mayoría de los programas de cambio reside en la mentalidad, aún tan extendida en las organizaciones, de utilizar la metodología pedagógica en el desarrollo de las habilidades de los adultos, especialmente inefectiva en el desarrollo de soft skills.

La metodología pedagógica fue desarrollada, y funciona con efectividad, en niños y jóvenes. Sin embargo en las organizaciones no trabajan niños sino adultos.

En los años 70 del siglo pasado se despliega la metodología andragógica que ha pasado prácticamente inadvertida por las instituciones del país, incluidas la mayoría de las empresas. La Andragogía es la principal corriente en el desarrollo del aprendizaje de adultos.

(Descarga gratis el poster en alta resolución de los Principios Andragógicos aquí).

El rol del líder

El rol del líder es, por consiguiente, acompañar y facilitar todo ese proceso desde un estilo relacional Pull, “recompensando” cada paso del individuo en el diseño y establecimiento de los nuevos comportamientos hasta su consolidación en hábitos.

Las malas noticias son que la mayoría de las organizaciones han entrenado a sus líderes en programas de liderazgo estilo Push, y la minoría que ya han adoptado programas con estilo Pull lo han hecho con escasa efectividad, es decir, esos líderes conocen la teoría pero apenas practican las habilidades, porque no han modificado sus viejos hábitos al no haber sido entrenados después de la terminación del programa en el aula.

Es responsabilidad del área de RRHH comprobar que la inversión que realizan en el desarrollo del talento produce como resultado el incremento de ese talento.

Las buenas noticias son que disponemos de metodologías efectivas en ese desarrollo y herramientas para su medición.

“No puedes mejorar lo que no puedes medir, y no puedes medir lo que no puedes observar”.

(Sí, es una afirmación muy, muy, muy conocida… e igualmente ignorada).

Jaime Bacás, socio de Atesora Group.

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Presentación gratuita del MINItaller Facilitando la Mente Digital

Si bien todo sistema aspira al equilibrio, todo sistema humano está permanentemente envuelto en el cambio. Muchos de los fracasos que se dan en las organizaciones cuando se trata de implantar un cambio tan estratégico como la transición a un modelo digital radican en las barreras que experimentamos los seres humanos a la hora de adaptarnos a una nueva situación o escenario.
La habilidad de realizar transiciones de forma efectiva constituye una necesidad clave en una empresa que esté experimentando dicha transformación. En este programa conocerás cómo incorporar proactivamente los efectos positivos del cambio digital en ti mismo y en los demás, aprendiendo a liderarlo y convirtiéndote en un referente para el resto de la Organización.

Objetivos
• Aprenderás cómo facilitar la transformación digital en tu organización
• Adquirirás herramientas, modelos y distinciones que te permitirán entender y gestionar el impacto de dicho cambio en ti mismo y en los demás
• Serás más consciente de las creencias limitantes que actúan como barrera para implantar una “mente digital”
• Aprenderás cómo conseguir el compromiso y la aceptación de las personas involucradas en la transición

Horario: 9-14h
Fechas: 20 sep. (MAD) y 27 sep. (BCN)
Lugar: se comunicará con antelación
Envía tu solicitud haciendo clic aquí
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sereshacer

“Ser es Hacer”

Cuando pensamos acerca de nosotros mismos solemos estar fuertemente condicionados por un modelo mental heredado de la Grecia clásica. De entre todos los autores que han influido en el pensamiento occidental, probablemente sea Platón el que más ha contribuido a construir una visión objetiva y estática del mundo. Cuando Platón habla del “mundo de las Ideas”, habla de una realidad que aparentemente está más allá de nuestro mundo y que tiene un aspecto eterno e inmutable. Desde esta perspectiva, lo cierto es que se limita bastante nuestra capacidad de cambiar, de desarrollarnos e ir más allá de lo que estamos haciendo o consiguiendo.

Un ejemplo característico de ello es la propia percepción que tenemos de nosotros mismos, de nuestro “Ser”; la mayor parte de las personas tenemos un sentido de identidad y permanencia a lo largo del tiempo bastante estable, sintiendo que cambiamos poco -o nada- a lo largo de nuestra vida. Si enfocamos la mirada de forma más crítica sobre este particular, nos daremos cuenta de que difícilmente somos las mismas personas; claramente hemos experimentado -y seguiremos experimentando- cambios en nuestros valores, creencias, hábitos, preferencias, gustos y/o en los vínculos que establecemos con las personas o las cosas; y apenas notamos estas variaciones por el simple hecho de que pasan “invisibles” ante nuestro nivel de consciencia.

El motivo fundamental es que nuestra propia identidad está relacionada con aquello con lo que nos identificamos, haciendo nuestras las diferentes experiencias que vivimos. De este modo pensamos acerca de nosotros -y de los demás- en base a cualidades que vinculamos erróneamente a la palabra “SER”: utilizamos expresiones como “soy optimista”, “alegre”, “pesimista”, “tímido”, “nervioso”…, y un largo collage de otras cualidades con las que de forma desatinada nos identificamos. La dificultad de percibirnos en base a esas cualidades estáticas es que olvidamos que esos aspectos no son otra cosa que meros comportamientos que hacemos: nos comportamos tímidamente, nerviosamente, alegremente, etc, pero también podemos comportarnos de forma distintas e incluso totalmente opuestas. Desde la perspectiva del “HACER”, y nuestra identidad es un ejemplo de “hacer” a diferentes niveles, las cosas pasan a ser más cambiantes y dinámicas.

Algo semejante nos ocurre desde la perspectiva del “TENER”. Muchas habilidades y cualidades que realizamos las entendemos desde un sentido de posesión; utilizamos expresiones como “tiene talento”, “tiene capacidad”, “tiene fuerza de voluntad” o “tiene motivación”, como quien dice que alguien tiene ojos azules o pelo rubio; pero una vez más, percibir las cosas desde esta perspectiva las convierte en aspectos demasiado inamovibles y difíciles de alterar.

El inicio de año o la vuelta de las vacaciones es una época en la que habitualmente nos proponemos nuevas metas o al menos actualizamos las que nos habíamos marcado; propósitos típicos como perder peso, conseguir recuperar la forma física, aprender un idioma o cambiar de trabajo son ejemplos clásicos que completan nuestro ideario de promesas… y lo que tienen en común es que todos ellos son aspectos que exigen “hacer” cosas en el mundo para producir -o mantener- un determinado resultado.

En este sentido, algo interesante con los cambios que buscamos es la diferente naturaleza de los mismos: el tipo de cambio más fácil de notar es aquél en el que buscamos “arreglar” o “remediar” las cosas, bien porque no estamos consiguiendo lo que nos proponemos o bien por que en algún momento nuestro bienestar se ha interrumpido en cierta forma. Así que, si observo con horror cómo al finalizar las fiestas navideñas el marcador de la báscula se ha desplazado diez kilos a la derecha, es probable que mi malestar sea suficiente para plantearme que tengo que “remediar” el asunto de mi sobrepeso. Es fácil que en esta fase nos sintamos fuertemente motivados para tomar cartas en el asunto, y hasta es posible que consigamos nuestro objetivo durante algún tiempo, hasta que volvamos a bajar la guardia y nuevamente nuestra amiga la báscula nos enfrente con la dura realidad. En este punto, sobre todo cuando ha ocurrido de forma recurrente, probablemente empezamos a analizar lo sucedido y terminamos con explicaciones del tipo “me falta fuerza de voluntad”, “soy vago”, “soy un glotón”, “tengo mala genética” o, lo que es peor, concluyamos que “nunca conseguiré ponerme en forma” o cualquier otro juicio que me cierre posibilidades de logro.

Ahora bien, otro tipo de cambio quizás más importante que el remediativo, dado lo omnipresente del mismo, es aquél orientado a hacer cosas con el fin de mantenerlas: hacemos ejercicio para mantener la forma física, llamamos o quedamos con nuestros amigos para mantener las relaciones, llevamos el coche a revisión para mantener la salud del motor, dormimos para mantener nuestros niveles de energía, y un largo etcétera. La mayor parte del tiempo estamos haciendo muchas cosas para que todo siga igual. Probablemente, cuando mejor notamos este tipo de cambios que normalmente pasan desapercibidos es cuando no conseguimos mantenerlos adecuadamente: el coche se estropea, mis relaciones se rompen, o mi salud me pasa factura con alguna dolencia. En definitiva, cuando acontece cualquier tipo de resultado no deseado.

En esos momentos, una pregunta interesante que es útil plantearse es: “…¿Cómo hacemos para mantener las cosas en el tiempo?…” Pero también “… ¿Qué hemos hecho o hemos dejado de hacer para no mantenerlas adecuadamente? …” Una vez más, mantener las cosas tiene que ver con “hacer”, no con “ser” o “tener”. Seguramente, si analizamos la pregunta en detalle, a cualquiera de nosotros nos cueste dar una respuesta amplia y descriptiva de cómo hacemos lo que hacemos. Es algo que sencillamente “nos pasa”.

Si volvemos al ejemplo del peso o a cualquier otro similar, en algún momento habremos activado nuestra motivación para iniciar una dieta, hacer ejercicio, aprender un idioma o lo que sea que nos hayamos propuesto. Existirán muchos procesos involucrados que habremos realizado inconscientemente; quizás hemos hecho una imagen más saludable y atractiva de nosotros mismos hacia la que nos sentimos atraídos; quizás nos hemos dicho determinadas frases que nos refuerzan, o hemos construido un significado personal importante en torno al logro que queremos alcanzar… Si analizamos en detalle estos procesos desde la perspectiva del “hacer”, nos daremos cuenta de que todos ellos son actos que realizamos conductualmente, y cuanto más los practicamos mejores nos volvemos ejecutándolos. De igual forma, cuanto menos los hagamos más nos costará mantenerlos activados. En palabras de uno de mis mentores, podríamos decir que nuestro “SER es HACER”.

Si alguien está motivado por conseguir un determinado objetivo, es porque en algún momento habrá construido esa motivación. De la misma forma, si deja de experimentar esas ganas, será así mismo porque en algún momento “habrá hecho la desmotivación”. Aunque pueda parecer extraño, percibirlo desde esa óptica nos invita a participar de una forma más consciente, activa y responsable en nosotros mismos, en lugar de simplemente ser víctimas de nuestros procesos de pensamiento.

Si alguien mantiene a lo largo del tiempo una determinada forma física -o cualquier otro logro- y consigue los resultados que se propone, esto lo podemos explicar de diferentes maneras. Una de ellas, como hemos visto, es desde la perspectiva del “SER”: “es una persona disciplinada”, “es perseverante”, o cualquier otra razón vinculada a la identidad de la persona. Otra es desde la perspectiva del “TENER”: “tiene perseverancia, o fuerza de voluntad suficiente para mantenerse”. La tercera y más útil es desde el “HACER”: qué es lo que está haciendo esa persona para mantenerse en el tiempo.

Cuando realizamos procesos de coaching o de mentoring, la fijación de objetivos suele ser el eje central en torno al cual se vertebra el proceso. Por lo tanto, la consecución de sus correspondientes desenlaces se convierte en la medida del éxito de la intervención. Más importante que iniciar una conducta es mantenerla y seguir haciéndola en el tiempo, sobre todo teniendo en cuenta que la mayor parte de los objetivos que nos planteamos en el ámbito de las organizaciones son de carácter dinámico: delegar más, escuchar más, gestionar determinadas emociones, etc.

De cara a este nuevo año, quizás sea útil para tus logros que enfoques desde esta perspectiva y te asegures de que te mantienes haciendo. A continuación, comparto algunas preguntas que sería interesante que te formularas para sensibilizarte con tus procesos de mantenimiento:

  • ¿Cómo has llegado a construir la motivación por ese objetivo/propósito? ¿Cómo empezó y cómo te diste cuenta de que lo querías, te gustaba o lo necesitabas?
  • ¿Qué imágenes ves? ¿Qué palabras te dices? ¿Qué sensaciones experimentas cuando imaginas esa consecución?; en términos “espaciales”, ¿dónde las localizas? ¿Cómo las mantienes y las traes a tu mente? ¿Tienes que hacer algo para ello o simplemente sientes que “te suceden”?
  • ¿Qué razones y/o propósitos están de fondo? ¿Con qué cosas te conecta ese objetivo? ¿Cómo vas a hacer para recordarte la importancia de esas razones a lo largo del tiempo? ¿Qué cosas pueden facilitártelo?
  • ¿Hacia qué te acercas? Es decir, ¿cuál es el beneficio o beneficios que tratas de conseguir si alcanzas ese objetivo? Y por otro lado, ¿de qué te estás alejando? ¿Cuál es la consecuencia negativa que tratas de evitar? ¿Cómo puedes mantener activadas esas orientaciones en el tiempo?
  • Eso que quieres conseguir, ¿es algo que “tira de ti” y te atrae sin esfuerzo, o tienes un sentido de que “tú tienes que caminar hacia ello”?
  • En la medida en que vas logrando lo que quieres, ¿siguen valiéndote las mismas razones que te pusieron en marcha o la consecución del objetivo requiere que construyas otras que te conecten con nuevas cosas importantes para ti? Y en ese caso, ¿cuáles podrían ser? ¿Qué otras cosas podrían estar involucradas que te ayudarían a mantenerte en marcha?
  • ¿Cuánto de eso necesitas conseguir para sentirte satisfecho? ¿Es todo o nada, o por el contrario te sirven pequeños avances? ¿Cuáles son los pequeños logros que pueden reforzarte para mantenerte en marcha?
  • Cuando sufres un tropiezo o no avanzas al ritmo que quieres, ¿qué sentido de razón y/o propósito puedes activar para mantenerte en marcha?
  • ¿Con qué otras cosas puede estar entrando en conflicto eso que quieres? Y en ese caso, ¿cómo estas respondiendo a ello?

 

“El Pensar, Hacer y Ser son uno y la misma cosa”.  Parménides

Miguel LabradorDirector de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School.