No olvides esto si tienes un plan de igualdad o vas a implantar uno

No olvides esto si tienes un plan de igualdad o vas a implantar uno

Desde que embarqué en el sector de Desarrollo de Soft Skills (habilidades relacionales), he escuchado cientos de veces la máxima de “si algo no te funciona, cámbialo“. Bien, pues como para generar un cambio, se requiere pasar por varios estadios (lo resumiré en toma de consciencia, acción y mantenimiento), creo que el cambio que la sociedad está experimentando con respecto a los asuntos de género, está ya en una fase de acción.

Desde el 1 de marzo, con la aprobación del Real Decreto-Ley 6/2019 de “Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación”, que modifica la Ley de Igualdad, reduce de 250 a 50 el número necesario de personas en la plantilla de una empresa para que sea obligatoria la negociación de un plan de igualdad.

El plan de igualdad, según la regulación de las medidas y no solo de los objetivos del plan, debe ser “evaluable” y el diagnóstico debe ser “negociado”.

El diagnóstico deberá contener, al menos, las siguientes materias:

– Proceso de selección y contratación

– Clasificación profesional

– Formación

– Promoción profesional

– Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres

– Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

– Infrarrepresentación femenina

– Retribuciones

– Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

De esta forma, desaparece el concepto de ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, que pasa a llamarse “ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral”. Cabe remarcar que el término “conciliación” cambia por el de “corresponsabilidad”, una de las tantas reivindicaciones que se han mantenido a lo largo del tiempo, ya que el término va más allá de la conciliación, tradicionalmente asignada a las mujeres, y que ha supuesto un reparto no equitativo de las tareas de cuidado, reduciendo las condiciones laborales de las mujeres a lo largo de toda su vida.

Pero bien, pasemos a la parte formativa de todo este asunto: ¿Cómo puedo implementar formación en la empresa que ayude al plan de igualdad que tenemos o queremos implantar?

Creo sinceramente que no hay una única respuesta y que dentro del cambio que se está generando, hay un punto de vista que se ha dejado de lado. Antes de ser hombres o mujeres, somos personas. Con esto quiero decir que será tan válida la opción de formar a los colectivos de forma separada como de manera conjunta; de hecho, a mi modo de ver, son formas complementarias. No tiene sentido para mí, formar solo a uno de los dos colectivos desplazando al otro, igual que cada uno de los colectivos no necesita aprender lo mismo.

Para mí, la gran pregunta a responder es la siguiente: ¿Cómo formamos a personas adultas? Y es que desde luego, una persona adulta no tiene una estructura neuronal exactamente igual a la de un niño o un adolescente, y aun así, cada persona no tiene la misma estructura neuronal que su compañero de al lado. Así que, es por esto que la opción para facilitar el aprendizaje en personas adultas es la opción de hacer que experimenten los aprendizajes, que los puedan interiorizar gracias a la oportunidad de poder vivirlos en primera persona. Es aquí donde la andragogía se impone a la pedagogía en el sector de formación a las empresas.

Ojalá que las medidas que se están implantando gracias a los planes de igualdad, no sean un mero trámite para cumplir la legalidad vigente, sino que trasladen a los empleados y colaboradores de cada organización las mejoras en igualdad de oportunidades de hombres y mujeres.

Los planes de igualdad no solo aportan mejoras a nivel individual de todos los trabajadores, sino que, además, favorecen la productividad, mejoran la imagen de marca de las organizaciones, fomentan la innovación y ayudan a la atracción y retención del talento.

¿Necesitas ayuda?

Vanessa Peirotén. Office Manager en Atesora Group.