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Referencialidad y líder

Referencialidad

“Un buen líder lleva a las personas a donde quieren ir. Un gran líder las lleva a donde no necesariamente quieren ir, pero deben de estar”. Rosalynn Carter

Cuando hablamos de liderazgo, en cualquiera de sus formas y vertientes, un tema recurrente es el de las características que debería mostrar un líder ideal. ¿Carisma? ¿Influencia? ¿Capacidad de negociación? ¿Comunicación persuasiva? ¿Visión estratégica? ¿Tal vez empatía? ¿Inteligencia emocional?

Sí, todas esas cosas son importantes, eso es indudable. Pero, en mi opinión, hay una cualidad que está por encima de cualquier otra, y que es algo así como una “meta-característica”; es decir, que si no existe previamente a las demás, el liderazgo no tendrá lugar. ¿De qué se trata? Pues es lo que yo llamo la Referencialidad.

Y digo “lo que yo llamo” porque esa palabra no existe, al menos en el diccionario de la Real Academia. Sí podemos encontrar “Referencia”, que en su cuarta acepción significa: “Base o apoyo de una comparación, de una medición o de una relación de otro tipo. Modelo”. Pues bien, referencialidad es para mí la capacidad que tiene una persona de convertirse en referencia, en servir de referente -modelo- para otras. Y me apostaría algo a que sólo así funciona el liderazgo.

¿Por qué? Para explicarlo, tiraremos nuevamente de diccionario, esta vez de la Wikipedia. Según ésta, el liderazgo es “el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un individuo tiene para influir en la forma de ser o actuar de las personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo hacia el logro de sus metas y objetivos.”

O sea, que -aceptando como válida la definición anterior, lo que es mucho aceptar- si quiero ser un buen líder, en gran parte será por mi capacidad de influir en el comportamiento de otros. Interesante. Y discutible, porque conozco sujetos muy influyentes, capaces de modificar las conductas de otras personas, pero no necesariamente generando entusiasmo en ellas; por ejemplo el Ministro de Hacienda; o un atracador de un banco; o un jefe que me abronca en un momento dado.

Así que, para que yo siga a un líder, éste debería influir en mí al mismo tiempo que me generase entusiasmo, ¿no? ¿Y qué tiene que suceder para que se den ambas circunstancias? Muy sencillo: que esa persona sea un referente para mí. ¿De qué tipo? Pues de cualquiera, siempre y cuando ese sujeto ocupe un lugar preferencial en mi cabeza. Por ejemplo, hay personas referenciales por su dominio técnico de una disciplina, otras por sus conocimientos, otras por sus valores, edad, sentido común, comportamiento histórico, éxitos acumulados, antigüedad en la Organización, etc. Cada persona elige las referencias que quiere, y, por supuesto, a sus portadores. Eso es para mí la Referencialidad.

Piénsalo bien. ¿Quién fue para ti un buen líder? Y no pienses en Mandela o en Gandhi, que eso no dice nada. Hablo de ti, de tu experiencia, de esa persona con la que coincidiste en algún momento de tu vida y dejó una huella imborrable en tu trayectoria y la forma en que haces las cosas. ¿Tu madre? ¿Un profesor? ¿Un antiguo jefe?…

¿Ya lo tienes? Ahora respóndete a estas sencillas cuestiones:

– ¿Le admirabas, o aún le admiras?
– ¿En qué aspecto? (Técnicamente, por su integridad, coherencia, valores, conocimientos…)
– ¿Por qué era -es- admirable para ti? (Busca ejemplos)
– ¿Qué cambios concretos ha generado en ti y tu manera de actuar?

Y ya tienes explicado el concepto de referencialidad. Y, de paso, también te has recordado por qué le seguiste, por qué generaba influencia en ti y por qué contaba con tu entusiasmo.

Por dar una última vuelta de tuerca al asunto, puedes profundizar en él haciéndote un poco de coaching a ti mismo. Por ejemplo:

– ¿Cómo de importante es para ti parecerte a esa persona?
– De 0 a 10, ¿cuánto te pareces a ella en ese factor referencial para ti?
– ¿Por qué te has dado esa puntuación y no dos puntos menos?
– ¿Cómo tendrías que ser -y/o actuar- para calificarte con dos puntos más?
– ¿Qué primer paso quieres dar para conseguirlo?
– ¿Cómo sabrás que lo estás logrando?
– ¿Qué obstáculos podrías encontrarte?
– Etc.

A falta de nuevos propósitos para 2018, creo que esta es una forma genial de comenzarlo: esforzándote para que tu imagen coincida con la de aquél líder que te sedujo, multiplicando así tu compromiso y resultados. Y, si además tienes la responsabilidad de gestionar equipos, preguntándote qué puedes hacer para que ellos quieran parecerse un poco más a ti.

¡¡Feliz y desarrollador 2018!!

Iván Yglesias-Palomar, Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.

La felicidad en el trabajo ¿mito o realidad? Jorge Salinas Presidente Atesora Group verano

El propósito: Lo que distingue a las empresas camaleón

Los qués, los cómos y los porqués

Algunas empresas llevan décadas debatiendo sobre su misión, visión y valores y, con sorpresa, comprobamos que algunas los cambian cada poco tiempo. Es una locura que hemos visto contagiarse de unas compañías a otras en los últimos años. Si bien la misión tiene que ver con el presente, es decir, con qué hacemos para servir a nuestros clientes y cómo queremos ser reconocidos, la visión tiene que ver con el futuro, con nuestro para qué, con la foto final, con el hacia dónde queremos llegar.

Sin embargo, no muchas empresas piensan en el por qué de su existencia, en su razón permanente de existir. Si lo hicieran conectarían con su propósito de vida a largo plazo. Propósito, como esa fuerza gravitacional que atrae y alinea a productores y clientes en una misma dirección y la razón que los hace cómplices conectando sus emocionalidades.

La empresa tradicional dedica tiempo y dinero a diseñar estrategias de comunicación para los clientes que ponen fundamentalmente foco en los qués, en los catálogos, para luego llegar a duras penas a los cómos. Dos marcas de coches fabrican coches y ni tan siquiera el cómo los fabrican marcará la diferencia, porque es fácil encontrar fabricantes que compartan el mismo proceso productivo. Sin duda, lo que diferencia a unos de otros es el por qué. No es lo mismo fabricar coches porque queremos que la gente pueda desplazarse con seguridad y comodidad de un punto a otro, que hacerlo porque buscamos facilitar el encuentro entre personas que quieren estar juntas.

Durante la última década, las empresas de éxito que están abanderando la innovación en el mercado global empezaron hablando de la existencia de los propósitos para luego definir los cómos y los qués, y han sabido conectar con el instinto y las emociones de las personas.

El propósito reviste tanta importancia ahora como la cuenta de resultados, la transformación digital o la captación de nuevo talento; es el beneficio que un negocio aporta al mundo.
Por ejemplo, «Inspirar y desarrollar a los constructores del mañana», es el de LEGO, o «Aportar magia a la vida de las personas», el de DISNEY. ¿Acaso no estarías alineado, comprometido y feliz con un propósito así?

El propósito es una de las seis claves para convertir un proyecto profesional en una “empresa camaleón” que se adapta con éxito a los permanentes desafíos de nuestro actual contexto, y es el libro que Antonella Fayer y yo hemos escrito para que LID Editorial lo ponga a disposición de aquellos que sienten que algo se ha roto en la manera de dirigir las organizaciones y buscan soluciones a través de una nueva hoja de ruta.

Como fundador de esta compañía te ofrezco explorar juntos las necesidades adaptativas para el desarrollo de talento en tu organización y la búsqueda de un propósito compartido.

Os deseamos un exitoso 2018 guiado por un propósito claro y seductor.



Jorge Salinas, Presidente del Grupo Atesora

Lider coach 232 de Learning For Results de Atesora Group

Presentación gratuita Líder-coach 232®

Programa Líder-coach 232 ®

Cuando un “jefe” se transforma en Líder-coach 232 asume que su función principal, durante los 232 días laborables de cada año, consiste en desarrollar continua y eficazmente a sus colaboradores para que éstos consigan mejores resultados de forma sostenible.

Parece oportuno preguntarse, ¿qué nuevo modelo de liderazgo da respuestas efectivas en la actualidad? y ¿qué habilidades tienen esos líderes?

La respuesta es el Coaching desarrollativo. Ésta es la forma en la que el Líder-Coach desempeña su función principal, la de facilitar el desarrollo continuo de sus colaboradores para que estos consigan los objetivos.

Si quieres participar y experimentar de primera mano esta nueva forma de liderar e influenciar solicita la inscripción gratuita a nuestro taller-presentación.

Barcelona, 23 de febrero
Madrid, 9 de marzo

Inscríbete +Info

Taller para dar un feedback efectivo. Desarrolllo de habilidades de liderazgo de Atesora Group

MINItaller “Las claves del Feedback Efectivo”

Desarrolla a diario a tus colaboradores

Una de las herramientas o habilidades clave para desarrollar a diario a tus colaboradores es dar (y recibir) feedback efectivo. El gran inconveniente es que casi todo el mundo cree saber lo que es… pero el 85% no sabe hacerlo.

A lo largo de este MINItaller adquirirás los principios básicos para utilizar el feedback como una fuente de ventaja competitiva y desarrollo de tus colaboradores, proporcionando mensajes precisos y de calidad que les ayuden a incrementar y/o reforzar su desempeño de forma efectiva.

Los MINItalleres® constituyen un espacio de entrenamiento preciso y concentrado, para que puedas experimentar, aprender y entrenar una sola habilidad. Una inversión breve de tu tiempo (4h. u 8h) que te permitirá maximizar el aprendizaje sin apenas alterar tu ritmo de trabajo. Encaje efectivo con el modelo 70:20:10.

 
Objetivos del MINItaller “Las claves del Feedback Efectivo”

– Adquirirás fórmulas para poder proporcionar feedback a tus colaboradores de forma rápida e inmediata en cualquier contexto y situación

– Conocerás los tres tipos de Feedback: Correctivo, de Refuerzo y Feedforward, y cuándo es apropiado utilizar cada uno de ellos

– Aprenderás no sólo a dar feedback, sino también a recibirlo de una forma útil y significativa para ti

– Conocerás la relación existente entre el Feedback, la autoeficacia y la autoestima

– Aprenderás a observar conductas con precisión para poder proporcionar FB de calidad

– Adquirirás modelos altamente contrastados, que te permitirán mejorar tus habilidades de dar FB de forma permanente

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Barcelona, 23 de marzo

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Taller enamorando a mi organización. Vesnta interna de proyectos de Recursos Humanos. Atesora Group

Presentación del MINItaller “Enamorando a mi organización”

Venta interna de proyectos de Recursos Humanos

¿Cuántos de tus proyectos de desarrollo, especialmente los relativos a soft skills, se han quedado como una mera intención, sin llegar a ejecutarse al no lograr la aprobación, presupuesto o apoyo de tu organización?

A menudo los responsables de Recursos Humanos experimentan la frustración de no poder hacer realidad sus proyectos de desarrollo por frenos y resistencias de su propia organización debidas a múltiples factores –estratégicos, presupuestarios, logísticos, etc.-.

Este MINItaller® ha sido diseñado para mostrarte una estrategia coherente y efectiva para vender tus ideas a los responsables –y beneficiarios- de implementarlas en tu organización. Lejos de ser una simple presentación teórica, desarrollaremos operativamente el primero de los módulos del Programa.

Si quieres participar, experimentando en primera persona cómo incrementar las probabilidades de éxito en dicho proceso de venta interna, solicita la inscripción gratuita a nuestro taller-presentación.

Madrid, 13 de abril
Barcelona, 20 de abril

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