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cambio artículo de Jaime Bacás Atesora Group

El cambio del cambio

El mundo cambia continuamente porque el ser humano no descansa en su empeño de cambiar, mejorar e innovar.

Uno de los retos a los que se enfrentan las organizaciones constantemente es el cambio. Unas lideran los cambios, y las seguidoras se esfuerzan en copiarlos y adaptarlos para no quedarse rezagadas y desaparecer.

Las organizaciones cambian los valores, los modelos de liderazgo, los roles que desempeñan los empleados, su mentalidad y un largo etcétera. Además la frecuencia del cambio se acelera exponencialmente.

Sean del tipo que sean esos cambios (tecnológicos, productivos, etc.), son las personas las que los implantan; y, por tanto, su gestión es dirigida por el departamento de RRHH independientemente del tipo de cambio que se trate.

Uno de los cambios más relevantes, universales y actuales es la adaptación de la organización a la tecnología digital. La mayoría ya ha empezado o está diseñando su planificación.

Las organizaciones suelen tener un nivel aceptable en la gestión de la parte hard: el proyecto y el proceso. No tanto en la parte soft: las personas. No debería sorprender que casi un 70% de los proyectos de cambio fracasan total o parcialmente, y que casi un 60% de ellos se debe a asuntos relacionados con las personas.

Existen varias razones que explican esa elevada tasa de fracaso. Una de las principales es la incapacidad de los líderes en conseguir la adhesión de sus colaboradores en el cambio.

Por razón de la extensión de este artículo sólo apuntaré unas pocas explicaciones que podrían aportar una perspectiva diferente para enfocar con mayor efectividad este último aspecto.

El “café con leche para todos” no funciona

Casi todo el mundo que habita en una organización conoce el significado de esta expresión y, desgraciadamente, la olvida cuando se trata de implantar el cambio.

Cada individuo necesita comprender “para qué ese cambio es importante para él, personalmente” (Simon Sinek). Y eso no se consigue exclusivamente con un plan de comunicación corporativa, que es necesario aunque insuficiente.

Push no funciona

Algunas organizaciones creen que los líderes tienen un rol importante en la transmisión a sus colaboradores del cambio. Y están en lo cierto. La cuestión es “el cómo” lo hacen. Y aquí aparece el modelo de liderazgo que ejercen estos líderes.

En nuestra experiencia, trabajando con tantas organizaciones de todos los sectores, el motivo principal de fracaso es que el modelo relacional líder-colaborador más frecuente sigue siendo Push; el líder se esfuerza en “vender” el cambio apoyándose en “sus creencias” y en “sus intereses”, muchas veces en un “argumentario” diseñado y promovido por la organización.

Push es un estilo que fuerza, obliga, ordena, de arriba abajo, que no incluye al colaborador. Push no funciona.

La alternativa efectiva es el estilo Pull, que facilita, atrae, seduce, comparte, que incluye al colaborador.

La persona necesita una “motiv-acción” para esforzarse en un cambio. El rol del líder no es vender su visión del resultado que el cambio generará, sino co-facilitar el diseño de la visión de los resultados y beneficios que ese cambio generará a su colaborador.

La creación de imágenes de los beneficios o resultados futuros de una decisión activa el hipocampo -que es la zona cerebral responsable de imaginar futuro- y el córtex cingulado anterior -involucrado en la toma de decisiones basadas en recompensas-. El resultado es el incremento de la capacidad para retrasar las recompensas inmediatas -las preferidas por el cerebro porque reducen el gasto energético- y, por tanto, reducir las elecciones impulsivas. La combinación de ambos efectos constituye un refuerzo en la construcción de las nuevas conductas.

Observa cómo las habilidades que necesita dominar ese líder son muy diferentes -más bien opuestas- en ambos estilos.

Una intervención aislada no funciona

El cerebro se rige por el principio de la eficiencia energética, por eso tiende a crear patrones o rutinas, que denominamos hábitos. Un hábito es un atajo, que evita que tengamos que pensar -gastar energía- cómo nos lavamos los dientes, por ejemplo.

Los hábitos son gestionados por los ganglios basales, una parte del cerebro muy antigua y eficiente energéticamente. La denominada zona de confort incluye nuestros hábitos.

Cuando nos enfrentamos a un cambio necesitamos diseñar y construir hábitos nuevos y, frecuentemente, desaprender o cancelar los actuales. Eso equivale a decirle al cerebro “que está equivocado” y éste responde con la activación del centro emocional, la amígdala, que dispara la respuesta primitiva “huye o lucha”. Entonces aparecerá en tu ayuda el córtex prefrontal, la zona cerebral desarrollada más recientemente, que es capaz de invalidar la respuesta anterior. Sin embargo, las malas noticias son que el córtex prefrontal es muy ineficiente energéticamente y se fatigará pronto.

La clave para el éxito reside en la persistencia, es decir, en el esfuerzo sostenido en el tiempo en el que el individuo pueda repetir el nuevo comportamiento hasta que éste conforme un nuevo hábito. Esto conecta con el compromiso. ¿Pero cómo conseguir que el individuo elija comprometerse?

El com-promiso es la promesa que el individuo se hace a sí mismo, o a otro, de conseguir determinado resultado. El compromiso va de dentro afuera, no al revés. Es una elección del individuo, no puede ser forzado u ordenado. Por eso el estilo Push del líder no funciona como vimos en el epígrafe anterior. Y ¿cómo llega un individuo a com-prometerse?

Para prometer, el individuo necesita un motivo, razón o propósito. La motiv-acción es el motivo que le proporciona la fuerza e ilusión para actuar, es decir, para realizar las tareas precisas para conseguir “su” propósito, la adquisición de nuevas habilidades -hábitos- en este caso. De nuevo observa que la motiv-acción funciona de dentro afuera. Es una elección del individuo, no puede ser forzada u ordenada. ¿Y cómo elige un individuo la motiv-acción?

El motivo elegido es… “su” respuesta al reto propuesto por la empresa, en este caso el cambio que ésta quiere acometer. El individuo necesita encontrar su respuesta (beneficio personal) para alinearse con el de la organización.

Observa cómo esta breve descripción significa que un programa de cambio es un proceso, no un evento o intervención aislada.

En tu organización no trabajan niños

El origen del “malfuncionamiento” de la mayoría de los programas de cambio reside en la mentalidad, aún tan extendida en las organizaciones, de utilizar la metodología pedagógica en el desarrollo de las habilidades de los adultos, especialmente inefectiva en el desarrollo de soft skills.

La metodología pedagógica fue desarrollada, y funciona con efectividad, en niños y jóvenes. Sin embargo en las organizaciones no trabajan niños sino adultos.

En los años 70 del siglo pasado se despliega la metodología andragógica que ha pasado prácticamente inadvertida por las instituciones del país, incluidas la mayoría de las empresas. La Andragogía es la principal corriente en el desarrollo del aprendizaje de adultos.

(Descarga gratis el poster en alta resolución de los Principios Andragógicos aquí).

El rol del líder

El rol del líder es, por consiguiente, acompañar y facilitar todo ese proceso desde un estilo relacional Pull, “recompensando” cada paso del individuo en el diseño y establecimiento de los nuevos comportamientos hasta su consolidación en hábitos.

Las malas noticias son que la mayoría de las organizaciones han entrenado a sus líderes en programas de liderazgo estilo Push, y la minoría que ya han adoptado programas con estilo Pull lo han hecho con escasa efectividad, es decir, esos líderes conocen la teoría pero apenas practican las habilidades, porque no han modificado sus viejos hábitos al no haber sido entrenados después de la terminación del programa en el aula.

Es responsabilidad del área de RRHH comprobar que la inversión que realizan en el desarrollo del talento produce como resultado el incremento de ese talento.

Las buenas noticias son que disponemos de metodologías efectivas en ese desarrollo y herramientas para su medición.

“No puedes mejorar lo que no puedes medir, y no puedes medir lo que no puedes observar”.

(Sí, es una afirmación muy, muy, muy conocida… e igualmente ignorada).

Jaime Bacás, socio de Atesora Group.

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Toda la felicidad cabe en un cubo

Como tuve ocasión de compartir con vosotros hace ya unos cuantos números de Talento, si hay un tema recurrente tanto en los procesos de coaching que realizo como en las problemáticas profesionales o personales de las personas que tengo oportunidad de conocer en este ámbito, ése es el de la pérdida -cuando no la ausencia total- de autoestima. Los síntomas son variados, y en ocasiones no muestran relación aparente con la cuestión que nos atañe, pero basta escarbar un poco para descubrir, más pronto que tarde, la conexión con ella. Y es algo que, al parecer, sucede también en los procesos de otros coaches que conozco, por lo que podemos descartar el sesgo por mi parte.

Es un problema muy doloroso, tanto que no resulta fácil de imaginar para quien no lo ha experimentado, para quien se encuentra sólido y feliz consigo mismo; lo que añade la incomprensión al sufrimiento que ya de por sí genera en quien lo padece. Y aún podemos sumar el aislamiento como un tercer castigo para el sujeto; de hecho, en no pocas ocasiones un comportamiento triste o depresivo, excesivamente introvertido, desconfiado, celoso, intolerante, radical o demasiado exigente y/o autoexigente esconde una carencia de autoestima, y estaréis de acuerdo conmigo en que no son platos de gusto para compartir con alguien, ¿verdad?

Pongamos un pequeño ejemplo para entenderlo mejor, y pido disculpas anticipadamente por la crudeza del mismo.

Imagínate que estuvieras compartiendo tu vida con una pareja a quien ya no amas, pero te ves en la obligación de estar siempre a su lado; y esto para ti no es compañía, sino un castigo. Miras con envidia a todas tus amistades, y te lamentas cada minuto de no poder ser feliz como lo son ellas. Da igual lo que tu pareja haga porque no te gustará, y nada, por mucho que se esfuerce, te hará cambiar de opinión. Eso sí, cuando por las razones que sean se confunde, o no consigue sus objetivos, ahí estás tú para recordarle lo incapaz que es y lo vanos que son sus esfuerzos. Y cada día darías lo que fuera por tener a tu lado a alguien diferente, más capaz, más interesante, más confiable, más… más de todo.

Es duro, ¿verdad? Pues mucho peor es vivir sin autoestima, porque si alguien estuviera conviviendo con otra persona que le hiciera sentir tan sumamente infeliz, siempre le quedaría la opción de terminar la relación. Algo que no es posible cuando a quien tanto desprecias es a ti mismo.

¿Pero cómo se puede llegar a esta situación tan dolorosa, antinatural e injusta?

Las causas pueden ser variadas. Hay razones genéticas -personas que nacen con altos niveles de cortisol, serotonina, dopamina y noradrenalina-; otras ambientales -educación muy estricta, padres que hacen competir a sus hijos por su atención o cariño-; a veces son emocionales -pérdida de un ser querido, desempleo, fracasos sonados-; e incluso a veces las causas llegan a ser patológicas -tristeza o melancolía asociadas a una depresión clínica-. Pero no es el objeto de este artículo profundizar en ellas, sino mostrar un modelo que puede ser de ayuda para comprender este fenómeno y -ojalá- ayudar a dar los primeros pasos para combatirlo.

Nunca un cubo fue tan importante

La autoestima es un mecanismo estructural del ser humano. No podemos vivir sin ella, porque todos necesitamos querernos a nosotros mismos para poder pertenecer a un grupo social y, de alguna forma, comparar lo que cada uno se valora con lo que le valora el grupo del que forma parte. Así que, aunque sea poca, todas las personas tienen al menos algo. Y todas se sienten bien cuando su nivel de autoestima sube.

Una forma gráfica de verlo es imaginar un cubo, el Cubo de la Autoestima. Imagínate que la autoestima es agua, y tú eres un cubo que contiene esa agua. Cuanta más agua, más feliz eres contigo mismo. Y todos tenemos un cubo… que además está agujereado en la base. ¿Por qué?

Porque todos los seres humanos perdemos autoestima, debido a muchas y variadas razones. Piensa qué te hace perderla a ti: ¿Fracasos? ¿Insultos? ¿Broncas? ¿Ser prejuzgado injustamente? ¿Ser ignorado por tal o cual sujeto? ¿Sentirte atascado profesionalmente? ¿No lograr dejar de fumar, o no estar a gusto con tu cuerpo?… Probablemente te identifiques con alguno de estos ejemplos, pero la lista es mucho más larga.

Es cierto que el material con el que está hecho tu cubo lo hace más o menos inmune a los agujeros. Hay quien lo tiene de acero, y es muy difícil perforarlo (¡qué suerte tienen!); sin embargo, otras personas, más sensibles, es como si tuvieran un cubo hecho de papel; cualquier cosa les hace sentir mal, es muy fácil que se les hagan agujeros y se les vaya la autoestima por ellos. Pero todos perdemos, eso es un hecho.

Y otro hecho es que la cantidad de autoestima que cada persona necesita es variable; hay gente que tiene un cubo muy pequeño, es decir, a poco que hagan se llena hasta arriba y no hace falta echarle más agua. Y otros necesitan toneladas de autovaloración para sentirse a gusto consigo mismos.  (¡Ah, la subjetividad humana…! Y aún hay quien dice que todas las personas son iguales…)

Bueno, esto en cuanto a cómo perdemos agua. Y… ¿cómo llenamos el cubo?

Basta con positivizar la lista de cosas que nos quitan la autoestima y ya tenemos la respuesta. Conseguir objetivos, recibir elogios o felicitaciones, ser aceptado, desarrollarnos personal y profesionalmente, practicar hobbies que nos hagan felices, vivir en un entorno propicio… Todos estos factores echan agua al cubo, y compensan más o menos la que perdemos por los agujeros de la base.

En realidad, si lo analizas bien, disponemos de dos grifos para llenar el cubo: lo que nos decimos a nosotros mismos y lo que nos dicen los demás. Ambos se equilibran, y si tienen un flujo simétrico de agua (auto-valoración vs. reconocimiento ajeno), el cubo se llenará de forma sana y muy satisfactoria.

Por ejemplo, imagínate que llevas preparándote un año para correr una maratón por primera vez en tu vida. Llegado el gran día, compites y logras terminar la prueba. Seguro que lo que te diga la gente que te conoce cuando se lo cuentes, o cuando vean fotos de la gesta en Facebook, supondrá para ti una inyección de autoestima; pero tan importantes o más serán los mensajes de auto-reconocimiento y auto-valoración que te digas a ti mismo. En este caso ambos grifos funcionan correctamente y no hay problema, sino todo lo contrario.

Pero ¿qué sucedería si uno de los dos grifos no funcionase, o estuviera atascado? Pues que la secuencia de lo que va a ocurrir se puede reducir a este silogismo:

1. Todo individuo necesita autoestima para vivir

2. Todo individuo pierde constantemente autoestima

3. Por lo tanto, todo individuo necesita compensar la pérdida añadiendo más autoestima

4. El individuo puede usar dos grifos para añadir autoestima

5. Pero uno de los dos está atascado

6. Por lo tanto…

Puedes completar tú mismo la última premisa: “…hará lo posible para obtener toda la autoestima que necesita del otro grifo”. ¿Verdad? Y eso nos deja dos opciones:

A) El grifo de los demás es el que está atascado

Si ése fuera tu caso, las posibilidades de estar feliz contigo mismo se reducen a los mensajes positivos que tú te dediques, porque con los demás no puedes contar. ¿Es eso normal? Bueno, seguro que conoces a alguien que está tan pagado de sí mismo que sólo valora su propia opinión, y de hecho tiende a despreciar lo que los demás piensen sobre él -profesores que se vanaglorian de suspender al 95% de sus alumnos, jefes “ogros” que juegan a ser los polis malos de la empresa y disfrutan con ello, técnicos “malotes” que se creen tan buenos en lo suyo que infravaloran cualquier criterio ajeno y se jactan de ser impopulares entre sus compañeros, sindicalistas agresivos que buscan constantemente la confrontación y exhiben el músculo del inconformismo y la acidez en cuanto tienen ocasión, etc.- Bueno, en este caso estaríamos hablando de una autoestima desmesurada, y es obvio que eso no puede ser sano. Por supuesto que es posible trabajarlo, pero para conseguir resultados lo primero que tiene que suceder es que el propio sujeto perciba que tiene un problema, y no suele ser el caso.

B) El grifo atascado es el mío propio

¿Qué es lo que ocurre cuando tu propio mecanismo de auto-valoración no funciona adecuadamente y apenas vierte agua al cubo? Pues éste es exactamente el escenario de la falta de autoestima, y la razón por la que la gente que la padece busca desesperadamente el reconocimiento ajeno, a cualquier precio: tratarán de ser las personas más queridas, mejor valoradas, más dispuestas de sus organizaciones; se ofrecerán para hacer los trabajos que nadie quiere hacer, cumplirán horarios descomunales, se someterán a los gustos, opiniones o caprichos de los demás sin tenerse en cuenta a sí mismos, etc. Es decir, todas sus acciones irán encaminadas a abrir a tope el único grifo del que obtienen agua, que es el de la valoración de los otros. Y, por si fuera poco, nada de lo que hagan los satisfará internamente, porque, por mucho que los demás los reconozcan, feliciten o ensalcen, siempre estarán carentes de la propia auto-valoración, así que se sentirán viviendo en una eterna competición… que nunca podrán ganar, ya que compiten contra sí mismos.

¿Y qué puede hacer el que esté en esta situación?

Pues eso depende de la gravedad de la misma. Cuando los síntomas sugieren un problema patológico -una depresión, por ejemplo-, es un terapeuta, y SÓLO UN TERAPEUTA, quien debe valorar al sujeto para prestar la ayuda que considere oportuna. Cualquier otro tipo de intervención, aunque bien intencionada, puede ocasionar más daño que beneficios.

Sin embargo, en muchas ocasiones las personas tienen este tipo de problema sin llegar a ser tan grave; es decir, son sujetos más o menos felices que se encuentran sometidos a tensiones o situaciones particulares que han “agujereado demasiado su cubo”. En este caso, el coaching es una excelente herramienta de apoyo, tanto para combatir las creencias limitantes que llevan al sujeto a infravalorarse como para ayudarle a comprometerse con acciones que reconstruyan su mecanismo de auto-valoración.

Si te ves de algún modo reflejado en este escenario, quiero compartir un par de dinámicas que suelo recomendar a mis coachees cuando trabajamos en este asunto. Creo que pueden serte de utilidad, y no suponen ningún riesgo aunque no sean supervisadas por un coach, mentor u otro tipo de figura de acompañamiento.

1. Radar de reconocimientos. Este ejercicio tiene como objeto hacer tomar consciencia al sujeto de que recibe mucho más reconocimiento del que él mismo supone (recuerda que, al tener muy bajo concepto de sí mismo, tiende a menospreciar o incluso ignorar los halagos o felicitaciones ajenas, considerándolos “cumplidos sin ningún valor”). Es muy sencillo. Simplemente tienes que “sacar las antenas”, prestar mucha atención y anotar durante una semana en una libreta o en el móvil cada reconocimiento positivo que alguien te dirija, así como el contexto en que se produjo. Por ejemplo, “… Pedro me comentó lo bien que hice la presentación de los números del Departamento en la reunión semanal del lunes”.

Ante la duda de si algo es un reconocimiento o no, ¡apúntalo! Más vale tachar luego que no apuntar. Ah, incluye cuando tu madre te dice lo bien que te sienta la barba, o lo guapa que te ve con ese vestido 😉Al cabo de una semana, lee la lista entera. Probablemente te sorprenda la cantidad de reconocimientos que has recibido, que antes pasaban desapercibidos. Y si no has recibido muchos -o ninguno, aunque esto es difícil de creer-, prueba a hacerlo durante una semana más. Si el resultado es el mismo, puede ser hora de hablar con un coach que te ayude a equilibrar los grifos, obtener visibilidad, etc. Pero lo más probable es que tengas una lista abundante de elogios, que te gustará releer de vez en cuando, y que habla del buen funcionamiento del grifo ajeno.

2. Mi premio sorpresa. Al tener atascado el grifo de la auto-valoración, es frecuente que el sujeto se flagele con dureza cuando se confunde o no consigue el éxito, pero haya perdido la capacidad de premiarse a sí mismo cuando obtiene un logro reseñable. En otras palabras, tiende a pensar que lo que hace mal es digno de crítica, pero lo que hace bien es sólo porque era lo exigible. Esta dinámica resulta útil durante un tiempo, hasta que el valor simbólico del “fetiche” deje paso al premio emocional.Toma una hoja de papel y divídela en pedazos (por ejemplo, veinte). En cada uno de ellos escribe un “premio”, algo que te haga ilusión y no suelas hacer diariamente (comprarte ese pastel que tanto te gusta, darte un baño relajante de una hora ajeno al mundo, una sesión extra de tu serie favorita de Netflix…).

Cuando hayas escrito un premio en cada pedacito de papel, haz bolitas con ellos y mételas todas en una bolsa o una caja. El día que hayas hecho algo que tú mismo percibas que está especialmente bien, o que hayas conseguido un reto, o que haya sido significativo por cualquier otro mérito, TIENES LA OBLIGACIÓN de ir a tu bolsa de premios, extraer una bolita al azar y cumplir lo que ponga en ella. (Una variante es dividir los premios en tres categorías: premios de bajo nivel, para logros más cotidianos; premios intermedios -una cena este fin de semana en un local de moda, por ejemplo- para logros señalables; y premios de alto nivel, para logros muy relevantes -un fin de semana en la playa, por ejemplo-).

No se trata de sacar una bolita cada día (a no ser que quieras engordar 10 kg a base de pasteles…), sino de crear y reforzar el vínculo entre una acción destacable y un auto-reconocimiento. Cuando haya transcurrido un tiempo, verás cómo ya no necesitas fabricar ni sacar más bolitas de la bolsa, poco a poco habrás cogido el hábito de valorarte cuando tú mismo lo juzgues apropiado.

Yo mismo tuve serios problemas de autoestima en mi juventud, razón por la que conozco bien todos estos síntomas y sufrimientos. Y, de entre todos los beneficios que el coaching trajo a mi vida, el mayor, el más impagable, es el haberme enseñado a valorarme a mí mismo, como paso previo a ayudar a otros a auto-valorarse. Por eso creo tanto en esta disciplina. De hecho, cuando me certifiqué como coach hace más de once años me hice la promesa a mí mismo de ayudar en todo lo posible a las personas que no se quieren a sí mismas.

Si te has visto reflejado en este artículo, no lo dudes. Acude pronto a un coach, porque sería triste que siguieras sufriendo cuando la solución a tu problema es tan agradable y -en muchas ocasiones- tan rápida. Piensa en tu cubo, analiza bien tu grifo y, si decides que quieres desatascarlo de una vez por todas, hazlo ya. Quererse es fácil, es barato y es GENIAL.

Iván YglesiasPalomar, Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.

Toda la felicidad cabe en un cubo

COACHING. La herramienta más poderosa para el desarrollo profesional editorial TALENTO tecla mentoring EMWP camaleón

No me toques “la tecla”. Las personas no son tecnología

Hemos disfrutado un año más de las sorprendentes propuestas tecnológicas que nos presenta el MWC’19 celebrado en Barcelona. Tecnología 5-G, pantallas flexibles que se pueden doblar como si fueran una hoja de papel, teléfonos móviles con cinco cámaras y un sinfín de novedades más. La tecnología no corre sino que vuela.

En las intervenciones que realizo con grandes compañías percibo que se pusieron hace tiempo las pilas para dar el salto en la necesaria transformación digital y disfruto al trabajar, cada vez más, con empresas donde se ha normalizado el trabajo colaborativo, haciendo uso de plataformas en la nube o donde el horario flexible ya se utiliza con total normalidad. Sin embargo, las personas no son “teclas” de un artilugio tecnológico, son bastante más que eso.

¿Qué pasa con el liderazgo y con la manera en la que managers y directivos animan y hacen crecer a los colaboradores de su equipo? ¿Se han producido cambios de verdad en estos últimos años?

El liderazgo no va solo de coordinar acciones, recursos y personas para generar resultados. El liderazgo va también de acompañar a las personas para que triunfen desde el sentido del éxito que cada uno entienda y ansíe. Si la tecnología está dando un salto exponencial, ¿no debería también darlo el enfoque y la metodología con la que los líderes gestionan a sus equipos? Mi respuesta no puede ser más clara y determinada: ¡¡¡Por supuesto que sí!!!

Es por eso que hace unos meses Antonella Fayer y yo decidimos presentar en sociedad nuestro libro titulado “La Empresa Camaleón”, donde abordamos las seis palancas que una empresa necesita accionar para acompasar la transformación digital, desde un enfoque cultural, humano y conductual.

Por esta misma razón en Atesora Group hemos modificado el tradicional enfoque pedagógico, utilizado para formar a niños, por un enfoque andragógico, el que funciona con los adultos y provoca cambios conductuales que se integran desde la absoluta libertad consciente y hace que éstos sean sostenibles en el tiempo.

Apostando por la tecnología, pero sobre todo por la humanización de las empresas, acabamos de lanzar el primer programa de mentoring empresarial por vídeo conferencia, modular y en abierto, que capacita para diseñar, planificar, animar y medir los resultados de las iniciativas de mentoring empresarial, tanto si se trata de lanzar un primer programa o mejorar los que ya están en marcha.

¿Hablamos?

Jorge Salinas
Presidente del Grupo Atesora

La-Empresa-Camaleón-BLOG-Atesora Group Libro de Jorge Salinas y Antonella Fayer 2018 Editorial LID

LA EMPRESA CAMALEÓN (Las seis claves de su salto evolutivo)

¿Sientes que algo se ha roto en la manera de dirigir las organizaciones?
¿Buscas soluciones a través de una nueva hoja de ruta?

Antonella Fayer y Jorge Salinas te revelan las seis palancas a activar
y las pautas necesarias para que tu organización de el salto evolutivo
que demanda el cambiante contexto empresarial que vivimos

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Camaleones y cazadores de tendencias

Este verano volví a cruzarme con un camaleón en las áridas tierras de Almería y me quedé observándolo un rato mientras parsimoniosamente continuaba su camino. Sabios camaleones. Ellos no lo saben pero llevan milenios señalándonos el camino de la adaptación para sobrevivir.

¿Qué es lo que hacen los cazadores de tendencias?

Ni más ni menos que utilizar su capacidad analítica, su sentido común y su intuición para prever lo que buscan y necesitan las personas en un determinado mercado.

Algunas compañías siguen ancladas en los métodos de identificación, selección y contratación de nuevos talentos de hace veinte años. Siguen buscando los mismos valores, actitudes y aptitudes de hace dos décadas y se lamentan de que ya no encuentran jóvenes con valores. Claro que los jóvenes tienen valores, pero muchos de ellos serán diferentes a los que tenemos los que ya pasamos de cierta edad. Los nuevos talentos ya no viven para trabajar. Trabajan para vivir y buscan algo que les apasione, que les mueva por dentro, aunque sea temporal. La temporalidad se va a instalar en la cultura de las empresas y defender un trabajo para toda la vida es ir en contra de la evolución. Los equipos dejarán de serlo si no tienen una razón para existir, por mucho que duela, porque cada uno de sus integrantes estará mirando en otra dirección.

Así pues abandonemos la búsqueda del profesional para toda la vida y vayamos al encuentro del profesional que, por actitud y aptitud, va a satisfacer la necesidad adaptativa de una empresa y de un equipo líquido y volátil al que aporte hoy, pero quizá no mañana. Evolucionemos como lo hace el camaleón para sobrevivir.

Te propongo el siguiente ejercicio:
1. Piensa en el producto o servicio que vende/presta tu compañía.
2. ¿A quiénes van dirigidos esos productos o servicios?
3. ¿Qué necesidades están satisfaciendo?
4. ¿Cómo van a evolucionar esas necesidades en los próximos diez años? (piénsalo…, porque lo que es seguro es que van a cambiar…)
5. Y por tanto, ¿cuál será el perfil de tu cliente en diez años?
6. ¿Qué cambios necesitará hacer tu compañía para satisfacer a esos clientes?
7. Y por último, ¿qué perfiles profesionales necesita tu empresa para impulsar esos cambios?
8. ¿Son los perfiles que tienes ahora?

Si tu última respuesta es “sí” te doy la enhorabuena. Has identificado la tendencia.

Si es…, “no”, “no del todo” o “no lo sé” es hora de ponerse las pilas y empezar a definir e identificar a las personas que necesitas para hacer triunfar tu proyecto en los próximos años. ¿Necesitas un partner para esa tarea?

Como fundador de esta compañía te ofrezco nuestro acompañamiento para explorar juntos las necesidades adaptativas para el desarrollo de talento en tu organización. ¿Conversamos?

 
Jorge Salinas, presidente de Atesora Group.