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Taller de Implantación de Cultura de Mentoring

Actualmente, en España las organizaciones que desarrollan proyectos de mentoring rondan alrededor del 5%. Sin embargo, en Estados Unidos, la cuna del mentoring, más del 70% de las empresas llevan tres décadas utilizando esta herramienta como parte de la clave de su éxito.

Nos encontramos en un momento en el que esta disciplina está siendo cada vez más demandada, por eso, antes de explicar en qué consiste el Taller de Implantación de Cultura de Mentoring, es preciso contextualizar para qué sirven y cuáles son los beneficios directos e indirectos de implantar programas de mentoring en empresas.

Aplicaciones y su efectividad

El mentoring es una disciplina efectiva para preservar, difundir e incrementar el conocimiento y la experiencia organizacional.

Ha demostrado su elevada efectividad en los planes de sucesión; en el desarrollo del liderazgo y de otras habilidades; en la captación, desarrollo y retención de Talento; en la gestión del conocimiento; en la alineación de valores culturales; en el incremento de la productividad; en la mejora del clima y la satisfacción de empleados; en la implantación de proyectos RSC y de apoyo a la diversidad; entre otras aplicaciones.

La Revista Fortune en su lista anual Fortune 500 ha desvelado estos y otros datos sobre la efectividad del mentoring en las empresas.

El 44% de los CEOs señalan los programas de mentoring como una de las tres estrategias más efectivas para propulsar la promoción de las mujeres a posiciones directivas

El 77% de las empresas resalta la efectividad del mentoring en la retención de empleados

La productividad de los managers se incrementó un 24% cuando sólo se utilizó formación y un 88% al complementarla con mentoring

Qué aporta el Taller Implantación de Cultura de Mentoring

El éxito de implantar un programa efectivo de mentoring en empresas implica una metodología basada en su probada efectividad.

Tu participación en el taller te permitirá tener algunas de las claves de la metodología Effective Mentoring®:

– Tener un sentido claro de qué es y qué no es el mentoring, cómo funciona y qué beneficios puede aportar a tu Organización

– Entender las diferencias y semejanzas que existen con respecto a otros procesos de desarrollo tales como el coaching, la consultoría, el counselling o la formación, y cómo se integra con cada uno de ellos

– Conocer y experimentar los diferentes roles que puede desempeñar un mentor

– Practicar herramientas y/o modelos de los cuales se nutre el mentoring

– Comprender que el mentoring es un proceso, conocer sus fases y la razón de ser de cada una de ellas

– Tomar consciencia de cuáles son los elementos mínimos que garantizan la implantación de una cultura de mentoring efectiva de acuerdo a las mejores prácticas establecidas a nivel internacional

– Comprender el rol del Administrador de Programa de Mentoring

– Saber cómo medir y capitalizar los beneficios de tu proceso de mentoring

– Aprender a diferenciar entre mentoring convencional y Effective Mentoring®Para tener un sentido claro sobre lo que es el Mentoring efectivo en una Organización.

A quién va dirigido

A responsables de Recursos Humanos y directivos que tienen el propósito de implantar un programa de mentoring en su organización o mejorar alguno de los procesos que actualmente estén desarrollando.

Todo ello a través de nuestros Programas de mentoring en empresas, del debido asesoramiento de nuestros consultores especializados y de la capacitación en una metodología formal y efectiva.

Cuándo y Dónde

Madrid

21 de noviembre de 2019

Barcelona

28 de noviembre de 2019

Horario: 9:00-14:00h

INSCRIPCIÓN GRATUITA PARA PROFESIONALES DE RECURSOS HUMANOS

¡Recuerda que el cupo es limitado!

Toda acción tiene un propósito: Los 4 pilares de la conversación de mentoring

Toda acción tiene un propósito: Los 4 pilares de la conversación de mentoring

Los motivos de la acción humana sin duda alguna son complejos, las decisiones que tomamos son el resultado de un complicado proceso de pensamiento en el que muchas veces no participamos muy activamente, algunos dirían “que nos sucede”.

En mentoring, como disciplina que aprovecha el capital experiencial de las personas, las decisiones, la planificación y establecimiento de objetivos y la reflexión consecuente necesaria para ello, se convierten en las piedras angulares en torno a las cuales pivota el proceso. Por tanto, la materia de trabajo con la que mentor y mentee han de lidiar la constituyen precisamente esos procesos reflexivos que, de hacerse de forma efectiva, derivarán en un “modelo del mundo” más enriquecido para ambos actores.

El economista Ludwig von Mises, principal exponente de la Escuela Austriaca con la creación de su obra “La acción humana” en 1949, sentó las bases de toda una rama de conocimiento destinada a comprender el complejo proceso de toma de decisiones de nuestra especie, a través de un método axiomático de carácter deductivo, dando lugar al campo de estudio conocido como la praxeología. Inicialmente fue desarrollado como una forma de explicar el comportamiento de los mercados, pero igualmente se reveló aplicable al campo de las ciencias sociales y del comportamiento en general.

A pesar de que su pensamiento está pasado de moda en la economía contemporánea, es interesante conocer algunos de sus principios, pues son muy relevantes para el trabajo de establecimiento y definición de objetivos que ha de facilitar el mentor en la relación de acompañamiento de su mentee.

El axioma fundamental sobre el que se asienta la praxeología es que los seres humanos actuamos realizando acciones conscientes o inconscientes hacia objetivos previamente elegidos. A partir de aquí von Mises sostuvo una serie de proposiciones que pueden deducirse de este axioma, entre ellas:

A) Si aceptamos el anterior principio, la acción implica que el comportamiento de todo individuo tiene un propósito, aunque éste en un primer momento no sea del todo evidente.

B) Elegimos conscientemente ciertos medios que consideramos que nos acercan a ese objetivo. Esos medios se convierten en los instrumentos necesarios para alcanzar nuestros desenlaces deseados.

C) El que empleemos determinados medios implica que creemos tener el conocimiento de que esos medios nos acercarán a los fines deseados.

D) Del mismo modo, si decimos que deseamos alcanzar unos determinados objetivos, tenemos que aceptar que esos objetivos han de ser valiosos en cierta medida para nosotros, de otra forma no entrarían en nuestro campo de acción deseada.

E) Consecuentemente, debemos de tener valores que dirijan y orienten nuestras decisiones.

F) El hecho de que actuemos significa que tenemos una expectativa de que esa acción supondrá una diferencia para nosotros; en otras palabras, que preferiremos el estado de cosas resultantes de la acción al de la no acción.

G) Todas las acciones en el “mundo real” han de tener lugar en el tiempo; esto es, toda acción tiene lugar en algún ahora (presente) y se orienta hacia alcanzar un fin en el futuro, y la elección de esas acciones se basa en la comprensión que tenemos acerca de cómo funcionan las cosas y cómo hacerlas funcionar, lo que podríamos denominar nuestro “modelo del mundo”.

H) La acción implica que, como seres humanos, no tenemos un conocimiento omnisciente del posible futuro, ya que, de tenerlo, ninguna de nuestras acciones supondría ninguna diferencia. Por la tanto, la acción implica que vivimos en un mundo de incertidumbre, o sin una completa certeza del posible futuro. De modo resumido, podemos concluir que como seres humanos elegimos emplear medios en el presente -de acuerdo a nuestro conocimiento de los mismos por los que esperamos llegar a nuestros objetivos en algún momento futuro.

La praxeología no presupone que la elección de valores u objetivos de una persona sea sabia o la más correcta. Todo lo que afirma es que el actor individual adopta objetivos y acciones que cree, bien de una forma errónea o acertada, que serán alcanzados a través de determinados medios o recursos. Ahora bien, lo importante de estos principios para nosotros es que sientan los cuatro pilares sobre los que se estructura una conversación de mentoring a la hora de definir y establecer objetivos.

El mentor ha de tenerlos en cuenta si quiere ayudar a su mentee a tomar decisiones más efectivas, coherentes y alineadas con sus necesidades y aspiraciones, al tiempo que se convierten en generadoras de valor para el sistema (organización) al que pertenece. Mentor y mentee se influirán recíprocamente sobre estos pilares, y el enriquecimiento o no de ellos mismos derivará de la capacidad de reflexionar de forma efectiva sobre estos procesos. A continuación, enumeraremos cada uno de los principios que, a modo de “lentes”, mentor y mentee deberán de ir comprobando para asegurarse de la calidad de sus decisiones.

Propósito: Cuando el mentee comparte sus objetivos, un aspecto esencial que ha de explorar el mentor es si los objetivos definidos son un fin en sí mismo o un medio para conseguir otra cosa. Lo que conseguirá el mentor es reflexionar acerca de la dirección y/o meta hacia la que se orientan esas acciones. Sin una exploración suficientemente profunda en este aspecto, se corre el riesgo de marcar objetivos poco significativos o incluso contrarios al valor o necesidad que pretende satisfacer el mentee. Igualmente, en cualquier dirección a la que se encaminen esas acciones habrá tres elementos a identificar: un movimiento de “alejamiento” (lo que quiere evitar el mentee), un movimiento de “acercamiento” (lo que pretende conseguir con su acción) y la conexión entre los dos: la dirección en sí. Sin tener claro cada uno de estos extremos, se corre el riesgo de que los objetivos que finalmente se fijen carezcan del nivel de significatividad necesario.

Valores: Como consecuencia de lo anterior, mentor y mentee deberán necesariamente revisar qué valor o valores impulsan esos objetivos, o lo que es lo mismo, por qué es relevante eso que quiere conseguir el mentee y cómo encaja en el sistema mayor del que forma parte. Demasiadas veces observamos que mentores y mentees dan por obvio este punto y no dedican el espacio necesario a reflexionar sobre ello. Explorar la jerarquía de valores del mentee es un aspecto esencial que determina la efectividad de las decisiones elegidas, ayudándole a seleccionar aquellas acciones y objetivos más alineados con sus valores. Igualmente, explorar el grado de alineación y encaje de la persona con los valores del sistema en los que ha de actuar se convierte en un elemento nuclear para que su acción sea lo más ecológica posible para dicho sistema, contribuyendo al crecimiento de éste.

Expectativas de resultado: La comprensión que tenemos del mundo, de su funcionamiento y causalidad, determina el espacio de acciones que tenemos disponibles. Mentor y mentee han de revisar en todo momento las asunciones, juicios, paradigmas y modelos mentales que dan forma a esa comprensión. El cuestionamiento que logre facilitar el mentor es un aspecto necesario para comprobar “en nuestra mente antes que en el mundo” las implicaciones de las acciones que elijamos. Una exploración que deberá de facilitar a menudo el mentor es “cómo sabe lo que sabe” tanto él mismo como su mentee. Nunca conseguiremos reducir completamente el grado de incertidumbre de nuestras acciones, pero incrementar las probabilidades de obtener el resultado deseado es algo en lo que sí que podemos intervenir.

Conocimiento: Si tal y como afirma la praxeología decimos que para emplear determinados medios (bien sean materiales o no) hemos de tener el conocimiento acerca de su funcionamiento, la conversación de mentoring también ha de centrarse en qué saben mentor y mentee sobre ellos y su entorno, y qué nueva información/conocimiento necesita el mentee para actuar de la forma más efectiva posible, esto es, la que le conduzca al resultado deseado. En este punto la transmisión de conocimientos del mentor, enriqueciendo o complementando la comprensión que pudiera tener su mentee, se convierte en el pivote central, pero sólo tendrá sentido cuando esa transmisión se enmarque en torno a un objetivo, un propósito y unos valores previamente conscientes y definidos.

Propósito, Valores, Expectativas y Conocimiento, se convierten así en las cuatro áreas que han de explorar conjuntamente mentor y mentee. A pesar de que no deje de ser sentido común organizado, todavía son muchos los procesos de mentoring que descarrilan por no tener suficientemente en cuenta estos elementos. Si queremos construir organizaciones más efectivas en sus decisiones y elecciones, es importante invertir en entrenar a las personas para que sean capaces de clarificar, gestionar y ser conscientes de sus propias decisiones, valores y actuaciones. No es un mero ejercicio intelectual, sino que constituye la base del crecimiento, cuestionamiento y, en última instancia, renovación de cualquier sistema o sociedad que aspire a su supervivencia.

“Toda acción se realiza con vistas a un fin, y parece natural suponer que las reglas de una acción deban tomar todo su carácter y color del fin al cual se subordinan. Cuando perseguimos un propósito, parece que un conocimiento claro y preciso del propósito sería lo primeramente necesario, en vez de lo último que hubiera de esperarse”.  John Stuart Mill.

Miguel Labrador. Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte II)

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte II)

En la primera parte del artículo ‘Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar’ que puedes consultar pinchando aquí, analizaba las cinco primeras preguntas que pueden surgir en la mente de la persona responsable del Desarrollo del Talento que se plantea diseñar el primer programa de mentoring en su empresa. O, en el caso de que ya haya sido lanzado, las cuestiones que pueden surgir cuando quiere mejorar los resultados. Hoy, en esta segunda entrega ahondamos en las cinco siguientes. Son estas: 

6. ¿Cómo optimizo la tasa de asistencia de los participantes a los webinars?

Esta es una inquietud universal del TDM cuando selecciona cualquier programa de capacitación. La asistencia del participante a los diferentes módulos (webinars) es función de cuatro elementos principales:
1- El grado de interés previo del participante, que depende de que el TDM haya realizado el reclutamiento y selección de los protagonistas de acuerdo con los Principios Andragógicos en lugar de los pedagógicos
2- La disponibilidad de los participantes, que es un pre-requisito para su selección (ver pregunta 2)
3- La duración de los webinars (ver pregunta 4)
4- Acceso desde cualquier dispositivo y lugar (ver pregunta 4)

EMWP ha sido diseñado, como todos los programas de la IMS, desde la observancia y respeto de los Principios Andragógicos, que garantizan tasas elevadas de compromiso y efectividad

7. ¿Cómo refuerzo el mantenimiento de la atención de los participantes durante los webinars?

 Una vez asegurada la asistencia al webinar el TDM necesita garantizar el mantenimiento de la atención para incrementar el aprovechamiento. La atención es un recurso personal limitado, es decir, agotable aunque recuperable. Las claves son:

-La metodología utilizada por el proveedor, es decir, la forma en la que realiza la entrega del contenido. El TDM puede necesitar probar (piloto) esa metodología para validar al proveedor (ver pregunta 9).
– Los Mentor Trainers (ver pregunta 8) • La duración del webinar. Los estudios recomiendan que no exceda de 90 min.

8. ¿Qué cualidades quiero que posean los Mentors Trainers?

Los profesionales que conducen el despliegue de los diferentes contenidos del programa de capacitación en mentoring necesitan acreditar y mostrar variadas cualidades, entre la que destacaré la experticia, que se refiere a la combinación de experiencia y pericia. La experiencia es, a su vez, la suma de conocimiento en la materia (mentoring empresarial) y la práctica del anterior, obtenida a través de la extensa mentorización de mentores y mentees, así como en la consultoría de administradores de diferentes programas de mentoring. La pericia, en este caso, se relaciona con las habilidades de comunicación de su experiencia, de forma que sea comprensible, amena y efectiva para los participantes. El Mentor Trainer no es un relator, sino un inductor de reflexión. De esta forma modela al protagonista que tiene el rol más complejo: el mentor.

“El elemento nuclear de la efectividad del mentoring reside en la inducción a la reflexión”

9. ¿Cuáles son las expectativas que puedo confiar que se materialicen?

El siguiente reto, una vez conseguidos los de la asistencia y la atención mantenida de los participantes a los webinars, es la asimilación de los contenidos. Entendemos asimilación como la in-corporación o apropiación de conocimiento. Eso significa que los participantes accedan al saber, es decir, que lleguen a conocer, comprender y aceptar o compartir los contenidos. Existen dos categorías de saberes en este programa de capacitación: técnicos y habilidades. Los técnicos se refieren a teorías, modelos, procesos, paradigmas, etc. Son los que tea ayudarán a establecer la estructura de tu programa de mentoring, el proceso y las funciones de los actores.

Las habilidades o competencias se refieren a la manera en la que se comportarán los actores, es decir, cómo lo hacen o ponen en práctica. Es probable que el TDM se pregunte en este momento: ¿Entonces mi expectativa es que adquieran aprendizajes? Depende de tu definición de aprendizaje. La definición más corriente es la que establece la equivalencia entre saber y aprender. “Si sé algo es que lo he aprendido”. Si esta es tu definición puedes confiar en que los participantes han aprendido o adquirido aprendizajes.

Nosotros sostenemos una definición de aprendizaje diferente. Lo entendemos como “el hacer correctamente”, o sea, como “la práctica efectiva de un determinado saber”. Observa que consideramos saber y aprender como dos conceptos diferentes. Si tu definición coincide con esta última, entonces la expectativa es que aún no han aprendido, pero han adquirido saberes. En este punto el TDM se preguntará, con razón: ¿Entonces para qué sirven las sesiones en minigrupos (de 2-3 participantes) en salas virtuales en las que trabajan habilidades? La metodología de aprendizaje experiencial (off-line) ha demostrado su efectividad, superior a cualquier otra, en el entrenamiento de soft skills. La dificultad de su adaptación a un formato on-line, debido a su propia naturaleza, produce que esa efectividad se reduzca considerablemente.

Aún así, hemos optado por adaptarla e incorporarla a los webinars que incluyen soft skills con el doble propósito de reforzar los saberes y de despertar la consciencia de los participantes en la dificultad de la práctica de esos saberes. Señalo que esta adaptación e incorporación es muy infrecuente en el mercado.

EMWP clarifica que las expectativas que puedes alcanzar son la adquisición de los saberes y el inicio del despliegue de las habilidades y competencias (soft skills) que necesitarás poner en juego en el terreno

10. ¿Cómo garantizo, entonces, la puesta en práctica de los saberes?

O sea, ¿cómo aseguro la adquisición de los aprendizajes por los participantes? Este es el siguiente, y último, reto al que se enfrentan los participantes

– El de los administradores de programa es diseñar y ejecutar su Plan de Mentoring, lo que incluye su despliegue y medición.
– El de los mentees es establecer los objetivos de aprendizaje que quieren conseguir, dirigir su proceso de mentoring, monitorizar su progreso y medir sus resultados.
– El de los mentores es guiar con efectividad el viaje de sus mentees hacia la consecución de sus objetivos.

Al TDM le convendría recordar que quienesquiera que sean los participantes, que han realizado su capacitación para desempeñar los roles anteriores, son todos ellos unos novatos en esos roles, a menos que ya hayan tenido experiencia previa suficiente. Por tanto, el TDM será consciente de que esos participantes, aunque sean expertos en sus roles como directivos, managers, etc., se encuentran en este momento fuera de su zona de confort. Es decir, experimentan incompetencia, torpeza, incertidumbre e inquietud (incluso miedos) a desempeñarse limitadamente. Muy normal y obvio. Como el proceso de aprendizaje no termina con los webinars, sino cuando el participante practica con efectividad en el mundo real, conviene que elijas un proveedor que te ofrezca soluciones y herramientas para completar el proceso de aprendizaje. Soluciones que se refieren al acompañamiento de los protagonistas para que ejecuten el aprendizaje y, así, consigan los resultados establecidos.

Resumen

Los resultados que conseguirás con tu programa de mentoring están determinados por el programa de capacitación de los protagonistas, que son los mentees, los mentores y el/los administradores de programa.

Effective Mentoring WebProgram® (EMWP) es el primer programa que capacita a los principales protagonistas para desempeñar con efectividad sus roles, responsabilidades y habilidades en cualquier programa de mentoring empresarial (ver Catálogo). EMWP se compone de 16 webinars o módulos que cubren todo lo que necesitan los protagonistas para diseñar, planificar, entrenar habilidades, animar y medir los resultados (ver Contenidos).

EMWP es un programa abierto con una frecuencia semanal entre webinars (ver Calendario). Su orden responde al desarrollo natural de las cuatro fases de un programa de mentoring empresarial, las 4 Es: 1- Exploración 2- Elección 3- Entrenamiento 4- Evaluación EMWP es un diseño de la International Mentoring School (IMS), lo que garantiza que su construcción, la metodología empleada y los Mentors Trainers que lo facilitan preservan los estándares de efectividad, adaptados en este caso al canal webinar (videoconferencia). El número máximo de participantes es de 8 ó 12, en función del tipo de contenido, y los entrenamientos guiados en subgrupos (salas virtuales de 3 ó 4 participantes).

¿Qué es EMWP?

EMWP es la respuesta a las preferencias de algunas organizaciones que nos han señalado la necesidad de un programa y un formato que incluyera las siguientes características:

Del programa:

– Establecer una comprensión clara de lo que significa mentorizar efectivamente
– Construir expectativas claras entre mentees y mentores
– Desarrollar en los mentores los principios y habilidades necesarios para desempeñar su rol con confianza
– Establecer una metodología práctica que apoye el co-aprendizaje de la pareja mentee-mentor
– Apoyar el diseño, despliegue, animación y medición de los resultados de los programas

Del formato:

Módulos cortos (1 h. ó 1½ h.) para mayor conveniencia
Repartidos en el tiempo para mejor asimilación
Abierto. Accesible a uno o varios empleados
– A medida de sus necesidades. Elección de los contenidos
– Sin desplazamientos. Accesible vía Tablet, Smartphone y PC de sobremesa
– Adaptable a tu presupuesto

EMWP nace como programa abierto y, también, gracias a la experticia de IMS puede ser transformado en un programa diseñado para satisfacer las necesidades específicas de cada empresa (in-company).

EMWP facilita el proceso de construcción de la propuesta que satisface tus necesidades técnicas y económicas con la herramienta My Quotation Request.

Jaime Bacás. Socio Director de Atesora Group.

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (ParteI)

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte I)

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte I)

Cada vez más las organizaciones se dan cuenta de que la gestión efectiva del talento -adquisición, desarrollo y retención- constituye una de sus principales ventajas competitivas.

De un tiempo a esta parte, el mentoring ha demostrado ser más que una alternativa rentable a la formación ya que impulsa la compartición de conocimiento y experiencia, el despliegue y desarrollo del liderazgo, el desarrollo de habilidades y el compromiso de tus empleados.

Las organizaciones que ofrecen un programa de Mentoring no sólo consiguen el desarrollo del talento de sus empleados sino que ejercen una potente fuerza de atracción del talento externo, así como la retención y fidelización de sus colaboradores más valiosos.

Si has llegado hasta aquí es porque te interesa este tipo de programas, que cada vez están más en boga en un sinfín de organizaciones. Si aún no conoces qué ventajas tiene, te dejamos algunas de las más importantes:

– Permite una gestión organizacional más estratégica y alineada con los objetivos de negoci.

Mejora el clima de tu Organización, al permitir que aflore lo mejor de las personas: la voluntad de ayudarse mutuamente, reforzando y renovando el sentido de pertenencia

– Es un poderoso “imán” para atraer y retener a personas de talento que dan importancia al desarrollo continuo.

– Permite que tu Organización se desarrolle desde dentro, involucrando a las personas en una cultura de impulso continuo y minimizando los costes externos asociados a la formación.

– Facilita que gestiones realmente el conocimiento al establecer una cultura en la que se preserva y renueva el Capital Experiencial.

– Es un medio para que puedas transmitir la visión, los valores y las Mejores Prácticas de tu Organización, favoreciendo la alineación interna.

– Disminuye la rotación no deseada y facilita la trasferencia de conocimiento intergeneracional.

– Acelera la integración y sinergia, constituyendo un poderoso componente en la construcción de “organizaciones que aprenden”.

– Conecta el conocimiento entre los diferentes niveles de tu Organización, favoreciendo que tus colaboradores tengan una visión más global y sistémica de su función

Si hablamos de España, el mentoring en España se encuentra al comienzo de la fase de crecimiento de su ciclo de vida, por eso, como experto en Recursos Humanos de tu compañía, es probable que te plantees diseñar el primer programa de mentoring en tu empresa. O si ya has lanzado uno quieras mejorar los resultados alcanzados. Si además te planteas la conveniencia de que la capacitación de los actores, que tomarán parte en tu programa de mentoring, se realice mediante un programa con formato vía webinar, te interesará conocer las 10 preguntas más relevantes que necesitas formular… y responder. Ahí van…

1. ¿Para qué quiero realizar un programa de mentoring en mi empresa?
Parece una pregunta inapropiada, aunque no lo es si conoces que el mentoring es una herramienta de efectividad elevada cuando se aplica a la consecución de metas estratégicas. Así que necesitas preguntarte cuál es la meta que persigues y si es estratégica. Ejemplos de metas estratégicas: fusión o compra de otra empresa; creación o eliminación de una División o línea de productos; expansión o abandono de un territorio geográfico; reestructuración organizativa; modificación o reforzamiento de los valores corporativos; planes de sucesión y desarrollo; acogida de nuevos empleados; diversidad e igualdad de género; gestión generacional; responsabilidad social corporativa; preservación o incremento del capital experiencial de la organización, etc. Observa como esas metas son estratégicas para una organización, no tácticas. Considera, también, que el mentoring en algunas ocasiones funciona de forma aislada y en otras forma parte de un conjunto (blended) de acciones de desarrollo, por ejemplo: el lanzamiento conjunto de un programa para desarrollar el liderazgo de altos potenciales y otro de mentoring en el que éstos son mentorizados por managers o directivos con mayor experiencia.

EMWP (Effective Mentoring WebProgram®) te ayuda en la exploración, identificación y diseño de los programas de mentoring que satisfacen las metas estratégicas de tu empresa

2. ¿Para quiénes?

Tu respuesta a esta pregunta identificará los actores del programa de capacitación, así como los criterios para su reclutamiento y selección. Los protagonistas fijos son los: mentees, mentores y administradores del programa. En ocasiones, dependiendo de la aplicación (meta estratégica) y de la singularidad (cultura) de tu organización, incluirás a otros actores, secundarios aunque convenientes por la influencia que ejercerán en el desarrollo del programa. Piensa, por ejemplo, si los jefes de los mentees deberían ser considerados de alguna forma. Los procesos de reclutamiento y selección de mentores y mentees vendrán determinados por el tipo de aplicación de mentoring establecida y, también, por dos pre-requisitos: su disposición y disponibilidad. La disposición se refiere a las razones por las que se presentan para ese rol. En ambos casos es imprescindible comprobar su voluntariedad en participar, y en el caso de los mentores la generosidad de su ofrecimiento. La disponibilidad se refiere a la de su agenda, es decir, a su compromiso de prestar la atención que requiere su mentee, respetando las sesiones de mentoring establecidas en el programa.

3. ¿Abierto o in-company?

Aunque la respuesta depende de varios factores el más relevante es la cantidad de participantes que necesitan ser capacitados para desempeñar sus roles. Parece claro que si el número es bajo la mejor elección es un programa abierto. Si es muy grande puede que te convenga que sea diseñado a medida de tus necesidades, especialmente para que incorpore la singularidad de la cultura de tu organización.

EMWP (Effective Mentoring WebProgram®) te ofrece amplia experiencia en el diseño y despliegue de programas de capacitación dirigidos a los actores de cualquiera de tus programas de mentoring

4. ¿Cuál es la inversión económica presupuestada para esta capacitación?

Las tarifas de los proveedores suelen estar en consonancia con el valor aportado. Así que tu pregunta se refiere a como maximizar los beneficios (valor) que el programa de capacitación aportará a los participantes. En este sentido un programa que sea modular y en formato webinar presenta claros beneficios frente a las alternativas de programas cerrados (no modulares) y a los de formato presencial off-line y e-learning (no-line). El formato modular te permite elegir los módulos específicos para cada uno de tus participantes, en función de sus necesidades individuales. El formato webinar (presencial on-line) no es tan efectivo como el presencial off-line, pero lo es mucho más que el de e-learning. Otro beneficio del formato webinar es la duración del mismo (1 h.), lo que permite adquirir los contenidos en pequeñas dosis, más fácilmente asimilables, al tiempo que apenas distorsionan la dedicación a las tareas diarias. También es apreciable como beneficio la conveniencia del formato webinar, porque elimina la pérdida de tiempo en desplazamientos al resultar accesible desde cualquier dispositivo (PC, tableta y smartphone) y en cualquier sitio en que te encuentres (oficina, hotel, el jardín de tu casa, etc.).

EMWP es un programa en formato abierto, modular y vía webinar. Estamos capacitados para diseñar programas in-company que cubran las necesidades específicas de cualquier tipo de colectivo

5. ¿Qué contenidos necesito que abarque el programa?

La elección del proveedor también vendrá determinada por la amplitud de los contenidos ofrecidos. Lo ideal es que sus módulos cubran todas las necesidades de capacitación de todos los actores de todos los programas de mentoring que puedas querer lanzar en tu organización. Como el mentoring es un proceso, no un evento aislado, necesitas que el proveedor cubra todos los elementos de todas las fases de tu proceso de mentoring. Elegir varios proveedores generaría inefectividad, debido al empleo de diferentes enfoques, modelos, metodologías y trainers.

EMWP es el primer programa modular de capacitación en mentoring empresarial y cubre todas las necesidades de todos los actores de todos los programas de mentoring que quieras lanzar.

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte II)

Jaime Bacás. Socio Director de Atesora Group

En Atesora Group facilitamos los cambios de comportamiento y actitud (soft skills) de las personas que forman parte de las organizaciones que les permitirán conseguir resultados superiores de forma sostenible.

Es la andragogía, estúpido

 Para el título de este artículo tomo prestada de James Carville, estratega de la campaña electoral de Bill Clinton, la estructura de su idea fuerza “es la economía, estúpido”, que se convertiría en eslogan oficioso de la campaña y resultó decisiva para aupar a la presidencia, contra todo pronóstico, al novato Clinton.

Pedagogía. Modelo metodológico aún prevalente en muchas organizaciones. El lenguaje utilizado -formación, enseñanza, curso, alumno o asistente, profesor, experto, universidad corporativa, etc.- es un reflejo coherente de este modelo, que pone la responsabilidad y el poder en el área de Formación, que decide los qué, cómo, cuándo, a quiénes van destinados los contenidos. Un modelo diseñado y eficaz para la enseñanza de niños que continúa aplicándose a adultos (?).

Andragogía. Modelo apenas conocido por la mayoría de las organizaciones. El lenguaje utilizado – aprendizaje, taller de trabajo, aprendiente, facilitador- es el reflejo coherente de este modelo que sitúa la responsabilidad y el poder en el aprendiente. Modelo diseñado, y por tanto eficaz, para el aprendizaje de adultos.

Respons(h)abilidad. Habilidad y capacidad para responder, es decir, elegir la respuesta a lo que acontece. La respuesta es una decisión o solución. Cuando una persona responde, dispara automáticamente su motiv-acción (el motivo para accionar es su respuesta). La motiv-acción dispara, así, su com-promiso (promesa a sí mismo y/o a otro de la ejecución de su respuesta). Y esa ejecución dispara su ownership, el sentimiento de autoría, adueñamiento y pertenencia a algo mucho más grande que él mismo, su equipo o departamento.

Cada vez que le robas a una persona el ejercicio de su responsabilidad le robas, además, su motivación, compromiso y ownership.

Coaching, mentoring y aprendizaje experiencial. Tres metodologías de probada elevada efectividad en el desarrollo de soft skills. ¿Son pedagógicas o andragógicas?

En Atesora Group facilitamos los cambios de comportamiento y actitud (soft skills) de las personas que forman parte de las organizaciones que les permitirán conseguir resultados superiores de forma sostenible.

¿Quieres descargar la imagen de los 6 Principios Andragógicos y convertirla en un poster para tu despacho?