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Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte II)

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte II)

En la primera parte del artículo ‘Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar’ que puedes consultar pinchando aquí, analizaba las cinco primeras preguntas que pueden surgir en la mente de la persona responsable del Desarrollo del Talento que se plantea diseñar el primer programa de mentoring en su empresa. O, en el caso de que ya haya sido lanzado, las cuestiones que pueden surgir cuando quiere mejorar los resultados. Hoy, en esta segunda entrega ahondamos en las cinco siguientes. Son estas: 

6. ¿Cómo optimizo la tasa de asistencia de los participantes a los webinars?

Esta es una inquietud universal del TDM cuando selecciona cualquier programa de capacitación. La asistencia del participante a los diferentes módulos (webinars) es función de cuatro elementos principales:
1- El grado de interés previo del participante, que depende de que el TDM haya realizado el reclutamiento y selección de los protagonistas de acuerdo con los Principios Andragógicos en lugar de los pedagógicos
2- La disponibilidad de los participantes, que es un pre-requisito para su selección (ver pregunta 2)
3- La duración de los webinars (ver pregunta 4)
4- Acceso desde cualquier dispositivo y lugar (ver pregunta 4)

EMWP ha sido diseñado, como todos los programas de la IMS, desde la observancia y respeto de los Principios Andragógicos, que garantizan tasas elevadas de compromiso y efectividad

7. ¿Cómo refuerzo el mantenimiento de la atención de los participantes durante los webinars?

 Una vez asegurada la asistencia al webinar el TDM necesita garantizar el mantenimiento de la atención para incrementar el aprovechamiento. La atención es un recurso personal limitado, es decir, agotable aunque recuperable. Las claves son:

-La metodología utilizada por el proveedor, es decir, la forma en la que realiza la entrega del contenido. El TDM puede necesitar probar (piloto) esa metodología para validar al proveedor (ver pregunta 9).
– Los Mentor Trainers (ver pregunta 8) • La duración del webinar. Los estudios recomiendan que no exceda de 90 min.

8. ¿Qué cualidades quiero que posean los Mentors Trainers?

Los profesionales que conducen el despliegue de los diferentes contenidos del programa de capacitación en mentoring necesitan acreditar y mostrar variadas cualidades, entre la que destacaré la experticia, que se refiere a la combinación de experiencia y pericia. La experiencia es, a su vez, la suma de conocimiento en la materia (mentoring empresarial) y la práctica del anterior, obtenida a través de la extensa mentorización de mentores y mentees, así como en la consultoría de administradores de diferentes programas de mentoring. La pericia, en este caso, se relaciona con las habilidades de comunicación de su experiencia, de forma que sea comprensible, amena y efectiva para los participantes. El Mentor Trainer no es un relator, sino un inductor de reflexión. De esta forma modela al protagonista que tiene el rol más complejo: el mentor.

“El elemento nuclear de la efectividad del mentoring reside en la inducción a la reflexión”

9. ¿Cuáles son las expectativas que puedo confiar que se materialicen?

El siguiente reto, una vez conseguidos los de la asistencia y la atención mantenida de los participantes a los webinars, es la asimilación de los contenidos. Entendemos asimilación como la in-corporación o apropiación de conocimiento. Eso significa que los participantes accedan al saber, es decir, que lleguen a conocer, comprender y aceptar o compartir los contenidos. Existen dos categorías de saberes en este programa de capacitación: técnicos y habilidades. Los técnicos se refieren a teorías, modelos, procesos, paradigmas, etc. Son los que tea ayudarán a establecer la estructura de tu programa de mentoring, el proceso y las funciones de los actores.

Las habilidades o competencias se refieren a la manera en la que se comportarán los actores, es decir, cómo lo hacen o ponen en práctica. Es probable que el TDM se pregunte en este momento: ¿Entonces mi expectativa es que adquieran aprendizajes? Depende de tu definición de aprendizaje. La definición más corriente es la que establece la equivalencia entre saber y aprender. “Si sé algo es que lo he aprendido”. Si esta es tu definición puedes confiar en que los participantes han aprendido o adquirido aprendizajes.

Nosotros sostenemos una definición de aprendizaje diferente. Lo entendemos como “el hacer correctamente”, o sea, como “la práctica efectiva de un determinado saber”. Observa que consideramos saber y aprender como dos conceptos diferentes. Si tu definición coincide con esta última, entonces la expectativa es que aún no han aprendido, pero han adquirido saberes. En este punto el TDM se preguntará, con razón: ¿Entonces para qué sirven las sesiones en minigrupos (de 2-3 participantes) en salas virtuales en las que trabajan habilidades? La metodología de aprendizaje experiencial (off-line) ha demostrado su efectividad, superior a cualquier otra, en el entrenamiento de soft skills. La dificultad de su adaptación a un formato on-line, debido a su propia naturaleza, produce que esa efectividad se reduzca considerablemente.

Aún así, hemos optado por adaptarla e incorporarla a los webinars que incluyen soft skills con el doble propósito de reforzar los saberes y de despertar la consciencia de los participantes en la dificultad de la práctica de esos saberes. Señalo que esta adaptación e incorporación es muy infrecuente en el mercado.

EMWP clarifica que las expectativas que puedes alcanzar son la adquisición de los saberes y el inicio del despliegue de las habilidades y competencias (soft skills) que necesitarás poner en juego en el terreno

10. ¿Cómo garantizo, entonces, la puesta en práctica de los saberes?

O sea, ¿cómo aseguro la adquisición de los aprendizajes por los participantes? Este es el siguiente, y último, reto al que se enfrentan los participantes

– El de los administradores de programa es diseñar y ejecutar su Plan de Mentoring, lo que incluye su despliegue y medición.
– El de los mentees es establecer los objetivos de aprendizaje que quieren conseguir, dirigir su proceso de mentoring, monitorizar su progreso y medir sus resultados.
– El de los mentores es guiar con efectividad el viaje de sus mentees hacia la consecución de sus objetivos.

Al TDM le convendría recordar que quienesquiera que sean los participantes, que han realizado su capacitación para desempeñar los roles anteriores, son todos ellos unos novatos en esos roles, a menos que ya hayan tenido experiencia previa suficiente. Por tanto, el TDM será consciente de que esos participantes, aunque sean expertos en sus roles como directivos, managers, etc., se encuentran en este momento fuera de su zona de confort. Es decir, experimentan incompetencia, torpeza, incertidumbre e inquietud (incluso miedos) a desempeñarse limitadamente. Muy normal y obvio. Como el proceso de aprendizaje no termina con los webinars, sino cuando el participante practica con efectividad en el mundo real, conviene que elijas un proveedor que te ofrezca soluciones y herramientas para completar el proceso de aprendizaje. Soluciones que se refieren al acompañamiento de los protagonistas para que ejecuten el aprendizaje y, así, consigan los resultados establecidos.

Resumen

Los resultados que conseguirás con tu programa de mentoring están determinados por el programa de capacitación de los protagonistas, que son los mentees, los mentores y el/los administradores de programa.

Effective Mentoring WebProgram® (EMWP) es el primer programa que capacita a los principales protagonistas para desempeñar con efectividad sus roles, responsabilidades y habilidades en cualquier programa de mentoring empresarial (ver Catálogo). EMWP se compone de 16 webinars o módulos que cubren todo lo que necesitan los protagonistas para diseñar, planificar, entrenar habilidades, animar y medir los resultados (ver Contenidos).

EMWP es un programa abierto con una frecuencia semanal entre webinars (ver Calendario). Su orden responde al desarrollo natural de las cuatro fases de un programa de mentoring empresarial, las 4 Es: 1- Exploración 2- Elección 3- Entrenamiento 4- Evaluación EMWP es un diseño de la International Mentoring School (IMS), lo que garantiza que su construcción, la metodología empleada y los Mentors Trainers que lo facilitan preservan los estándares de efectividad, adaptados en este caso al canal webinar (videoconferencia). El número máximo de participantes es de 8 ó 12, en función del tipo de contenido, y los entrenamientos guiados en subgrupos (salas virtuales de 3 ó 4 participantes).

¿Qué es EMWP?

EMWP es la respuesta a las preferencias de algunas organizaciones que nos han señalado la necesidad de un programa y un formato que incluyera las siguientes características:

Del programa:

– Establecer una comprensión clara de lo que significa mentorizar efectivamente
– Construir expectativas claras entre mentees y mentores
– Desarrollar en los mentores los principios y habilidades necesarios para desempeñar su rol con confianza
– Establecer una metodología práctica que apoye el co-aprendizaje de la pareja mentee-mentor
– Apoyar el diseño, despliegue, animación y medición de los resultados de los programas

Del formato:

Módulos cortos (1 h. ó 1½ h.) para mayor conveniencia
Repartidos en el tiempo para mejor asimilación
Abierto. Accesible a uno o varios empleados
– A medida de sus necesidades. Elección de los contenidos
– Sin desplazamientos. Accesible vía Tablet, Smartphone y PC de sobremesa
– Adaptable a tu presupuesto

EMWP nace como programa abierto y, también, gracias a la experticia de IMS puede ser transformado en un programa diseñado para satisfacer las necesidades específicas de cada empresa (in-company).

EMWP facilita el proceso de construcción de la propuesta que satisface tus necesidades técnicas y económicas con la herramienta My Quotation Request

Jaime Bacás. Socio Director de Atesora Group.

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte I)

Las 10 preguntas que necesitas responderte antes de contratar un programa de capacitación en mentoring empresarial vía webinar (Parte I)

La experiencia muestra que la persona encargada de esa selección y contratación forma parte del departamento de RRHH de la empresa y, más concretamente, es la responsable del Desarrollo del Talento. A efectos prácticos la llamaremos TDM (Talent Development Manager) y en este artículo nos dirigiremos a ella.

¡Hola TDM! Como el desarrollo del mentoring en España se encuentra al comienzo de la fase de crecimiento de su ciclo de vida es probable que te plantees diseñar el primer programa de mentoring en tu empresa. O si ya has lanzado uno quieras mejorar los resultados alcanzados. Si además te planteas la conveniencia de que la capacitación de los actores, que tomarán parte en tu programa de mentoring, se realice mediante un programa con formato vía webinar, te interesará conocer las 10 preguntas más relevantes que necesitas formular… y responder. Ahí van…

1. ¿Para qué quiero realizar un programa de mentoring en mi empresa?
Parece una pregunta inapropiada, aunque no lo es si conoces que el mentoring es una herramienta de efectividad elevada cuando se aplica a la consecución de metas estratégicas. Así que necesitas preguntarte cuál es la meta que persigues y si es estratégica. Ejemplos de metas estratégicas: fusión o compra de otra empresa; creación o eliminación de una División o línea de productos; expansión o abandono de un territorio geográfico; reestructuración organizativa; modificación o reforzamiento de los valores corporativos; planes de sucesión y desarrollo; acogida de nuevos empleados; diversidad e igualdad de género; gestión generacional; responsabilidad social corporativa; preservación o incremento del capital experiencial de la organización, etc. Observa como esas metas son estratégicas para una organización, no tácticas. Considera, también, que el mentoring en algunas ocasiones funciona de forma aislada y en otras forma parte de un conjunto (blended) de acciones de desarrollo, por ejemplo: el lanzamiento conjunto de un programa para desarrollar el liderazgo de altos potenciales y otro de mentoring en el que éstos son mentorizados por managers o directivos con mayor experiencia.

EMWP (Effective Mentoring WebProgram®) te ayuda en la exploración, identificación y diseño de los programas de mentoring que satisfacen las metas estratégicas de tu empresa

2. ¿Para quiénes?

Tu respuesta a esta pregunta identificará los actores del programa de capacitación, así como los criterios para su reclutamiento y selección. Los protagonistas fijos son los: mentees, mentores y administradores del programa. En ocasiones, dependiendo de la aplicación (meta estratégica) y de la singularidad (cultura) de tu organización, incluirás a otros actores, secundarios aunque convenientes por la influencia que ejercerán en el desarrollo del programa. Piensa, por ejemplo, si los jefes de los mentees deberían ser considerados de alguna forma. Los procesos de reclutamiento y selección de mentores y mentees vendrán determinados por el tipo de aplicación de mentoring establecida y, también, por dos pre-requisitos: su disposición y disponibilidad. La disposición se refiere a las razones por las que se presentan para ese rol. En ambos casos es imprescindible comprobar su voluntariedad en participar, y en el caso de los mentores la generosidad de su ofrecimiento. La disponibilidad se refiere a la de su agenda, es decir, a su compromiso de prestar la atención que requiere su mentee, respetando las sesiones de mentoring establecidas en el programa.

3. ¿Abierto o in-company?

Aunque la respuesta depende de varios factores el más relevante es la cantidad de participantes que necesitan ser capacitados para desempeñar sus roles. Parece claro que si el número es bajo la mejor elección es un programa abierto. Si es muy grande puede que te convenga que sea diseñado a medida de tus necesidades, especialmente para que incorpore la singularidad de la cultura de tu organización.

EMWP (Effective Mentoring WebProgram®) te ofrece amplia experiencia en el diseño y despliegue de programas de capacitación dirigidos a los actores de cualquiera de tus programas de mentoring

4. ¿Cuál es la inversión económica presupuestada para esta capacitación?

Las tarifas de los proveedores suelen estar en consonancia con el valor aportado. Así que tu pregunta se refiere a como maximizar los beneficios (valor) que el programa de capacitación aportará a los participantes. En este sentido un programa que sea modular y en formato webinar presenta claros beneficios frente a las alternativas de programas cerrados (no modulares) y a los de formato presencial off-line y e-learning (no-line). El formato modular te permite elegir los módulos específicos para cada uno de tus participantes, en función de sus necesidades individuales. El formato webinar (presencial on-line) no es tan efectivo como el presencial off-line, pero lo es mucho más que el de e-learning. Otro beneficio del formato webinar es la duración del mismo (1 h.), lo que permite adquirir los contenidos en pequeñas dosis, más fácilmente asimilables, al tiempo que apenas distorsionan la dedicación a las tareas diarias. También es apreciable como beneficio la conveniencia del formato webinar, porque elimina la pérdida de tiempo en desplazamientos al resultar accesible desde cualquier dispositivo (PC, tableta y smartphone) y en cualquier sitio en que te encuentres (oficina, hotel, el jardín de tu casa, etc.).

EMWP es un programa en formato abierto, modular y vía webinar. Estamos capacitados para diseñar programas in-company que cubran las necesidades específicas de cualquier tipo de colectivo

5. ¿Qué contenidos necesito que abarque el programa?

La elección del proveedor también vendrá determinada por la amplitud de los contenidos ofrecidos. Lo ideal es que sus módulos cubran todas las necesidades de capacitación de todos los actores de todos los programas de mentoring que puedas querer lanzar en tu organización. Como el mentoring es un proceso, no un evento aislado, necesitas que el proveedor cubra todos los elementos de todas las fases de tu proceso de mentoring. Elegir varios proveedores generaría inefectividad, debido al empleo de diferentes enfoques, modelos, metodologías y trainers.

EMWP es el primer programa modular de capacitación en mentoring empresarial y cubre todas las necesidades de todos los actores de todos los programas de mentoring que quieras lanzar.

Continuará…

Jaime Bacás. Socio Director de Atesora Group

En Atesora Group facilitamos los cambios de comportamiento y actitud (soft skills) de las personas que forman parte de las organizaciones que les permitirán conseguir resultados superiores de forma sostenible.

Es la andragogía, estúpido

 Para el título de este artículo tomo prestada de James Carville, estratega de la campaña electoral de Bill Clinton, la estructura de su idea fuerza “es la economía, estúpido”, que se convertiría en eslogan oficioso de la campaña y resultó decisiva para aupar a la presidencia, contra todo pronóstico, al novato Clinton.

Pedagogía. Modelo metodológico aún prevalente en muchas organizaciones. El lenguaje utilizado -formación, enseñanza, curso, alumno o asistente, profesor, experto, universidad corporativa, etc.- es un reflejo coherente de este modelo, que pone la responsabilidad y el poder en el área de Formación, que decide los qué, cómo, cuándo, a quiénes van destinados los contenidos. Un modelo diseñado y eficaz para la enseñanza de niños que continúa aplicándose a adultos (?).

Andragogía. Modelo apenas conocido por la mayoría de las organizaciones. El lenguaje utilizado – aprendizaje, taller de trabajo, aprendiente, facilitador- es el reflejo coherente de este modelo que sitúa la responsabilidad y el poder en el aprendiente. Modelo diseñado, y por tanto eficaz, para el aprendizaje de adultos.

Respons(h)abilidad. Habilidad y capacidad para responder, es decir, elegir la respuesta a lo que acontece. La respuesta es una decisión o solución. Cuando una persona responde, dispara automáticamente su motiv-acción (el motivo para accionar es su respuesta). La motiv-acción dispara, así, su com-promiso (promesa a sí mismo y/o a otro de la ejecución de su respuesta). Y esa ejecución dispara su ownership, el sentimiento de autoría, adueñamiento y pertenencia a algo mucho más grande que él mismo, su equipo o departamento.

Cada vez que le robas a una persona el ejercicio de su responsabilidad le robas, además, su motivación, compromiso y ownership.

Coaching, mentoring y aprendizaje experiencial. Tres metodologías de probada elevada efectividad en el desarrollo de soft skills. ¿Son pedagógicas o andragógicas?

En Atesora Group facilitamos los cambios de comportamiento y actitud (soft skills) de las personas que forman parte de las organizaciones que les permitirán conseguir resultados superiores de forma sostenible.

¿Quieres descargar la imagen de los 6 Principios Andragógicos y convertirla en un poster para tu despacho?

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Toda la felicidad cabe en un cubo

Como tuve ocasión de compartir con vosotros hace ya unos cuantos números de Talento, si hay un tema recurrente tanto en los procesos de coaching que realizo como en las problemáticas profesionales o personales de las personas que tengo oportunidad de conocer en este ámbito, ése es el de la pérdida -cuando no la ausencia total- de autoestima. Los síntomas son variados, y en ocasiones no muestran relación aparente con la cuestión que nos atañe, pero basta escarbar un poco para descubrir, más pronto que tarde, la conexión con ella. Y es algo que, al parecer, sucede también en los procesos de otros coaches que conozco, por lo que podemos descartar el sesgo por mi parte.

Es un problema muy doloroso, tanto que no resulta fácil de imaginar para quien no lo ha experimentado, para quien se encuentra sólido y feliz consigo mismo; lo que añade la incomprensión al sufrimiento que ya de por sí genera en quien lo padece. Y aún podemos sumar el aislamiento como un tercer castigo para el sujeto; de hecho, en no pocas ocasiones un comportamiento triste o depresivo, excesivamente introvertido, desconfiado, celoso, intolerante, radical o demasiado exigente y/o autoexigente esconde una carencia de autoestima, y estaréis de acuerdo conmigo en que no son platos de gusto para compartir con alguien, ¿verdad?

Pongamos un pequeño ejemplo para entenderlo mejor, y pido disculpas anticipadamente por la crudeza del mismo.

Imagínate que estuvieras compartiendo tu vida con una pareja a quien ya no amas, pero te ves en la obligación de estar siempre a su lado; y esto para ti no es compañía, sino un castigo. Miras con envidia a todas tus amistades, y te lamentas cada minuto de no poder ser feliz como lo son ellas. Da igual lo que tu pareja haga porque no te gustará, y nada, por mucho que se esfuerce, te hará cambiar de opinión. Eso sí, cuando por las razones que sean se confunde, o no consigue sus objetivos, ahí estás tú para recordarle lo incapaz que es y lo vanos que son sus esfuerzos. Y cada día darías lo que fuera por tener a tu lado a alguien diferente, más capaz, más interesante, más confiable, más… más de todo.

Es duro, ¿verdad? Pues mucho peor es vivir sin autoestima, porque si alguien estuviera conviviendo con otra persona que le hiciera sentir tan sumamente infeliz, siempre le quedaría la opción de terminar la relación. Algo que no es posible cuando a quien tanto desprecias es a ti mismo.

¿Pero cómo se puede llegar a esta situación tan dolorosa, antinatural e injusta?

Las causas pueden ser variadas. Hay razones genéticas -personas que nacen con altos niveles de cortisol, serotonina, dopamina y noradrenalina-; otras ambientales -educación muy estricta, padres que hacen competir a sus hijos por su atención o cariño-; a veces son emocionales -pérdida de un ser querido, desempleo, fracasos sonados-; e incluso a veces las causas llegan a ser patológicas -tristeza o melancolía asociadas a una depresión clínica-. Pero no es el objeto de este artículo profundizar en ellas, sino mostrar un modelo que puede ser de ayuda para comprender este fenómeno y -ojalá- ayudar a dar los primeros pasos para combatirlo.

Nunca un cubo fue tan importante

La autoestima es un mecanismo estructural del ser humano. No podemos vivir sin ella, porque todos necesitamos querernos a nosotros mismos para poder pertenecer a un grupo social y, de alguna forma, comparar lo que cada uno se valora con lo que le valora el grupo del que forma parte. Así que, aunque sea poca, todas las personas tienen al menos algo. Y todas se sienten bien cuando su nivel de autoestima sube.

Una forma gráfica de verlo es imaginar un cubo, el Cubo de la Autoestima. Imagínate que la autoestima es agua, y tú eres un cubo que contiene esa agua. Cuanta más agua, más feliz eres contigo mismo. Y todos tenemos un cubo… que además está agujereado en la base. ¿Por qué?

Porque todos los seres humanos perdemos autoestima, debido a muchas y variadas razones. Piensa qué te hace perderla a ti: ¿Fracasos? ¿Insultos? ¿Broncas? ¿Ser prejuzgado injustamente? ¿Ser ignorado por tal o cual sujeto? ¿Sentirte atascado profesionalmente? ¿No lograr dejar de fumar, o no estar a gusto con tu cuerpo?… Probablemente te identifiques con alguno de estos ejemplos, pero la lista es mucho más larga.

Es cierto que el material con el que está hecho tu cubo lo hace más o menos inmune a los agujeros. Hay quien lo tiene de acero, y es muy difícil perforarlo (¡qué suerte tienen!); sin embargo, otras personas, más sensibles, es como si tuvieran un cubo hecho de papel; cualquier cosa les hace sentir mal, es muy fácil que se les hagan agujeros y se les vaya la autoestima por ellos. Pero todos perdemos, eso es un hecho.

Y otro hecho es que la cantidad de autoestima que cada persona necesita es variable; hay gente que tiene un cubo muy pequeño, es decir, a poco que hagan se llena hasta arriba y no hace falta echarle más agua. Y otros necesitan toneladas de autovaloración para sentirse a gusto consigo mismos.  (¡Ah, la subjetividad humana…! Y aún hay quien dice que todas las personas son iguales…)

Bueno, esto en cuanto a cómo perdemos agua. Y… ¿cómo llenamos el cubo?

Basta con positivizar la lista de cosas que nos quitan la autoestima y ya tenemos la respuesta. Conseguir objetivos, recibir elogios o felicitaciones, ser aceptado, desarrollarnos personal y profesionalmente, practicar hobbies que nos hagan felices, vivir en un entorno propicio… Todos estos factores echan agua al cubo, y compensan más o menos la que perdemos por los agujeros de la base.

En realidad, si lo analizas bien, disponemos de dos grifos para llenar el cubo: lo que nos decimos a nosotros mismos y lo que nos dicen los demás. Ambos se equilibran, y si tienen un flujo simétrico de agua (auto-valoración vs. reconocimiento ajeno), el cubo se llenará de forma sana y muy satisfactoria.

Por ejemplo, imagínate que llevas preparándote un año para correr una maratón por primera vez en tu vida. Llegado el gran día, compites y logras terminar la prueba. Seguro que lo que te diga la gente que te conoce cuando se lo cuentes, o cuando vean fotos de la gesta en Facebook, supondrá para ti una inyección de autoestima; pero tan importantes o más serán los mensajes de auto-reconocimiento y auto-valoración que te digas a ti mismo. En este caso ambos grifos funcionan correctamente y no hay problema, sino todo lo contrario.

Pero ¿qué sucedería si uno de los dos grifos no funcionase, o estuviera atascado? Pues que la secuencia de lo que va a ocurrir se puede reducir a este silogismo:

1. Todo individuo necesita autoestima para vivir

2. Todo individuo pierde constantemente autoestima

3. Por lo tanto, todo individuo necesita compensar la pérdida añadiendo más autoestima

4. El individuo puede usar dos grifos para añadir autoestima

5. Pero uno de los dos está atascado

6. Por lo tanto…

Puedes completar tú mismo la última premisa: “…hará lo posible para obtener toda la autoestima que necesita del otro grifo”. ¿Verdad? Y eso nos deja dos opciones:

A) El grifo de los demás es el que está atascado

Si ése fuera tu caso, las posibilidades de estar feliz contigo mismo se reducen a los mensajes positivos que tú te dediques, porque con los demás no puedes contar. ¿Es eso normal? Bueno, seguro que conoces a alguien que está tan pagado de sí mismo que sólo valora su propia opinión, y de hecho tiende a despreciar lo que los demás piensen sobre él -profesores que se vanaglorian de suspender al 95% de sus alumnos, jefes “ogros” que juegan a ser los polis malos de la empresa y disfrutan con ello, técnicos “malotes” que se creen tan buenos en lo suyo que infravaloran cualquier criterio ajeno y se jactan de ser impopulares entre sus compañeros, sindicalistas agresivos que buscan constantemente la confrontación y exhiben el músculo del inconformismo y la acidez en cuanto tienen ocasión, etc.- Bueno, en este caso estaríamos hablando de una autoestima desmesurada, y es obvio que eso no puede ser sano. Por supuesto que es posible trabajarlo, pero para conseguir resultados lo primero que tiene que suceder es que el propio sujeto perciba que tiene un problema, y no suele ser el caso.

B) El grifo atascado es el mío propio

¿Qué es lo que ocurre cuando tu propio mecanismo de auto-valoración no funciona adecuadamente y apenas vierte agua al cubo? Pues éste es exactamente el escenario de la falta de autoestima, y la razón por la que la gente que la padece busca desesperadamente el reconocimiento ajeno, a cualquier precio: tratarán de ser las personas más queridas, mejor valoradas, más dispuestas de sus organizaciones; se ofrecerán para hacer los trabajos que nadie quiere hacer, cumplirán horarios descomunales, se someterán a los gustos, opiniones o caprichos de los demás sin tenerse en cuenta a sí mismos, etc. Es decir, todas sus acciones irán encaminadas a abrir a tope el único grifo del que obtienen agua, que es el de la valoración de los otros. Y, por si fuera poco, nada de lo que hagan los satisfará internamente, porque, por mucho que los demás los reconozcan, feliciten o ensalcen, siempre estarán carentes de la propia auto-valoración, así que se sentirán viviendo en una eterna competición… que nunca podrán ganar, ya que compiten contra sí mismos.

¿Y qué puede hacer el que esté en esta situación?

Pues eso depende de la gravedad de la misma. Cuando los síntomas sugieren un problema patológico -una depresión, por ejemplo-, es un terapeuta, y SÓLO UN TERAPEUTA, quien debe valorar al sujeto para prestar la ayuda que considere oportuna. Cualquier otro tipo de intervención, aunque bien intencionada, puede ocasionar más daño que beneficios.

Sin embargo, en muchas ocasiones las personas tienen este tipo de problema sin llegar a ser tan grave; es decir, son sujetos más o menos felices que se encuentran sometidos a tensiones o situaciones particulares que han “agujereado demasiado su cubo”. En este caso, el coaching es una excelente herramienta de apoyo, tanto para combatir las creencias limitantes que llevan al sujeto a infravalorarse como para ayudarle a comprometerse con acciones que reconstruyan su mecanismo de auto-valoración.

Si te ves de algún modo reflejado en este escenario, quiero compartir un par de dinámicas que suelo recomendar a mis coachees cuando trabajamos en este asunto. Creo que pueden serte de utilidad, y no suponen ningún riesgo aunque no sean supervisadas por un coach, mentor u otro tipo de figura de acompañamiento.

1. Radar de reconocimientos. Este ejercicio tiene como objeto hacer tomar consciencia al sujeto de que recibe mucho más reconocimiento del que él mismo supone (recuerda que, al tener muy bajo concepto de sí mismo, tiende a menospreciar o incluso ignorar los halagos o felicitaciones ajenas, considerándolos “cumplidos sin ningún valor”). Es muy sencillo. Simplemente tienes que “sacar las antenas”, prestar mucha atención y anotar durante una semana en una libreta o en el móvil cada reconocimiento positivo que alguien te dirija, así como el contexto en que se produjo. Por ejemplo, “… Pedro me comentó lo bien que hice la presentación de los números del Departamento en la reunión semanal del lunes”.

Ante la duda de si algo es un reconocimiento o no, ¡apúntalo! Más vale tachar luego que no apuntar. Ah, incluye cuando tu madre te dice lo bien que te sienta la barba, o lo guapa que te ve con ese vestido 😉Al cabo de una semana, lee la lista entera. Probablemente te sorprenda la cantidad de reconocimientos que has recibido, que antes pasaban desapercibidos. Y si no has recibido muchos -o ninguno, aunque esto es difícil de creer-, prueba a hacerlo durante una semana más. Si el resultado es el mismo, puede ser hora de hablar con un coach que te ayude a equilibrar los grifos, obtener visibilidad, etc. Pero lo más probable es que tengas una lista abundante de elogios, que te gustará releer de vez en cuando, y que habla del buen funcionamiento del grifo ajeno.

2. Mi premio sorpresa. Al tener atascado el grifo de la auto-valoración, es frecuente que el sujeto se flagele con dureza cuando se confunde o no consigue el éxito, pero haya perdido la capacidad de premiarse a sí mismo cuando obtiene un logro reseñable. En otras palabras, tiende a pensar que lo que hace mal es digno de crítica, pero lo que hace bien es sólo porque era lo exigible. Esta dinámica resulta útil durante un tiempo, hasta que el valor simbólico del “fetiche” deje paso al premio emocional.Toma una hoja de papel y divídela en pedazos (por ejemplo, veinte). En cada uno de ellos escribe un “premio”, algo que te haga ilusión y no suelas hacer diariamente (comprarte ese pastel que tanto te gusta, darte un baño relajante de una hora ajeno al mundo, una sesión extra de tu serie favorita de Netflix…).

Cuando hayas escrito un premio en cada pedacito de papel, haz bolitas con ellos y mételas todas en una bolsa o una caja. El día que hayas hecho algo que tú mismo percibas que está especialmente bien, o que hayas conseguido un reto, o que haya sido significativo por cualquier otro mérito, TIENES LA OBLIGACIÓN de ir a tu bolsa de premios, extraer una bolita al azar y cumplir lo que ponga en ella. (Una variante es dividir los premios en tres categorías: premios de bajo nivel, para logros más cotidianos; premios intermedios -una cena este fin de semana en un local de moda, por ejemplo- para logros señalables; y premios de alto nivel, para logros muy relevantes -un fin de semana en la playa, por ejemplo-).

No se trata de sacar una bolita cada día (a no ser que quieras engordar 10 kg a base de pasteles…), sino de crear y reforzar el vínculo entre una acción destacable y un auto-reconocimiento. Cuando haya transcurrido un tiempo, verás cómo ya no necesitas fabricar ni sacar más bolitas de la bolsa, poco a poco habrás cogido el hábito de valorarte cuando tú mismo lo juzgues apropiado.

Yo mismo tuve serios problemas de autoestima en mi juventud, razón por la que conozco bien todos estos síntomas y sufrimientos. Y, de entre todos los beneficios que el coaching trajo a mi vida, el mayor, el más impagable, es el haberme enseñado a valorarme a mí mismo, como paso previo a ayudar a otros a auto-valorarse. Por eso creo tanto en esta disciplina. De hecho, cuando me certifiqué como coach hace más de once años me hice la promesa a mí mismo de ayudar en todo lo posible a las personas que no se quieren a sí mismas.

Si te has visto reflejado en este artículo, no lo dudes. Acude pronto a un coach, porque sería triste que siguieras sufriendo cuando la solución a tu problema es tan agradable y -en muchas ocasiones- tan rápida. Piensa en tu cubo, analiza bien tu grifo y, si decides que quieres desatascarlo de una vez por todas, hazlo ya. Quererse es fácil, es barato y es GENIAL.

Iván YglesiasPalomar, Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.

Toda la felicidad cabe en un cubo

El poder de la gratitud en mentoring

El poder de la gratitud en mentoring

Nuestro cerebro posee una programación evolutiva especialmente refinada para identificar problemas y potenciales amenazas. Esto es debido a una buena razón biológica: el proceso de selección natural favorece la supervivencia, no el disfrute o la propia felicidad. Aquellos individuos dotados de mejor capacidad para identificar lo que funcionaba mal o estaba incorrecto incrementaban sus probabilidades de sobrevivir, y esa disconformidad motivaba por sí misma a la acción, elemento clave de nuestro progreso como especie. En cierta medida, se podría decir que derivamos de primates paranoicos y desagradecidos.
Si miras ahora a tu alrededor, te darás cuenta de que vivimos en un entorno mucho más seguro, donde las amenazas a nuestra supervivencia se han reducido drásticamente -al menos en buena parte de Occidente-, pero nuestro cerebro, muy bien adaptado a la supervivencia, sigue focalizando su atención en todos los problemas que nos rodean. Esto es importante ya que, si decimos que nuestra atención determina nuestra realidad, vivimos un día a día rodeados de problemas, muchas veces existentes sólo en nuestra imaginación. Como decía René Descartes, “…viví una vida llena de desgracias, muchas de las cuales nunca sucedieron”.
Nuestra mente nos permite anticipar escenarios e imaginar problemas que todavía no han sucedido. El claro beneficio de ello es prepararnos para afrontar las posibles amenazas que puedan acontecernos, movilizando recursos. El inconveniente es que esa misma capacidad que tenemos de crear cosas que no existen en el mundo a través del pensamiento puede volverse en nuestra contra si no la sabemos gestionar adecuadamente, condicionando, en última instancia, nuestra calidad de vida y bienestar.
Diversas investigaciones llevadas a cabo por la universidad de Washington reflejan que tendemos a magnificar los obstáculos que hemos debido superar, pero pasamos por alto con facilidad las consecuciones, logros y/o beneficios de los que disfrutamos, convirtiéndose rápidamente en un estándar de “normalidad”. Y es probable que esto tenga un sentido: los obstáculos nos exigen esfuerzo y atención a la hora de afrontarlos, mientras que los beneficios pasan a menudo a un segundo plano si no activamos un sentido de reconocimiento. La conclusión lógica de esto es que nuestra mente percibe que hay muchos más problemas que razones para sentirse agradecidos con lo que conseguimos o tenemos. Lo curioso es que solemos pensar que las personas que nos rodean viven rodeadas de más privilegios y menos problemas que nosotros; como reza el dicho, “el jardín del vecino siempre parece más verde”.

En mentoring, uno de los mayores beneficios que alguien puede obtener a través del proceso de reflexión que el mentor inicia junto a su mentee es revisar la realidad en la que vive de una forma mucho más equilibrada y objetiva, siendo más conscientes no sólo de las barreras que ha afrontado a lo largo de su vida, sino también de sus éxitos, logros y aprendizajes. Quizás éste es uno de los aspectos que más se pasa por alto en la relación mentor/mentee: la capacidad de usar la gratitud y el reconocimiento como forma de contrarrestar esta “inclinación natural” de poner nuestra mirada en lo que no funciona.
El sentimiento de gratitud está ampliamente asociado a una gran cantidad de beneficios no sólo psicológicos, sino también físicos. Diversos estudios relacionan una mayor tendencia hacia la gratitud con un mayor nivel de calidad de descanso y sueño, mayor rendimiento físico, mejora de la salud física y mental en general, más memoria y capacidad de concentración, mejor vida sexual y un largo etcétera.
Por otro lado, la sociedad de consumo e inmediatez que hemos construido actúa en cierta medida como un impedimento para disfrutar lo que tenemos, ya que vivimos continuamente en un proceso de “adaptación hedónica”: cuando llega a nuestra vida algo positivo o novedoso -nuevo trabajo, nuevo coche, la última compra por Amazon- se eleva nuestra sensación de bienestar, pero esa sensación es solo temporal. A medida que avanza el tiempo, la emoción se va atenuando, volviendo a nuestro umbral de satisfacción inicial. La espiral de consumo en la que muchas personas se encuentran sumergidas -muy beneficiosa para la máquina económica, pero no tanto para la felicidad del individuo-, es sólo uno de los muchos apaños “sustitutivos” que utilizamos ante la falta de habilidad para cultivar nuestra gratitud.

En este sentido conviene entender que nuestros sentires y emociones no son cosas aisladas, sino que operan como un sistema en el que se relacionan varios elementos, entre ellos:
• El propio individuo que interactúa con el mundo.
• El asunto concreto al que responde la emoción o sentimiento.
• La experiencia emocional que específicamente experimenta.
• Y el propósito o función que cumple ese sentimiento y/o emoción.
Es importante que el mentor preste atención a todos ellos, pues según como estén funcionando determinarán el tipo de emociones que experimente su mentee (y él mismo). Ser capaz de aislar y ser conscientes de cada uno de ellos permite gestionarlos de forma más efectiva, entendiendo cómo estamos construyendo esa respuesta emocional para equilibrarla, hacer uso de ella, o cambiarla.
Cuando hablamos de gratitud nos referimos a una respuesta emocional que se deriva de nuestro juicio y/o evaluación acerca de lo que tenemos y conseguimos, y cumple una función primordial: despertar un sentido de aprecio y reconocimiento en torno a nuestras consecuciones. Emociones “superiores” como el sentido de realización, nuestro equilibrio y armonía vital, y en última instancia la propia felicidad, se asientan sobre ella. Al contrario de lo que muchas personas pueden pensar, la gratitud no implica conformismo, inmovilismo o falta de ambición, sino una justa evaluación de nuestra realidad, nivelando la percepción de las barreras que afrontamos con los beneficios que obtenemos en nuestra vida. Cultivarla, en definitiva, nos permite estar más conectados con la realidad y no tanto inmersos en los “fantasmas” de nuestra mente.
Hay algunas estrategias y distinciones que mentor y mentee pueden utilizar para activar y entrenar en mayor medida la presencia de la gratitud:
• Tomar consciencia del poder de nuestros juicios. El reconocimiento se nutre de nuestra habilidad para medir y evaluar las cosas. El mentor tiene un papel fundamental a la hora de ayudar a su mentee a revisar las “lentes” con las que su mentee contempla su vida. Entender nuestro papel activo a la hora de dar sentido a la realidad es otro elemento fundamental para seleccionar criterios más beneficiosos para activar nuestra gratitud. Nuestros juicios, equivalencias e inferencias son una de las herramientas más potentes que tenemos como seres humanos para diseñar nuestro futuro, sólo que a menudo no recibimos un entrenamiento formal acerca de cómo utilizarlos de manera efectiva para nosotros y nuestro entorno. Identificar qué juicios nos acercan o alejan de nuestro sentido de realización es el primer paso para seleccionar perspectivas más beneficiosas que estimulen nuestra satisfacción y felicidad.
• La gestión de nuestra atención. Como consecuencia de lo anterior podríamos decir que “la vida va de aquello donde ponemos nuestra atención”. En este sentido, nuestros juicios se nutren de las experiencias y acontecimientos que seleccionamos. Si somos conscientes de que la atención la gestionamos nosotros, podemos hacernos más responsables a la hora de equilibrarla, seleccionando no sólo aspectos negativos e imperfectos de nuestra realidad, sino también los positivos, así como aquéllos que aparentemente son “neutros”. Los mentores pueden ayudar a sus mentees a dirigir su atención a aspectos aparentemente irrelevantes pero que tienen una enorme importancia en el proceso de valoración y satisfacción personal.
• La Visión de la Pérdida o Visualización Negativa. En relación con lo anterior, el hecho de ser capaces de apreciar las cosas que nos parecen neutras se convierte muchas veces en un desafío, sencillamente porque las damos por sentadas, pasando a estar fuera de nuestro foco de atención. Una estrategia especialmente útil que se puede utilizar con el fin de activar el poder de la gratitud, y que además contribuye a minimizar el proceso de adaptación hedónica al que nos hemos referido anteriormente, es practicar la visualización negativa, también conocida como premeditatio malorum, estrategia ampliamente utilizada por la escuela de pensamiento estoico.
Séneca, uno de los mayores representantes del movimiento estoico, utilizaba en sus escritos algunos ejemplos ciertamente duros de ello, como imaginar la muerte de un ser querido. Nos recordaba que todo lo que tenemos es un préstamo temporal del Universo, y puede ser reclamado en cualquier momento. Imaginar la potencial pérdida de algo valioso para nosotros puede ayudarnos a apreciarlo en lugar de simplemente darlo por sentado y convertirlo en un “estándar de vida”. Saltar, correr, respirar, comer… Aparentemente son cosas que la mayor parte de nosotros podemos hacer, y que no revisten un particular valor para nosotros; sin embargo, algunas personas después de vivir una situación desafiante en su vida (una enfermedad grave, la pérdida de un ser querido, una parálisis, etc.) activan, sin ser muy conscientes, un mayor proceso de valoración y gratitud por todo aquello que poseen. Reconocen que ese acontecimiento “les dio perspectiva”, ayudándoles a contextualizar realmente sus problemas.
• La utilización de un Diario de aprendizajes: ser más conscientes de los aprendizajes y logros que experimentamos nos facilitará activar el poder de la gratitud. Muchos mentores se sienten ansiosos al pensar que su intervención ha servido de poco; sin embargo, lo poco o mucho que su mentee consiga no depende tanto del tamaño de sus gestas como de su capacidad para notarlas, revisarlas y ser autoconsciente de ellas. Registrar pequeños avances refuerza el sentido de autoeficacia y autoestima, y esto depende únicamente del uso que hagamos de nuestra atención y capacidad de estar presentes. Sócrates decía que una vida no examinada no merecía la pena ser vivida, y llevar un diario de aprendizajes entre cada una de las sesiones (tanto para el mentor como para el mentee) es una buena forma de empezar a despertar nuestra satisfacción. Cultivar el hábito de dedicar unos minutos después de cada sesión a registrar por escrito nuestras reflexiones, facilita en gran medida poder sentirnos agradecidos por todo aquello que conseguimos.
El agradecimiento de cierre. Es conveniente que al cierre de cada sesión mentor y mentee dediquen unos minutos a revisar y agradecer todo lo que han experimentado, reflexionado y sentido a lo largo de ese encuentro. No hacerlo, o peor, hacerlo de una forma superficial y rutinaria, compromete en gran medida la calidad del proceso y la justa valoración de lo conseguido. Ningún mentor debería de pasar por alto o trivializar la importancia de ese momento.
Ser capaces de disfrutar del proceso de lo que conseguimos mientras seguimos trabajando para lograr lo que nos falta y queremos, es un elemento esencial que ha de ser cultivado en cualquier proceso de mentoring o de desarrollo -y ciertamente en nuestra propia vida-. Si en algún momento el proceso de mentoring parece no “llevarnos a ningún lado”, quizás puede ser que lo que nos esté faltando sea activar algo más nuestra capacidad de apreciar y agradecer la oportunidad que la vida nos está brindando.

“La aritmética más difícil de dominar es la que nos permite contar nuestras bendiciones”.
Eric Hoffer.

Miguel Labrador. Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School.