¿Podemos mejorar nuestro rendimiento?

¿Podemos mejorar nuestro Rendimiento?

Michael Jordan en un partido oficial de la NBA lanzó un tiro libre que provocó la admiración de todos los espectadores por la forma en que lo realizó. En el segundo lanzamiento de una falta personal recibida, cogió la pelota, realizó su rutina habitual anterior, cerró los ojos y, para sorpresa de todos, lanzó con los ojos cerrados. Si tienes la oportunidad de ver esta jugada, quedarás fascinado de la naturalidad en cómo realizó el lanzamiento sin tener la referencia visual del aro.

Si bien lanzar un tiro libre es una acción tan habitual para un jugador de baloncesto, algo que realiza en infinidad de ocasiones durante su carrera profesional, tan solo Jordan ha tenido la osadía de hacerlo con los ojos cerrados. Sin restar importancia a su don natural para jugar al baloncesto y a realizar jugadas imposibles para la gran mayoría de jugadores, en este caso en particular me parece algo que cualquier otro jugador podría haber hecho, ya que la acción no tiene una gran dificultad mecánica en sí misma.

En otras palabras, el don de Jordan no fue la principal causa que explica esta acción, sino su motivación para ser el mejor. Realizar un tiro libre con los ojos cerrados requiere haberlo repetido tantos miles de veces para interiorizar el mecanismo que no sea necesario mirar el aro antes de lanzar el balón. Jordan dedicó muchas horas a entrenar, seguramente era el que más horas pasaba repitiendo una y otra vez sus lanzamientos, y lo hacía principalmente motivado para mejorar su rendimiento. Parece un contrasentido que el jugador con más talento es el que dedique más tiempo al aprendizaje y a la mejora de sus habilidades.

Timothy Gallwey, uno de los gurús del coaching moderno, en su teoría del Juego Interior permite comprender este ejemplo de cómo mejorar y transformar nuestras acciones a través del aprendizaje. Considera que entre la percepción y el resultado de una acción (a la que denomina Yo2) hay una interpretación (a la que denomina Yo1). El Yo2 es todo nuestro Potencial, nuestro Talento, la ejecución de forma natural, y el Yo1 es nuestra parte más racional, interpretativa, la consciencia, nuestra capacidad de enjuiciar y dar órdenes a nuestras acciones. Para que una acción que realizamos sea lo más exitosa posible, considera que los dos Yo han de estar en equilibrio, lo que se consigue cuando el Yo2 no recibe distorsiones del Yo1. Las distorsiones pueden aparecen durante las cuatro fases del ciclo de una acción, que denomina Ciclo de Autointerferencia: la Percepción anterior a la acción, la Respuesta que realizamos, el Resultado que obtenemos y la Autoimagen que nos creamos. Estas interferencias influyen directamente en los comportamientos que realizamos; cuantas menos distorsiones tengamos, mejor será nuestra acción.

Para mitigar estas distorsiones y ejecutar un cambio conductual exitoso, el aprendizaje se debe desarrollar sobre tres principios:

– Conciencia imparcial: el Yo1 no realiza juicios, ni positivos ni negativos, durante la acción.

– Confianza: el Yo1 confía en la ejecución del Yo2.

– La Elección del aprendizaje es decisión de la propia persona.

Con estas premisas, el aprendizaje nos permitirá realizar los cambios conductuales de forma exitosa.

Y concluye la teoría con una fórmula: el Rendimiento de una Acción es el resultado del Potencial (Yo2) de una persona menos las Interferencias (Yo1) propias generadas.

Si aplicamos esta fórmula al ejemplo que hemos comentado al principio del artículo, podemos afirmar que Michael Jordan tuvo un Rendimiento muy alto (su porcentaje de aciertos en tiros libres durante su etapa en la NBA estuvo por encima del 82%) como resultado de su gran Potencial/Talento y un bajo nivel de Interferencias internas.

Si trasladamos al mundo de la empresa estos mismos principios, podremos ver algunas singularidades características. Al pertenecer cada persona a una organización, las interferencias que se generan se pueden agrupar en tres categorías:

– Interferencias Internas: están muy relacionadas con las anteriormente expuestas como Yo1, es decir a las de la propia persona.

– Interferencias Externas Inmediatas: son las referentes al entorno social y al rol y status del colaborador. También se incluyen los juicios que las otras personas hacen sobre una persona, y que afectan a su comportamiento.

– Interferencias de Cultura Empresarial: hacen referencia al entorno cultural y a las formas de actuar, tanto formal como informalmente, de cada compañía. En una organización con una cultura más autoritaria o jerárquica, donde los errores se penalizan, las interferencias serán diferentes a una cultura de empresa más abierta, donde los errores no sean penalizados.

Para conseguir un alto Rendimiento de nuestros colaboradores es importante tomar consciencia de estas interferencias, con objeto de realizar programas de desarrollo más efectivos.

En algunas empresas hemos observado a profesionales que son vitales para el éxito de la compañía, pero que no entrenan sus comportamientos. Por ejemplo, es difícil que un comercial que no entrena sus habilidades de negociación, de rapport, de comunicación o de liderazgo pueda mejorar su Rendimiento comercial. ¿Cuánto tiempo ha transcurrido desde la última vez que alguien le ha dado feedback de su comunicación con el cliente, de su escucha, de sus habilidades de negociación o de influencia? Si un equipo comercial realiza aprendizajes sistemáticos para mejorar sus Habilidades, será objeto de menos Interferencias, lo que le permitirá optimizar su Rendimiento y conseguir mayores éxitos.

Afortunadamente existen muchas formas para entrenar nuestras habilidades; a través de role playing, recibiendo feedback de observadores externos, programas de Mentoring, talleres específicos para desarrollar habilidades conductuales concretas, procesos de coaching… Si no tienes clara cuál es la que tu equipo necesita, un experto puede aconsejarte al respecto.

Y, para terminar, no debemos olvidar un aspecto que hemos comentado anteriormente y que resulta también clave para conseguir perfeccionar nuestras habilidades: lo ideal es que la elección de las mejoras de cambio conductual sea realizada por la propia persona. Con el uso de este principio andragógico conseguiremos una mayor vinculación, y la motivación necesaria para que cada persona elija desarrollar su propio cambio conductual.

¡Feliz Rendimiento!

Miquel Pocurull. Director General de Atesora Group.