Toda acción tiene un propósito: Los 4 pilares de la conversación de mentoring

Toda acción tiene un propósito: Los 4 pilares de la conversación de mentoring

Los motivos de la acción humana sin duda alguna son complejos, las decisiones que tomamos son el resultado de un complicado proceso de pensamiento en el que muchas veces no participamos muy activamente, algunos dirían “que nos sucede”.

En mentoring, como disciplina que aprovecha el capital experiencial de las personas, las decisiones, la planificación y establecimiento de objetivos y la reflexión consecuente necesaria para ello, se convierten en las piedras angulares en torno a las cuales pivota el proceso. Por tanto, la materia de trabajo con la que mentor y mentee han de lidiar la constituyen precisamente esos procesos reflexivos que, de hacerse de forma efectiva, derivarán en un “modelo del mundo” más enriquecido para ambos actores.

El economista Ludwig von Mises, principal exponente de la Escuela Austriaca con la creación de su obra “La acción humana” en 1949, sentó las bases de toda una rama de conocimiento destinada a comprender el complejo proceso de toma de decisiones de nuestra especie, a través de un método axiomático de carácter deductivo, dando lugar al campo de estudio conocido como la praxeología. Inicialmente fue desarrollado como una forma de explicar el comportamiento de los mercados, pero igualmente se reveló aplicable al campo de las ciencias sociales y del comportamiento en general.

A pesar de que su pensamiento está pasado de moda en la economía contemporánea, es interesante conocer algunos de sus principios, pues son muy relevantes para el trabajo de establecimiento y definición de objetivos que ha de facilitar el mentor en la relación de acompañamiento de su mentee.

El axioma fundamental sobre el que se asienta la praxeología es que los seres humanos actuamos realizando acciones conscientes o inconscientes hacia objetivos previamente elegidos. A partir de aquí von Mises sostuvo una serie de proposiciones que pueden deducirse de este axioma, entre ellas:

A) Si aceptamos el anterior principio, la acción implica que el comportamiento de todo individuo tiene un propósito, aunque éste en un primer momento no sea del todo evidente.

B) Elegimos conscientemente ciertos medios que consideramos que nos acercan a ese objetivo. Esos medios se convierten en los instrumentos necesarios para alcanzar nuestros desenlaces deseados.

C) El que empleemos determinados medios implica que creemos tener el conocimiento de que esos medios nos acercarán a los fines deseados.

D) Del mismo modo, si decimos que deseamos alcanzar unos determinados objetivos, tenemos que aceptar que esos objetivos han de ser valiosos en cierta medida para nosotros, de otra forma no entrarían en nuestro campo de acción deseada.

E) Consecuentemente, debemos de tener valores que dirijan y orienten nuestras decisiones.

F) El hecho de que actuemos significa que tenemos una expectativa de que esa acción supondrá una diferencia para nosotros; en otras palabras, que preferiremos el estado de cosas resultantes de la acción al de la no acción.

G) Todas las acciones en el “mundo real” han de tener lugar en el tiempo; esto es, toda acción tiene lugar en algún ahora (presente) y se orienta hacia alcanzar un fin en el futuro, y la elección de esas acciones se basa en la comprensión que tenemos acerca de cómo funcionan las cosas y cómo hacerlas funcionar, lo que podríamos denominar nuestro “modelo del mundo”.

H) La acción implica que, como seres humanos, no tenemos un conocimiento omnisciente del posible futuro, ya que, de tenerlo, ninguna de nuestras acciones supondría ninguna diferencia. Por la tanto, la acción implica que vivimos en un mundo de incertidumbre, o sin una completa certeza del posible futuro. De modo resumido, podemos concluir que como seres humanos elegimos emplear medios en el presente -de acuerdo a nuestro conocimiento de los mismos por los que esperamos llegar a nuestros objetivos en algún momento futuro.

La praxeología no presupone que la elección de valores u objetivos de una persona sea sabia o la más correcta. Todo lo que afirma es que el actor individual adopta objetivos y acciones que cree, bien de una forma errónea o acertada, que serán alcanzados a través de determinados medios o recursos. Ahora bien, lo importante de estos principios para nosotros es que sientan los cuatro pilares sobre los que se estructura una conversación de mentoring a la hora de definir y establecer objetivos.

El mentor ha de tenerlos en cuenta si quiere ayudar a su mentee a tomar decisiones más efectivas, coherentes y alineadas con sus necesidades y aspiraciones, al tiempo que se convierten en generadoras de valor para el sistema (organización) al que pertenece. Mentor y mentee se influirán recíprocamente sobre estos pilares, y el enriquecimiento o no de ellos mismos derivará de la capacidad de reflexionar de forma efectiva sobre estos procesos. A continuación, enumeraremos cada uno de los principios que, a modo de “lentes”, mentor y mentee deberán de ir comprobando para asegurarse de la calidad de sus decisiones.

Propósito: Cuando el mentee comparte sus objetivos, un aspecto esencial que ha de explorar el mentor es si los objetivos definidos son un fin en sí mismo o un medio para conseguir otra cosa. Lo que conseguirá el mentor es reflexionar acerca de la dirección y/o meta hacia la que se orientan esas acciones. Sin una exploración suficientemente profunda en este aspecto, se corre el riesgo de marcar objetivos poco significativos o incluso contrarios al valor o necesidad que pretende satisfacer el mentee. Igualmente, en cualquier dirección a la que se encaminen esas acciones habrá tres elementos a identificar: un movimiento de “alejamiento” (lo que quiere evitar el mentee), un movimiento de “acercamiento” (lo que pretende conseguir con su acción) y la conexión entre los dos: la dirección en sí. Sin tener claro cada uno de estos extremos, se corre el riesgo de que los objetivos que finalmente se fijen carezcan del nivel de significatividad necesario.

Valores: Como consecuencia de lo anterior, mentor y mentee deberán necesariamente revisar qué valor o valores impulsan esos objetivos, o lo que es lo mismo, por qué es relevante eso que quiere conseguir el mentee y cómo encaja en el sistema mayor del que forma parte. Demasiadas veces observamos que mentores y mentees dan por obvio este punto y no dedican el espacio necesario a reflexionar sobre ello. Explorar la jerarquía de valores del mentee es un aspecto esencial que determina la efectividad de las decisiones elegidas, ayudándole a seleccionar aquellas acciones y objetivos más alineados con sus valores. Igualmente, explorar el grado de alineación y encaje de la persona con los valores del sistema en los que ha de actuar se convierte en un elemento nuclear para que su acción sea lo más ecológica posible para dicho sistema, contribuyendo al crecimiento de éste.

Expectativas de resultado: La comprensión que tenemos del mundo, de su funcionamiento y causalidad, determina el espacio de acciones que tenemos disponibles. Mentor y mentee han de revisar en todo momento las asunciones, juicios, paradigmas y modelos mentales que dan forma a esa comprensión. El cuestionamiento que logre facilitar el mentor es un aspecto necesario para comprobar “en nuestra mente antes que en el mundo” las implicaciones de las acciones que elijamos. Una exploración que deberá de facilitar a menudo el mentor es “cómo sabe lo que sabe” tanto él mismo como su mentee. Nunca conseguiremos reducir completamente el grado de incertidumbre de nuestras acciones, pero incrementar las probabilidades de obtener el resultado deseado es algo en lo que sí que podemos intervenir.

Conocimiento: Si tal y como afirma la praxeología decimos que para emplear determinados medios (bien sean materiales o no) hemos de tener el conocimiento acerca de su funcionamiento, la conversación de mentoring también ha de centrarse en qué saben mentor y mentee sobre ellos y su entorno, y qué nueva información/conocimiento necesita el mentee para actuar de la forma más efectiva posible, esto es, la que le conduzca al resultado deseado. En este punto la transmisión de conocimientos del mentor, enriqueciendo o complementando la comprensión que pudiera tener su mentee, se convierte en el pivote central, pero sólo tendrá sentido cuando esa transmisión se enmarque en torno a un objetivo, un propósito y unos valores previamente conscientes y definidos.

Propósito, Valores, Expectativas y Conocimiento, se convierten así en las cuatro áreas que han de explorar conjuntamente mentor y mentee. A pesar de que no deje de ser sentido común organizado, todavía son muchos los procesos de mentoring que descarrilan por no tener suficientemente en cuenta estos elementos. Si queremos construir organizaciones más efectivas en sus decisiones y elecciones, es importante invertir en entrenar a las personas para que sean capaces de clarificar, gestionar y ser conscientes de sus propias decisiones, valores y actuaciones. No es un mero ejercicio intelectual, sino que constituye la base del crecimiento, cuestionamiento y, en última instancia, renovación de cualquier sistema o sociedad que aspire a su supervivencia.

“Toda acción se realiza con vistas a un fin, y parece natural suponer que las reglas de una acción deban tomar todo su carácter y color del fin al cual se subordinan. Cuando perseguimos un propósito, parece que un conocimiento claro y preciso del propósito sería lo primeramente necesario, en vez de lo último que hubiera de esperarse”.  John Stuart Mill.

Miguel Labrador. Director de Desarrollo de Negocio de Atesora Group.