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Cinco Broches de Cierre para una Conversación de Mentoring

Sabemos, como hemos comentado en anteriores artículos, que el objetivo fundamental del mentoring como metodología de desarrollo es el de preservar, desarrollar y/o acrecentar el capital experiencial de una organización, entendido éste como una reserva de experiencia, conocimiento e información que atesoran el conjunto de individuos que la componen. Teniendo este objetivo en mente, es por lo que la relación de mentoring se articula fundamentalmente en torno al proceso reflexivo que el mentor facilita a su mentee a lo largo de sus diferentes etapas. Esto significa que una de las cosas que se estará haciendo a través del marco conversacional que sostienen mentor y mentee es ahondar en la Estructura de Experiencia/Conocimiento que ambos tienen, conectando nuevas reflexiones e insights fruto de esa conversación, con una renovada base experiencial.

¿Qué es una Estructura de Experiencia? A efectos prácticos, nuestras estructuras experienciales no son otra cosa que la particular configuración de supuestos, asunciones, paradigmas y/o creencias que conforman nuestro conocimiento, tanto de nosotros mismos como del mundo que nos rodea. En otras palabras, nuestro Modelo del Mundo, la manera específica con la que le damos significado a nuestras vivencias, está conformado por diferentes formas de articular y conectar aprendizajes con experiencias, constituyendo la base desde la que tomamos decisiones y emprendemos acciones para conseguir satisfacer nuestras necesidades.

Así que podríamos decir que la Estructura de Experiencia de cada individuo es tan única como sus huellas dactilares o la configuración de su iris, puesto que, como bien sabemos, no existen dos seres humanos que de forma idéntica construyan unos mismos patrones de conocimiento a partir de las experiencias que viven. Es precisamente sobre esta diversidad sobre la que se asienta la riqueza de la relación de mentoring, al poder -en potencia- aprender recíprocamente, tanto mentor como mentee, a partir de las diferentes maneras de estructurar sus experiencias.

Para que esto suceda de forma efectiva, sabemos que es fundamental que el mentor facilite continuamente la conexión de las reflexiones que se generan durante las conversaciones con los objetivos de aprendizaje y desarrollo del proceso. En caso contrario se convertiría en un mero ejercicio de intercambio intelectual y “filosófico” sin un sentido claro de dirección.

Muchos mentores noveles suelen pasar por alto este último punto, pues esperan que, por el mero hecho de haber intercambiado diferentes experiencias, reflexiones y/o consejos con sus mentees, será suficiente por sí solo para que “automáticamente” sepan cómo incorporar esa nueva información como conocimiento útil y operativo.

A menudo, cuando superviso el trabajo de nuevos mentores, me encuentro que suelen obviar la necesidad de hacer una adecuada conexión entre los insights generados durante la conversación y las Estructuras de Experiencia de sus mentees (así como las suyas propias). Es fundamentalmente al cierre de cada conversación -y también al cierre del propio proceso de mentoring- donde se revela necesario que el mentor facilite esas conexiones. De ahí la importancia de un buen cierre, ya que no importa lo significativo de las ideas que hayan surgido a lo largo del encuentro si éstas finalmente no se capitalizan.

En este sentido, quiero compartir algunas preguntas que a modo de “broches de cierre”, puede ser útil que el mentor formule a su mentee en la clausura de cada sesión. El propósito de estas preguntas no es otro que el de facilitar la creación de nuevas comprensiones que nutran y desarrollen la base experiencial de sus pupilos. De forma adicional, pretenden que el mentee incremente su consciencia acerca de cómo aprende lo que aprende, siendo uno de los meta-aprendizajes más útiles que pueden desarrollar a lo largo de la relación de mentoring.

Finalmente, la forma en la que están planteadas persigue reforzar el sentido de responsabilidad del mentee con respecto a su proceso, responsabilidad que es fundamental que en ningún momento desplace hacia su mentor o hacia la propia organización. Advertir al lector que el orden de las mismas no es necesariamente rígido, pudiendo en diferentes momentos volver sobre alguna de las preguntas planteadas con el propósito de construir nuevos significados.

 La primera y más sencilla de las cuestiones que es útil realizar de forma sistemática al cierre de toda sesión es “¿Qué has aprendido de este encuentro?”.  A pesar de ser una pregunta básica, muchos mentores pasan por alto la importancia de hacerla de forma sistemática. A veces por temor a que les den una contestación no deseada para su ego, y otras porque piensan que lo que sus mentees les digan lo hacen para “regalar sus oídos”. Pero lo cierto es, que no es una pregunta genérica destinada a recibir feedback sobre su competencia como mentores, si lo han hecho bien o mal, sino que es necesaria para que sus mentees organicen la miríada de pensamientos, reflexiones e inquietudes que habrán surgido de forma desorganizada durante su proceso conversacional. Si no se toman el tiempo necesario para estabilizar esa nueva información, es muy probable que no la conviertan en un conocimiento relevante para su día a día.

Nunca hay que subestimar la importancia de tomar el tiempo necesario para poder dar respuesta a este interrogante, por aparentemente “pequeño” o insignificante que haya sido el potencial aprendizaje. No hay que olvidar que el mentoring busca en todo momento que tanto mentores como mentees sean capaces de desarrollar su Capital experiencial, y para ello se requiere la costumbre de volver una y otra vez sobre las experiencias que han acontecido para extraer aprendizajes de ellas.

Es pertinente que al formular esta pregunta el mentor facilite diferentes posiciones perceptivas desde las que el mentee pueda chequear su conocimiento. Algunas posibles áreas de exploración podrían ser: “qué has aprendido de esta conversación en relación a la organización, qué has aprendido en relación a ti mismo/a, qué has aprendido de esta(s) situación(es), qué has aprendido de mí como mentor, de otros, etc. Las posibilidades de exploración en este sentido son enormes. A veces, es difícil extraer un aprendizaje desde un determinado encuadre de pensamiento, pero el simple hecho de facilitar un cambio de perspectiva permite atender a algo que inicialmente estaba fuera del umbral de nuestra consciencia.

 Otra pregunta relevante que puede ser oportuno hacer al cierre del encuentro es ¿Qué te ha resultado más fácil/difícil?” Una de las finalidades que cumple es la de conectar con potenciales fortalezas y/o áreas de mejora que el mentee pudiera experimentar. Una vez más, deberíamos de relacionar esta información con un aprendizaje concreto, así que la pregunta “¿Qué puedes aprender del hecho de que esto te haya sido fácil o difícil?” se convierte en una reflexión igualmente apropiada para no perder la oportunidad incrementar la autoconciencia del mentee en cuanto a sí mismo/a.

 “¿De qué nuevas posibilidades dispones ahora?” El objetivo de esta comprobación es establecer un “puente al futuro”, obligando al mentee a pensar en las nuevas opciones que pudieran estar disponibles. Este tipo de preguntas, encaminadas a conectar aprendizajes con posibles acciones futuras, facilita desarrollar la debida creatividad al tiempo que refuerza la responsabilidad del mentee sobre la dirección de su propio proceso. El mentor aquí puede sugerir, mediante un adecuado feedforward, algunas alternativas que al mentee se le pudieran estar pasando por alto, pero siempre es útil que esa aportación sólo se realice una vez que el proceso reflexivo del mentee parezca agotado.

 “¿De qué forma esto contribuye a avanzar en tus objetivos/necesidades?” Hemos dicho que, para evitar un fútil ejercicio intelectual, cada nueva reflexión y/o aprendizaje deberían de estar relacionados con los objetivos y metas del mentee. Ayudarle a reconectar una y otra vez con éstas es importante si no queremos quedarnos a la deriva en algún momento del proceso. Esto no significa que los objetivos no puedan evolucionar a medida que la relación de mentoring lo haga, sino que siempre deberán de mantenerse como patrón de referencia y medida de la eficacia de las conversaciones mantenidas.

5º “¿Cómo lo sabes?” Probablemente ésta última pregunta (que no necesariamente se ha de formular como la última) es la más infrecuente en los mentores noveles que he acompañado. A veces, porque sienten que están preguntando algo obvio y que aporta poco valor al proceso reflexivo; y otras, porque dan por supuesto que sus mentees conocen la respuesta. Sin embargo, las preguntas acerca de cómo alguien sabe lo que sabe nos permiten hacer una “exploración epistemológica” tremendamente útil para cuestionar, actualizar y/o renovar nuestras inferencias y juicios, algo que, de por sí, constituye una de las bases del proceso reflexivo en mentoring. La única manera de enriquecer nuestras Estructuras de pensamiento es revisar cómo hemos llegado a construir en algún momento ese conocimiento, facilitando nuestro proceso de aprender a aprender. Es útil que este tipo de preguntas no sólo se formulen necesariamente al final de una conversación, sino en todo momento en el que el mentor crea que puede ser beneficioso para el mentee revisar sus supuestos de pensamiento.

Como seres humanos vivimos muchas más experiencias de las que somos conscientes pasando transparentes para nosotros y perdiendo, en consecuencia, la oportunidad de aprender sistemáticamente de ellas. El mentoring, en cuanto a metodología de desarrollo, persigue precisamente implantar ese “hábito” de aprender continuamente de nuestras vivencias generando nuevo conocimiento a partir de ellas. No hay seminario o master más completo y mejor diseñado que el “master de nuestra vida”, y a menudo pasamos por ella sin participar muy activamente en aquello que nos hace particularmente humanos: nuestra capacidad de dar sentido y aprender de nuestras propias experiencias y del mundo que nos rodea.

Miguel Labrador. Director de Desarrollo Directivo de Atesora Group e International Mentoring School (IMS).