El Liderazgo del Administrador de Programa de Mentoring de International Mentoring School IMS de Atesora Group

El liderazgo del Administrador de Programa de Mentoring – Parte II

¿Cómo se capacita efectivamente el administrador de programa?
La capacitación óptima es la que incluye estos dos elementos:

1) Adquisición de conocimientos y aprendizajes
2) Práctica

El primero incluye el acceso al conocimiento de las técnicas, modelos, procedimientos, proceso, revisión de paradigmas erróneos y metodología de lo que es Effective Mentoring®.

El segundo implica la práctica real de los roles de mentee y mentor. Es decir la participación en dos procesos reales de mentoring-en uno como mentee y en el otro como mentor- supervisados o mentorizados individualmente por un mentor externo.

La riqueza que genera la práctica real de los dos roles, mentee y mentor, es difícilmente descriptible.

Puedes, por ejemplo, ser un experto en besar e, incluso, haber desarrollado una gran capacidad para describir con detalle a otras personas la técnica de besar y el placer que produce. Sin embargo ¿no crees que esa experiencia y capacidades pueden resultar insignificantes si no logras inspirar en ese otro el deseo de acceder a su propia experiencia y a aprender de ella?

Todas las aplicaciones de mentoring, excepto las que involucran una transferencia exclusiva de conocimiento, requieren la experimentación por parte del mentee de nuevas experiencias y, sobre todo, de una reflexión sobre ellas para extraer el aprendizaje. El mentor guía y facilita ese proceso de reflexión, sin el cual las experiencias serían únicamente vivencias. Y, simplemente, no se puede guiar y facilitar a otro un proceso que uno no ha experimentado por sí sólo.

Esta capacitación, independientemente del enorme beneficio personal que reporta al individuo que la experimenta, faculta al futuro administrador de programa para hacer frente con éxito a su nuevo rol y de esa forma liderar el establecimiento de una cultura de mentoring en su organización.

En IMS hemos desarrollado dos programas de capacitación: uno de ellos satisface los dos elementos y otro, menos ambicioso, sólo el primero.

Resumen
Implantar una cultura de mentoring es una decisión estratégica.

A diferencia de otras iniciativas en el área de desarrollo de personas, los programas de mentoring son ejecutados por personas de la organización: los mentores, que necesitan guiar y facilitar el aprendizaje de sus mentees desde el qué (la materia o asunto a mentorizar) y el cómo (la cultura de la organización).

El gran reto será persuadir a los mentores candidatos de que pueden necesitar mejorar algunas competencias para desempeñar con efectividad ese nuevo e importante rol.

Ese reto será fácilmente asumible cuando el Administrador se capacite en este nuevo rol.

El Administrador de Programa de Mentoring es, según muestra la experiencia, un líder capaz de persuadir a los diferentes stakeholders involucrados y, muy especialmente, al Comité de Dirección, facilitándole el descubrimiento de los beneficios que supondrá la implantación de esta herramienta de desarrollo de personas que apoya la consecución de las metas estratégicas de la organización.

Jaime Bacás – Socio de Atesora Group