Archivos de la categoría Mentoring

all you need is love mentoring international school de Atesora Group

All you need is love… and a brand new MENTORING PROGRAM

25 de junio de 1967

The Beatles estrenan esta canción, que constituye la contribución británica a Our World, la primera emisión de televisión global vía satélite, seguida por 400 millones de personas en 26 países.

El tema, escrito por John Lennon, simboliza los sentimientos utópicos del Summer of Love en el que decenas de miles de hippies se dieron cita en diferentes ciudades de varios países en el momento más álgido de la Guerra de Vietnam. Más de 100.000 flower children se reunieron en San Francisco (USA)


25 de junio de 2017

International Mentoring School rinde homenaje al grupo que más ha influenciado la música pop-rock
durante los últimos 50 años que ahora celebramos.

Si te la perdiste ahora puedes ver y escuchar una breve secuencia de aquel momento histórico en:

www.bit.ly/beatles67

revistatalento_Blog marzo-abril 2017

Nueva edición de la Revista Talento, marzo 2017

Ya tienes a tu disposición la última edición de la revista Talento Mar-Abr. La revista Talento es una publicación especializada en coaching, mentoring, desarrollo de habilidades directivas, liderazgo, facilitación del aprendizaje y transición de carreras.

En ella encontrarás, entre otras informaciones y noticias sobre las presentaciones de nuestros servicios, los siguientes contenidos:

Jaime Bacás en el editorial “El gran reto (perenne) de la Dirección de Desarrollo y Formación” se pone el gorro de provocador de conciencias para estimular la reflexión de este colectivo en la identificación de los elementos que continúan frenando la efectividad de los programas de desarrollo de soft skills. Apunta un par de “eslabones perdidos”: el paradigma prevalente (e inefectivo) “saber es suficiente para hacer” y la utilización del modelo de aprendizaje pedagógico (para niños) en lugar del andragógico (para adultos).

El artículo “Shadow Coaching (Desarrollando habilidades de venta en “el terreno”)” es la contribución de Miguel Labrador que puede resultar de interés a los gerentes de ventas y a los responsables de desarrollo de personas que persiguen un incremento significativo en el desempeño de sus comerciales, es decir, en sus resultados.
Después de analizar la necesidad, e insuficiencia, del entrenamiento en sala sobre técnicas de ventas propone y describe los beneficios de la implantación del Shadow Coaching como una de las formas más efectivas para acelerar el desarrollo efectivo de los profesionales de venta de tu organización

En “Liderazgo y Madurez” Iván Yglesias-Palomar aborda esta relación que puede resultar de utilidad a los managers que quieren evolucionar a líderes. Iván señala la madurez como un balance entre la competencia técnica y la disposición del sujeto. A continuación describe esas dos dimensiones y revisa las características de los cuatro cuadrantes a los que da lugar la variabilidad de esas dos dimensiones.

“Cómo lancé mi primer programa de mentoring (Diario imaginario de un Manager de Desarrollo de Talento)” es el artículo de ficción de Jaime Bacás en el que el protagonista, un responsable de desarrollo de talento de una organización, anota en su diario las dudas, incertidumbres, miedos, reflexiones, descubrimientos, aprendizajes, decisiones… a los que se enfrenta cuando decide lanzar su primer programa de mentoring. Como algunas historias que vemos en el cine este artículo “está basado en hechos reales”, que hemos conocido a través de nuestra extensa experiencia acompañando a estos profesionales en su “viaje”.

Desde Atesora Group te deseamos una transición del invierno a la primavera plena de felicidad y éxito y, más específicamente… que elijas hacer de hoy un día maravilloso
(si lo piensas sólo depende de ti).


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Check List de programas de Mentoring para el nuevo año de International mentoring School IMS de Atesora Group

Check List de Programas de Mentoring para el nuevo año

Y casi sin saber cómo nos encontramos con un nuevo año. Un periodo en el que quizás tu empresa se esté planteando iniciar y/o revisar sus programas de desarrollo (o en concreto los programas de mentoring) y para ello, probablemente, la mejor manera de iniciar o mejorar algo, sea plantearnos nuevas preguntas antes que tratar de dar respuestas y aportar soluciones. Las preguntas nos permiten detectar huecos y en ocasiones destapar nueva información que habíamos pasado por alto, la pregunta se convierte así en un poderoso aliado del cambio y la mejora continua.

Si en tu lista de “nuevos propósitos” para este año se encuentra el de implantar o iniciar un proceso de mentoring en tu organización y/o revisar los procesos que ya tengas en funcionamiento, a continuación te “regalamos” algunas preguntas que es interesante que consideres a modo de check-list. Cada una de estas preguntas puede ayudarte a evaluar o re-evaluar la efectividad de tus programas de mentoring e identificar áreas que quizás pudieran ser relevantes en el contexto cultural de tu organización. En ningún momento te presentamos una lista cerrada, ni pretende serlo, tan sólo una pequeña brújula desde la que empezar a orientarte en esta apasionante singladura que es el mentoring.

Checklist para nuevos programas de Mentoring

1.¿Qué grupos apoyan la iniciativa de mentoring en tu organización? ¿Cómo queremos involucrar a la Alta Dirección para dar soporte al proyecto y recibir el respaldo necesario?
2. ¿A qué razones y/o necesidades estratégicas responde la iniciativa de mentoring? ¿Qué otras formas existen para dar cobertura a esta necesidad?
3. ¿Qué modelo de mentoring se ajusta mejor a las necesidades que tenemos?

• Formal (estructurado, bajo el soporte y supervisión de un Administrador de Programa) Vs. situacional (cualquier colaborador puede solicitar con carácter puntual un mentor para tratar eventualmente algún tema).
• Mentoring de Pares vs. Mentoring con diferencia jerárquica.
• Mentoring one to one vs. mentoring grupal.
• Mentoring Inverso (alguien con menos “jerarquía” en la organización mentoriza a alguien más senior pero con menos conocimiento y/o experiencia en un determinado campo, como por ejemplo las nuevas tecnologías.)….etc.

4. ¿Para qué aplicación y/o aplicaciones queremos enfocar el programa?

• Planes de sucesión
• Acogida de nuevos empleados
• Desarrollo de High Potentials
• Desarrollo de carrera
• Retención de empleados de valor
• Apoyo a la diversidad
• Gestión del conocimiento
• Transmisión de Mejores Prácticas
• Alineación y potenciación de valores
• Programas de Responsabilidad Social Corporativa • Etc…

5. Qué estrategia/s vas a emplear para reclutar mentores? ¿En base a qué criterios van a ser seleccionados? ¿Cómo vamos a evaluar y/o medir su nivel de habilidad para desempeñar ese rol?

6. ¿Con qué criterios vamos a realizar el emparejamiento Mentor/Mentee?
• Van a ser emparejados a criterio del Administrador/res del Programa
• Libre emparejamiento, realizado a partir de las preferencias de los mentores y mentees.
• Una combinación de ambos sistemas.

7. ¿Queremos que se asocien personas con preferencias y estilos de personalidad afines u opuestos?
8. ¿Queremos emplear algún tipo de Herramienta Formal que añada un mayor nivel de objetividad y precisión al emparejamiento?
9. ¿Cuál es el tipo de formación y/o entrenamiento que van a necesitar mentores, mentees y administradores de programa?
10. ¿Dispones de alguna estrategia para supervisar y monitorizar las relaciones de mentoring que se establezcan?
11. ¿Qué características queremos que tenga el colectivo que queremos involucrar para iniciar un programa piloto?
12.¿Cuántas parejas mentor/mentee queremos que se establezcan?
13. ¿Durante cuánto tiempo va a establecerse esa relación? ¿Queremos que exista rotación entre las diferentes parejas? (un mentee dispone de varios mentores a lo largo del proceso) o preferimos una única relación mentor/mentee?
14. ¿Queremos que el programa de mentoring sea el preludio para la implantación de una cultura de mentoring en la organización? ¿Qué colectivos a largo plazo tendrías que involucrar para lograr ese objetivo?
15. Añade cualquier otra pregunta que te resultara relevante en el contexto de tu organización…

Check list para Programas de Mentoring existentes

2. ¿Qué elementos del actual programa consideras que están siendo un éxito? ¿Cuáles no están cubriendo tus expectativas? ¿Cómo puedes incrementar la efectividad de los programas de mentoring ya existentes? (a nivel de preparación de los mentores y mentees, administradores de programa, responsables directos de los mentees y mentores..)
3. ¿Qué tipo de medición/feedback estas empleando para medir la efectividad del programa? ¿Qué otras mediciones se te ocurre incorporar? ¿Cómo estás gestionando y/o explotando esa información de cara la difusión y/o enriquecimiento del programa?
4. ¿Queremos expandir el programa a nuevas áreas? ¿A qué necesidades u objetivos daría respuesta?
5. ¿Dispones de alguna estrategia para recoger mejores prácticas? ¿Cómo quieres transmitirlas para que se beneficie la organización con ello?
6. ¿Qué tipo de estructuras estas utilizando para dar soporte a mentores y mentees en el trascurso del proceso?
7. ¿De qué forma estamos generando una “comunidad de aprendizaje” entre mentores que permita el enriquecimiento continuo de su labor? ¿Y entre mentees?
8. ¿Qué stakeholders nos quedaría involucrar en mayor medida para conseguir un mejor respaldo del programa? (responsables directos, dirección de la compañía, determinados departamentos, etc.).
9. Si quisiéramos generar una auténtica cultura de mentoring, ¿Cuáles deberían de ser los siguientes pasos a dar?. ¿Qué tendría que suceder en tu organización para decir que existe una auténtica cultura de mentoring?

Miguel Labrador
Director de Desarrollo Directivo de International Mentoring School (IMS)

Cómo el Mentoring ayuda en preyectos RSC de International Mentoring School IMS de Atesora GRoup

¿Cómo el Mentoring multiplica la efectividad de tus proyectos RSC? (parte II)

Los proyectos de RSC son perfectos para brindar a estos trabajadores oportunidades de sentirse motivados y realizados mediante su contribución a la sociedad, a través de programas de mentoring que no sólo contribuyan a mejorar la calidad de vida de las personas a las que se ayudan, sino también a desarrollar el autoconocimiento y desarrollo personal y profesional de los colectivos que se presentan como voluntarios.

• El desarrollo de la innovación es otro de los pilares a los que contribuye decisivamente el mentoring, al permitir establecer un activo intercambio de conocimientos, información y experiencia entre las personas que participan (como puede ocurrir en los proyectos de mentoring para el emprendimiento). Este enriquecimiento se hace patente en la necesidad de desarrollar soluciones cada vez más creativas para responder a las demandas de sostenibilidad e impacto social de nuestro entorno y el mentoring, en cuanto a metodología, se convierte en un caldo de cultivo idóneo para generar nuevas ideas y establecer sólidas redes de conocimiento e intercambio entre nuestras organizaciones y el propio mercado. Este feedback y feedforward continuo es esencial para la renovación y reinvención de nuestras organizaciones.

• El mentoring en el ámbito de la RSC (y también fuera de él) influye directamente en la mejora del clima laboral y en el incremento de la productividad al desarrollar la dimensión de compromiso, motivación y autoestima de los colaboradores que participan en sus programas.

• De forma paralela, la necesaria preparación de los voluntarios que van a ejercer como mentores, requiere del desarrollo de habilidades transversales, muchas de las cuales son directamente aplicables a su día a día como trabajadores. Habilidades como el pensamiento estratégico, la capacidad de establecer relaciones de confianza, su capacidad de comunicar o de desarrollar a otras personas, son competencias altamente demandadas a nuestros directivos y trabajadores y esenciales para ejercer el mentoring de forma eficaz. La participación en programas de mentoring vinculados a proyectos de RSC están demostrando ejercer un enorme impacto en el entrenamiento y capacitación de estas habilidades.

Estos son sólo algunos de los beneficios más notables de los programas de mentoring dentro del marco de la RSC, aunque como es lógico pensar la obtención de estos beneficios descansan en gran medida sobre la efectividad en el diseño de estos programas, algo que como hemos mencionado no siempre se le dedica el tiempo o los recursos necesarios, muchas veces “justificado” por el carácter de voluntariado de este tipo de iniciativas.

¿Qué elementos determinan que un programa de mentoring en el ámbito de la RSC sea exitoso?

A modo de ejemplo proponemos una serie elementos que son importantes atender antes de aventurarnos al lanzamiento de un programa de mentoring aplicado a RSC, entre ellos destacamos:

La adecuada selección, preparación y entrenamiento de los actores del programa, esto es mentores y/o mentees. Demasiadas iniciativas de mentoring en el ámbito de la RSC pasan por una mera asignación de los roles con una escasa preparación (programas de unas pocas horas) o la simple asignación de protocolos de actuación a modo informativo. Gran parte de los resultados potenciales, que podrían lograrse con este tipo de programas, se ven cercenados -o en ocasiones acaban en fracaso- precisamente por este motivo. No basta con saber para hacer y conseguir.

El matching efectivo entre mentores voluntarios y mentees beneficiarios. Algo que habitualmente se deja al azar o con una mínima organización formal sin las pruebas y/o procedimientos necesarios para garantizar el óptimo encaje entre mentores y mentees.

El seguimiento, supervisión y/o medición de las iniciativas lanzadas a través de estructuras de soporte que permitan dar cobertura y seguimiento a las necesidades que van surgiendo a lo largo del programa.

La existencia y asignación de Administradores de Programa debidamente entrenados que aporten las herramientas y medios de coordinación necesarios para el éxito y la supervivencia de la iniciativa.

La efectiva difusión y comunicación interna/externa del programa como una forma de generar notoriedad y una mayor “cantera de voluntariado”.

Las empresas son conscientes de que es esencial cultivar e invertir progresivamente en la llamada “economía de la reputación”, en un mundo en el que cada vez más nuestros productos y/o servicios pasan a ser copiados con gran celeridad y en donde el único aspecto diferencial que puede sobrevivir y distanciarse de los competidores son sus variables intangibles, como pueda ser la propia marca y su reputación. Las iniciativas de mentoring en el ámbito de la RSC contribuyen decisivamente a ello, pero si queremos que nuestras empresas actúen como auténticos agentes del cambio y la transformación social, es importante que se les otorgue la importancia que realmente tienen evitando lanzar acciones parciales de escasa significatividad en los que no se obtenga el apoyo o se inviertan los recursos necesarios.

El éxito del proyecto vital de muchas personas depende de esta toma de consciencia.

¿Cómo el Mentoring multiplica la efectividad de tus proyectos RSC? (parte I)

Miguel Labrador, Director de Desarrollo Directivo de International Mentoring School (IMS)